Schlechte Nachrichten für Arbeitgeber: Der EuGH hat am vergangenen Donnerstag gleich mehrere, arbeitnehmerfreundliche Urteile im Urlaubsrecht gesprochen und die Arbeitnehmerposition bei der Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen und beim Verfall von Urlaubsansprüchen deutlich gestärkt.
Der Hintergrund
Wir hatten bereits mehrfach auf die neue Rechtsprechung des EuGH und des BAG zum Verfall von Urlaub hingewiesen.
Urlaubsansprüche können danach grundsätzlich nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.
Urlaub, der wegen längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, verfällt zudem erst nach Ablauf von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden war.
Die Fälle
Hintergrund der Urteile sind drei Fälle aus Deutschland (C-518/20; C-727/20; C-120/21;) in denen es um die Verjährung und den Verfall von Urlaubsansprüchen ging.
Fälle 1 + 2
Das BAG hatte dem EuGH in der Sache C-727/20 die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob das EU-Recht das Erlöschen eines Urlaubsanspruchs bei einer ununterbrochen fortbestehenden Erkrankung des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder nach einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können (BAG, Beschl. v. 7.7.2020 – 9 AZR 401/19 (A)).
Der Kläger war ab 18.11.2015 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Er hätte den Urlaub aus dem Jahr 2015 im Urlaubsjahr 2015 vor Eintritt seiner Arbeitsunfähigkeit vollständig in Anspruch nehmen können. Die Arbeitgeberin hat sich auf den Verfall der Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31.03.2017 berufen. Streitig war, ob der Verfall voraussetzt, dass die beklagte Arbeitgeberin zuvor im Jahr 2015 ihren Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist.
In der Rechtssache C-518/20 geht es um den Bestand eines Urlaubsanspruchs aus dem Jahre 2014. Der Kläger bezieht seit dem 01.12.2014 eine Erwerbsminderungsrente. Der beklagte Arbeitgeber beruft sich auf den Verfall des Urlaubs zum 31.03.2016. Der Arbeitnehmer beruft sich darauf, dass die Beklagte ihrer Obliegenheit nicht nachgekommen sei, an der Gewährung und Inanspruchnahme des Urlaubs mitzuwirken.
Der EuGH hat in den vorgenannten, verbundenen Rechtssachen entschieden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 (Arbeitszeit-RL) und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU dahin auszulegen seien, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub, den er in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dessen Verlauf er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder aufgrund einer seitdem fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, entweder nach Ablauf eines nach nationalem Recht zulässigen Übertragungszeitraums oder später auch dann erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auszuüben.
Was heißt das konkret?
Der Urlaub kann nur dann 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres gem. § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen sein, wenn der Arbeitnehmer im Jahr, in dem er tatsächlich gearbeitet hat und später dauerhaft erkrankte (hier: im Jahr 2015 (C-727/20) bzw. im Jahr 2014 (C-518/20)), durch angemessene Aufklärung seitens des Arbeitgebers über den konkret bestehenden restlichen Urlaub tatsächlich in die Lage versetzt worden ist, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen (was der Arbeitgeber zu beweisen hat).
Fall 3
Im dritten Fall (C-120/21) konnte die Klägerin ihren Urlaub wegen hohen Arbeitsaufwands nicht nehmen und forderte eine Abgeltung der Urlaubstage.
Die Klägerin war bis zum 31.07.2017 bei dem Beklagten als Steuerfachangestellte beschäftigt. Sie hatte im Kalenderjahr Anspruch auf 24 Arbeitstage Erholungsurlaub. Mit Schreiben vom 01.03.2012 bescheinigte der Beklagte der Klägerin, dass der „Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren“ am 31. März 2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in seiner Kanzlei nicht habe antreten können.
In den Jahren 2012 bis 2017 gewährte der Beklagte der Klägerin insgesamt 95 Arbeitstage Urlaub.
Mit der am 06.02.2018 erhobenen Klage hat die Klägerin die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren verlangt. Der Beklagte hat u.a. die Einrede der Verjährung erhoben und geltend gemacht, dass für die Urlaubsansprüche, deren Abgeltung die Klägerin verlange, die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelaufen sei.
Der EuGH hat entschieden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeit-RL) und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen seien, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.
Was heißt das konkret?
Als Arbeitgeber können Sie sich nur dann auf die Verjährung von Urlaubs(abgeltungs)ansprüchen berufen, wenn Sie den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt haben, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrnehmen zu können.
Zwar sei es richtig, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran habe, nicht mit Anträgen auf Urlaub oder finanzielle Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub konfrontiert werden zu müssen, die auf mehr als drei Jahre vor Antragstellung erworbene Ansprüche gestützt werden.
Dieses Interesse sei jedoch dann nicht mehr berechtigt, wenn der Arbeitgeber sich dadurch, dass er davon abgesehen habe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen, selbst in eine Situation gebracht hat, in der er mit solchen Anträgen konfrontiert wird und aus der er zulasten des Arbeitnehmers Nutzen ziehen könnte.
Kernaussagen
Der EuGH hat im Urlaubsrecht erneut die Arbeitnehmerseite gestärkt.
Die Befristung und der Verfall des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG bzw. die Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach § 195 BGB setzen grundsätzlich voraus, dass Sie als Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge getragen haben, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.
Dazu müssen Sie den Arbeitnehmer – nachweislich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, wie viel Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr (noch) zustehen und dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums ersatzlos verfällt, wenn er nicht beantragt wird.
Wie oft (reicht eine Information pro Jahr?) und wann (jeweils bereits zu Beginn des Jahres?) ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter in diesem Sinne über deren Urlaubsansprüche informieren muss, entschied der EuGH nicht.
Es bleibt abzuwarten, wie das BAG die hier besprochenen Urteile des EuGH in die nationale Praxis umsetzt und welche Auswirkungen die Urteile des EuGH auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast haben.
Das BAG hat in den jetzt vom EuGH entschiedenen Verfahren bereits für den 20.12.2022 Verhandlungstermine anberaumt. Wir werden Sie auf dem Laufenden halten.
Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg