Blog – Rechtstipps für Sie

Nach § 14 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis für die Gesamtdauer von 2 Jahren ohne Vorliegen eines Grundes befristet werden und innerhalb dieses Zeitraumes bis zu dreimal verlängert werden. Diese Regelung ist für Arbeitgeber sehr interessant, da solche Verträge mit Ende der Befristung einfach auslaufen und nicht gekündigt werden müssen, sodass das Risiko einer Kündigungsschutzklage entfällt.
In § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist darüber hinaus geregelt, dass eine solche sachgrundlose Befristung nicht möglich ist, wenn bereits vorher mit dem Arbeitnehmer ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand (sog. Vorbeschäftigungsverbot).
Das BAG hatte in der Vergangenheit die Meinung vertreten, eine erneute sachgrundlose Befristung sei möglich, wenn die Vorbeschäftigung mehr als 3 Jahre zurückliegt. Diese Rechtsprechung war höchst umstritten und führte zu zwei Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes vom 06.06.2018 (1BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). In diesen Urteilen stellte das Gericht fest, dass die Meinung das BAG mit dem Gesetz (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) nicht vereinbar sei. Grundsätzlich führe eine Vorbeschäftigung auch dann zur Unwirksamkeit einer späteren Befristung, wenn diese länger als 3 Jahre zurückliegt. In diesen Urteilen hatte das Bundesverfassungsgericht auch ausgeführt, eine Ausnahme sei unter anderem dann möglich, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte nunmehr einen Fall vorliegen, in dem es entscheiden musste, wie die Formulierung „sehr lange zurückliegend“ zu verstehen sei.
Der Fall
Der Arbeitnehmer war in dem Fall vom 01.01.2005 bis zum 30.09.2006 und dann wieder vom 15.11.11. bis 14.11.13 bei dem beklagten Arbeitgeber sachgrundlos befristet beschäftigt gewesen.
Nach Ablauf der zweiten Befristung hatte der Arbeitnehmer Klage erhoben, da er der Auffassung war, diese sei aufgrund eines Verstoßes gegen das Vorbeschäftigungsverbot unwirksam.
Die Entscheidung
Das LAG Düsseldorf hat am 10.10.2018 (Az.: 7 Sa 792/17) dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Befristung als unwirksam eingestuft.
Zwar habe das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass das Vorbebeschäftigungsverbot dann nicht greife, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein sehr langer Zeitraum liege, ein Zeitraum von fünf Jahren, der vorliegend zwischen den beiden Befristungen liegt, sei jedoch kein „sehr langer“ Zeitraum. Das Bundesverfassungsgericht habe zwar nicht konkretisiert, ab welcher Dauer ein „sehr langer“ Zeitraum gegeben sein soll. Bei einer Zeitdauer von fünf Jahren sei er jedenfalls noch nicht zu bejahen.
Praxistipp
Aus anwaltlicher Sicht kann vor dem Hintergrund der vorstehenden Rechtsprechung nur dringend davon abgeraten werden, eine erneute Befristung zu vereinbaren, wenn es irgendwann einmal eine Vorbeschäftigung gegeben hat.
Schließen Sie dennoch einen solchen befristeten Vertrag, so müssen Sie mit dem Risiko eine Abfindung zu zahlen oder den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen leben.

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In der Tat hat das BAG gestern eine Entscheidung zum Thema der Vergütung von Reisezeit als Arbeitszeit getroffen

https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=21223&pos=0&anz=51&titel=Verg%FCtung_von_Reisezeiten_bei_Auslandsentsendung

Allerdings hat diese Entscheidung keine Bedeutung über den Einzelfall hinaus und erst Recht kann man aus ihr nicht ableiten, dass nunmehr Reisezeit generell wie Arbeitszeit zu vergüten ist.

Die Medien sind hier – wie so oft – deutlich über das Ziel hinausgeschossen und haben die Inhalte des entschiedenen Falles sehr verkürzt und im Ergebnis falsch dargestellt.

Wie man der Entscheidung der Vorinstanz, des LAG Rheinland-Pfalz vom 13.07.2017

http://www.landesrecht.rlp.de/jportal/portal/t/7qe/page/bsrlpprod.psml?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=1&doc.id=JURE170040653&doc.part=L

entnehmen kann, geht es hier um die Auslegung eines Tarifvertrages.

Der Baurahmentarifvertrag, der im vorliegenden Fall anwendbar ist regelt unter § 7 Punkt 4.3., dass ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer auf einer Baustelle einsetzt, die mindestens 50 km vom Betrieb entfernt ist, ihm für die An- und Abreise die erforderliche Reisezeit wie normalen Lohn, allerdings ohne Zuschläge zu vergüten hat.

Hier haben dann das LAG und das BAG entscheiden, dass diese Regelung auch für ausländische Einsatzorte und auch für Flüge anwendbar ist. Weitere Feststellungen, aus denen sich allgemeine, generelle Regeln für Reisezeiten außerhalb der Anwendbarkeit des BRTV ergeben, haben beide Gericht nicht getroffen.

Praxistipp:
Es bleibt also bei der sogenannten Beanspruchungstheorie des BAG, nachdem Reisezeit dann zu vergüten ist, wenn der Arbeitnehmer fremdbestimmt im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers während der Reise beansprucht wird. Dies muss dann in jedem Einzelfall geprüft werden.

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Stiehlt ein Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber Sachen von geringen Wert, gab es schon immer eine intensive Auseinandersetzung darüber, ob eine deswegen ausgesprochene fristlose Kündigung (ohne Abmahnung) wirksam ist,

In der sogenannten „Bienenstich-Entscheidung“ aus dem Jahre 1984 (Urteil vom 17.05.04 – 2 AZR 3/83) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) erstmals klargestellt, dass auch bei einem Diebstahl nur geringwertiger Sachen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann, da es primär nicht auf den Wert sondern auf das durch den Diebstahl zerstörte Vertrauensverhältnis ankomme.

Das BAG prüft dann in einem weiteren Schritt, ob die Tat auch im konkreten Einzelfall geeignet ist die Kündigung zu rechtfertigen. Hierbei werden alle Umstände des Einzelfalls abgewogen.

In der sogenannten „Emmely-Entscheidung“ vom 10. Juni 2010 (2 AZR 541/09) kam das BAG beispielsweise zu dem Ergebnis, dass die konkrete Kündigung wegen des sehr langen Beschäftigungsverhältnisses (über 30 Jahre) und des während dieser Zeit erworbenen „Vertrauenskapitals“, das durch die Tat nicht vollständig aufgezehrt sei, unwirksam sei. Es hielt aber ausdrücklich daran fest, dass ein Diebstahl geringwertiger Sachen grundsätzlich geeignet sei eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

In einem aktuellen Fall hatte des Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern erneut zu entscheiden, ob in einem konkreten Fall, eine fristlose Kündigung wirksam ist oder nicht (Urteil vom 12.06.2018, Az.: 2 Sa 224/17).

Was war passiert?
Die seit 1997 beschäftigte Arbeitnehmerin (und weitere Kollegen) erhielt am 13.04.2017 von ihrem Teamleiter die Mitteilung, dass sie aus einem vor dem Teamleiterbüro stehenden Karton jeweils eine Käsepackung im Wert von 1,99 € entnehmen und mit nach Hause nehmen könne.

Dies machte die Arbeitnehmerin wie auch einige ihrer Kollegen. Bei einer stichprobenartig durchgeführten Taschenkontrolle wurde die Käsepackung entdeckt. Der stellvertretende Teamleiter erhielt eine Abmahnung, die Arbeitnehmerin wurde fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt. Das Arbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin auf Ihre erhobene Kündigungsschutzklage hin Recht.

Die Entscheidung:
Auch das LAG hielt die Kündigungen für unwirksam und bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichtes. Aus Sicht des LAG fehlt es an einem wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB.

Das LAG betont zwar ausdrücklich, dass die Entwendung von Gegenständen, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, eine besonders schwere Pflichtverletzung durch einen Arbeitnehmer darstellen könne, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne.

Hier sei aber insbesondere das Einverständnis des stellvertretenden Teamleiters zu berücksichtigen, sodass die Arbeitnehmerin davon ausgehen durfte, dass die Mitnahme des Käses in Ordnung sei. Dies sei zwar nicht richtig, da der Teamleiter zu seiner Erklärung nicht befugt gewesen sei; dies sei der Arbeitnehmerin jedoch nicht anzulasten.

Außerdem sei ein fahrlässiger Diebstahl oder eine fahrlässige Unterschlagung, auch wenn die Klägerin die Nichtberechtigung des Teamleiters hätte erkennen können, jedenfalls nicht strafbar.

Darüber hinaus sei, so das LAG weiter, selbst wenn man hier ein strafbares Verhalten der Arbeitnehmerin annehmen würde, die ausgesprochene Kündigung unverhältnismäßig, da vorher eine Abmahnung hätte erfolgen müssen. Diese Pflicht ergäbe sich zum einen aus der langjährigen, beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin.

Zum anderen habe die Arbeitgeberin auch dem stellvertretenden Teamleiter, der unstreitig mit der Mitnahme des Käses einverstanden war, wegen seines Verhaltens lediglich eine Abmahnung erteilt und es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die Arbeitgeberin bei der Arbeitnehmerin, die zudem als Gabelstaplerfahrerin keine gesteigerte Vertrauensstellung genießt, davon ausgehen konnte, dass eine Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung geführt hätte, bei deren Vorgesetzten, der eine Vertrauensstellung innehatte, jedoch eine Abmahnung genügen ließ.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. September 2018, 8 AZR 26/18 (Pressemitteilung Nr. 46/18), die für die Personalpraxis höchst relevante Frage entschieden, ob die in § 288 V BGB geregelte Verzugspauschale auch im Arbeitsrecht Anwendung findet.

Der rechtliche Hintergrund

Ausgangsnorm des vorliegenden Rechtsstreits ist § 288 V BGB.

Gemäß Satz 1 dieser Vorschrift hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei verspäteter Zahlung seitens des Schuldners einen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale in Höhe von 40 Euro.

Allerdings wird die Pauschale gemäß § 288 V Satz 3 BGB auf einen Schadensersatzanspruch wegen Rechtsverfolgungskosten angerechnet.

Im gesamten Bereich des Arbeitsrechts schließt § 12a ArbGG Ansprüche auf Erstattung von Rechtsverfolgungskosten vorprozessual sowie in der ersten Instanz aus.

Die Mehrzahl der Landesarbeitsgerichte sprachen sich jedoch für eine Anwendung des § 288 V BGB im Bereich des Arbeitsrechts aus.

Die entscheidenden gesetzlichen Vorschriften

§ 288 BGB Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

§ 12a ArbGG Kostentragungspflicht
(1) In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozeßbevollmächtigten oder Beistandes.

Der zugrunde liegende Fall

Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er hat diese auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro nach § 288 V BGB verlangt.

Die Beklagte hat demgegenüber im Wesentlichen eingewandt, § 288 V BGB sei im Arbeitsrecht gemäß § 12a ArbGG ausgeschlossen.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung des BAG

Die Revision der Beklagten, mit der diese sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 V BGB wendet, war vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich.

Der Kläger hat – so das BAG – keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar finde § 288 V BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet.
Allerdings schließe § 12a I 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 V BGB aus.

Das Wichtigste

Das Urteil ist aus Arbeitgebersicht uneingeschränkt zu begrüßen.

Für die Personalpraxis bringt die Entscheidung des BAG endlich Rechtsklarheit. Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber, wenn dieser mit Entgeltzahlungen im Verzug ist, nicht die in § 288 V BGB geregelte Verzugspauschale in Höhe von 40 Euro fordern.

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Mit dem heutigen Beitrag starten wir in den Themenmonat „ Anfechtung im Arbeitsverhältnis“. Neben möglichen Gründen für eine Anfechtung des Arbeitsvertrages aus Arbeitgebersicht wollen wir uns unter anderem auch mit den sehr praxisrelevanten Fragen der Anfechtung der Kündigungserklärung und des Aufhebungsvertrages befassen.

Was ist eine Anfechtung?

Zunächst ist zu klären, was genau unter dem Begriff der „Anfechtung“ zu verstehen ist. Durch die Anfechtung einer Willenserklärung gem. § 142 BGB wird diese rückwirkend, also bezogen auf den Zeitpunkt ihrer Abgabe vernichtet.
Die empfangenen Leistungen sind danach nach den Regeln des Bereicherungsrechts zurückzugewähren. Eine Willenserklärung kann beispielsweise wegen Irrtums, Täuschung oder Drohung angefochten werden. In der Praxis kommt die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses meistens dann in Betracht, wenn der Mitarbeiter den Arbeitgeber hinsichtlich seiner Qualifikationen (beispielsweise durch Fälschung von Zeugnissen, Bewerbungsunterlagen o.ä.) getäuscht hat.

Kann ein Arbeitsvertrag einfach angefochten werden?

Ja. Die zum Abschluss des Arbeitsvertrages abgegebene Willenserklärung jeder Partei kann unter den Voraussetzungen der §§ 119 ff. BGB angefochten werden. Die Anfechtung wird insbesondere nicht durch die Kündigungsregeln verdrängt. Bei Kündigung und Anfechtung handelt es sich nämlich um unterschiedliche Gestaltungsrechte. Sie können deshalb auch nebeneinander erfolgen.
Tipp: Nach herrschender Meinung muss der Betriebsrat im Rahmen einer Anfechtung nicht gem. § 102 BetrVG angehört werden. Anders als bei der Kündigung ist nämlich hier kein zukunftsbezogener Kündigungsgrund erforderlich.

Die Anfechtung setzt grundsätzlich das Bestehen eines Anfechtungsgrundes sowie eine entsprechende Anfechtungserklärung innerhalb der jeweiligen Frist voraus.
Die Anfechtung wegen Irrtums oder falscher Übermittlung muss ohne schuldhaftes Zögern, d. h. unverzüglich, nachdem der Arbeitgeber von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat (§ 121 Abs. 1 BGB), erfolgen. Das BAG wendet auf die Anfechtungsfrist im Arbeitsverhältnis die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB entsprechend an (BAG vom 21.02.1991 – 2 AZR 449/90).

Im Falle einer Bedrohungs- oder Täuschungsanfechtung bestimmt § 124 BGB eine Anfechtungsfrist von einem Jahr seit dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt bzw., im Falle der Drohung, in welchem die Zwangslage aufgehört hat. Die Einjahresfrist gilt nach der Rechtsprechung des BAG (19.05.1983 – 2 AZR 171/81) auch dann, wenn der Anfechtungsgrund ebenso eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB begründen könnte.

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ist jedoch bei der Anfechtung im Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Rechtsfolge zu differenzieren:
Erbrachte Arbeitsleistungen können bekanntlich nur schwer zurückerstattet werden, sodass im Arbeitsrecht hinsichtlich der Rechtsfolgen einer Anfechtung danach unterschieden werden muss, ob das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt worden ist, ob also bereits ein Austausch der Leistungen stattgefunden hat.
Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber erschienen ist, seinen Arbeitsplatz zugewiesen bekommen und die zugewiesene Tätigkeit aufgenommen hat. Es soll mitunter sogar bereits der Erhalt von Informationen über die künftige Tätigkeit ausreichen.

Ist das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt worden, entfaltet eine etwaige Anfechtung also nur Wirkung für die Zukunft, nicht jedoch für die Vergangenheit. Die erbrachten Leistungen sind deshalb so abzuwickeln, als sei das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit gültig gewesen, die Rede ist dann oft von einem sog. „faktischen Arbeitsverhältnis“.

Jede Vertragspartei kann sich dann nur für die Zukunft einseitig vom Vertrag lösen. Ist das Arbeitsverhältnis hingegen im Zeitpunkt der Anfechtung noch nicht in Vollzug gesetzt, gilt die gesetzl. Regelung des § 142 BGB ohne Modifikation. Der Vertrag ist dann von Anfang an als nichtig zu betrachten.

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