(Tarif-)Verhandlungen führen aber richtig!

Die Zahl der Haustarifverträge hat in den letzten Jahren immer mehr zugenommen. Deshalb sehen sich auch immer mehr klein- und mittelständige Unternehmen mit der Herausforderung konfrontiert Tarifverhandlungen mit einer Gewerkschaft zu führen.
Eines sollte dabei klar sein, die zuständigen Gewerkschaftssekretäre kennen ihr Geschäft und haben umfangreiche Erfahrung darin Verhandlungen zu führen. Viele Arbeitgeber sind mit dieser Situation verständlicherweise überfordert.

Neben einer Vielzahl an rechtlichen Fragen kommt es hierbei vor allem darauf an gut vorbereitet in die Gespräche zu gehen und einen genauen Plan zu haben, was erreicht werden soll. Wichtig ist daher, dass Sie einen verhandlungserfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite haben, der Ihnen zunächst einmal mitteilt, dass der erste Schritt eine genaue Analyse der eigenen Situation sowie der Situation des Gegners ist.

Sie brauchen einen Überblick, wie Ihre Lohnstruktur ist:
– welche Lohnkosten haben Sie insgesamt?
– welche Zulagen, Sonderzahlungen, Prämien u.ä. werden bei Ihnen gezahlt?
– welche Sachleistungen gibt es bei Ihnen?
– wann gab es die letzte Lohnerhöhung und in welchem Umfang?

Hinzu kommen ggf. weitere Vorteile wie z.B. lange Kündigungsfristen, kürzere Arbeitszeit oder bezahlte Pausen.
Darüber hinaus sollte eine Analyse erstellt werden, wie die derzeitige wirtschaftliche Situation Ihrer Firma ist.
In einem zweiten Schritt müssen Sie die einschlägigen Tarifverträge der jeweiligen Gewerkschaft heranziehen und diese rechtlich und finanziell analysieren.

Wenn dies geschehen ist, ist es extrem wichtig mindestens drei Ziele festzulegen:
– welches ist Ihr Eröffnungsangebot?
– welches ist Ihr angestrebtes finanzielles Ziel?
– wo liegt Ihre Schmerzgrenze?
Allerdings ist es nicht ausreichend nur diese Punkte zu definieren, mindestens genauso wichtig ist es gute, möglichst objektive Begründungen zu entwickeln, warum nur dieses die richtigen Ziele sein können. Aus der Analyse von Verhandlungen ist bekannt, dass sich tendenziell immer der durchsetzt, der seine eigene Forderung besser begründen kann und häufig der nachgibt, dessen Begründung schwächer ist.

Die vorstehenden abstrakten Punkte
Analyse der eigenen Situation
Analyse der gegnerischen Situation
Aufstellung der drei Verhandlungsziele
gelten im Übrigen nicht nur für Tarifverhandlungen, sondern sind auch auf Verhandlungen mit dem Betriebsrat sowie mit einzelnen Arbeitnehmern z.B. in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht anzuwenden.

Wir werden in loser Reihenfolge weitere Beiträge zur Vorbereitung und Durchführung von Verhandlungen hier veröffentlichen und hoffen Ihnen damit Anregungen zu geben, wie Sie sich auf solche Situationen besser vorbereiten können.

Sachgrundlose Befristung: Vorbeschäftigungsverbot auch bei acht Jahre zurückliegender Beschäftigung? Neues Urteil des BAG

In unserem heutigen Beitrag berichten wir über eine aktuelle Entscheidung des BAG (Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 -, Pressemitteilung des BAG Nr. 3/19), in welchem das BAG für die Personalpraxis wichtige Aussagen zum Vorbeschäftigungsverbot bei der sachgrundlosen Befristung getroffen hat.

Der Hintergrund

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis für die Gesamtdauer von 2 Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden und innerhalb dieses Zeitraumes bis zu dreimal verlängert werden. Diese Regelung ist für Arbeitgeber sehr interessant, da solche Verträge mit Ende der Befristung einfach auslaufen und nicht gekündigt werden müssen, so dass das Risiko einer Kündigungsschutzklage entfällt.

In § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist geregelt, dass eine sachgrundlose Befristung nicht möglich ist, wenn bereits vorher mit dem Arbeitnehmer ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand (sog. Vorbeschäftigungsverbot).

Das BAG hatte seit dem Jahr 2011 die Meinung vertreten, eine erneute sachgrundlose Befristung sei möglich, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Rechtsprechung war höchst umstritten und führte zu zwei Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes (BVerfG) vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). In diesen Urteilen stellte das Gericht fest, dass die Rechtsauffassung des BAG mit dem Gesetz (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) nicht vereinbar sei. Grundsätzlich führe eine Vorbeschäftigung auch dann zur Unwirksamkeit einer späteren Befristung, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt. Lediglich in besonderen Konstellationen, so das BVerfG, seien Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot denkbar. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Fraglich ist vorliegend, ab welcher Dauer von einer sehr lange zurückliegenden Vorbeschäftigung ausgegangen werden kann.
Wir hatten vor kurzem über eine Entscheidung des LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.10.2018 (Az.: 7 Sa 792/17) berichtet, in dem ein Zeitraum von mehr als fünf Jahren zwischen zwei Arbeitsverhältnissen lag. Das LAG Düsseldorf hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Befristung als unwirksam eingestuft. Zwar habe das BVerfG entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht greife, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein sehr langer Zeitraum liege; ein Zeitraum von fünf Jahren, der vorliegend zwischen den beiden Befristungen liegt, sei jedoch kein „sehr langer“ Zeitraum.

Der aktuelle Fall

Das BAG hatte über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Hierbei lagen jedoch knapp acht Jahre zwischen den beiden Arbeitsverträgen.
Der Kläger war von März 2004 bis Ende September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Ab Mitte August 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Die Entscheidung

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags sei nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa anderthalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach Auffassung des BAG reiche hierbei ein Zeitraum von acht Jahren nicht aus, um von einem sehr lang zurückliegenden Beschäftigungsverhältnis auszugehen.
Die Arbeitgeberseite könne sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie hätte bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

Praxistipp

Aus anwaltlicher Sicht kann vor dem Hintergrund der vorstehenden Rechtsprechung grundsätzlich weiterhin nur dringend davon abgeraten werden, eine erneute sachgrundlose Befristung zu vereinbaren, wenn es irgendwann einmal eine Vorbeschäftigung gegeben hat.
Schließen Sie dennoch einen solchen sachgrundlose befristeten Vertrag, so müssen Sie mit dem Risiko leben, den Mitarbeiter gegen Ihren Willen weiterbeschäftigen oder eine Abfindung zahlen zu müssen.

Wie sind Betriebsratsmitglieder zu vergüten? Selbstbereicherung verhindern!

Immer wieder kommen Mandanten mit der oftmals schwierigen Frage auf uns zu, wie BR-Mitglieder für ihre Zeit, in der sie BR-Aufgaben wahrnehmen zu vergüten sind.

Vom Grundsatz her gilt das aus der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit bekannte sogenannte „Entgeltausfallprinzip“. Es ist als das aufgrund der BR-Tätigkeit „ausgefallene“ Entgelt zu zahlen; das BR-Mitglied ist also so zu vergüten, wie es bezahlt worden wäre, wenn es gearbeitet hätte.

Wären in dieser Zeit dann z.B. Zuschläge für Nachtarbeit angefallen, so sind auch diese zu zahlen. Da Nachtarbeitszuschläge allerdings nur dann steuerbegünstigt sind, wenn die Nachtarbeit auch tatsächlich geleistet wird, müssen diese bei einem BR-Mitglied, dessen Nachtarbeit wegen Betriebsratstätigkeit ausgefallen ist, daher normal versteuert werden. Dies gilt sinngemäß auch für alle anderen Zuschläge.

Sehr spannend ist auch folgender Fall, der immer wieder die Gerichte beschäftigt. Was passiert, wenn ein BR-Mitglied auf seinen Wunsch hin nicht während seiner ursprünglichen Nachtarbeitszeit sondern tagsüber freigestellt wird um seine BR-Tätigkeit zu erbringen? Dieser Fall kommt häufiger vor als Sie denken, vor allem bei vollständig von der Arbeit freigestellten Arbeitnehmern (bei mehr als 200 Arbeitnehmern ist ein ein BR-Mitglied vollständig von seiner Arbeitspflicht freizustellen). Diese freigestellen BR-Mitglieder sehen die Freistellung als Chance endlich die ungeliebte Nachtarbeit hinter sich zu lassen und sind sich sicher, dass sie ihre Nachtzuschläge weitergezahlt bekommen, da BR-Mitglieder nicht aufgrund ihrer BR-Tätigkeit benachteiligt werden dürfen.

Mit seinem Urteil vom 18.05.2016 (7 AZR 401/14) hat das BAG diesem Verhalten einen Riegel vorgeschoben, indem es geurteilt hat, dass das BR-Mitglied im beschriebenen Fall keine Nachtzuschläge erhält.
Hätte das BR-Mitglied zu dieser Zeit (tagsüber) keine BR-Tätigkeit erbracht und somit tagsüber gearbeitet, so hätte es keine Nachtzuschläge bekommen. Insofern ergibt sich bereits aus dem Entgeltausfallprinzip, dass kein Anspruch auf Zahlung von Nachtzuschlägen besteht.
Auch konnte das BAG keine Benachteiligung des BR-Mitgliedes erkennen, da die Nichtzahlung der Nachtzuschläge nicht auf der Betriebsratsarbeit, sondern auf der Verschiebung der Arbeitszeit beruhe.

Praxistipp

Ein sehr erfrischendes Urteil, das längst überfällig war und nach unserer Auffassung auch auf andere Zuschläge anwendbar ist. Die Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist an sich eine sinnvolle Einrichtung setzt allerdings verantwortungsvolle BR-Mitglieder voraus. Leider ist für einen Teil der BR-Mitglieder die Verschaffung von eigenen Vorteilen die einzige Motivation um für den BR zu kandidieren.

BAG: Widerruf von Aufhebungsverträgen möglich? Welche Rolle spielt das Gebot fairen Verhandelns?

Wir hatten Ihnen im April letzten Jahres ein Urteil des LAG Niedersachsen vom 07.11.2017 (10 Sa 1159/16, zitiert nach juris) vorgestellt, in welchem sich das Gericht mit der Frage zu beschäftigen hatte, inwiefern ein Arbeitnehmer einen außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossenen Aufhebungsvertrag gem. § 312g Abs. 1 BGB widerrufen kann.
Nunmehr hat das BAG mit Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18, Pressemitteilung des BAG Nr. 6/19, über die Revision der klagenden Arbeitnehmerin entschieden. Weshalb das Urteil des BAG nur teilweise für Rechtssicherheit sorgt und was für die Personalpraxis wichtig ist, erläutern wir Ihnen im folgenden Beitrag.

Der Hintergrund

§ 312g Abs. 1 BGB gewährt dem Verbraucher bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen ein Widerrufsrecht gemäß § 355 BGB.
Nach § 312b Abs. 1 Ziff. 1. BGB sind außerhalb von Geschäftsräumen geschlossene Verträge solche, die bei gleichzeitiger körperlicher Anwesenheit des Verbrauchers und des Unternehmers an einem Ort geschlossen werden, der kein Geschäftsraum des Unternehmers ist.

Der Fall

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Klägerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage wendet sie sich ua. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

Der Verfahrensgang

Das Arbeitsgericht Celle hat die Klage abgewiesen und entschieden, dass der Aufhebungsvertrag nicht durch Widerruf beseitigt werden konnte. Auch nach der gesetzlichen Neuregelung aus dem Jahre 2014 widerspreche es der Gesetzessystematik, §§ 312 ff. BGB auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anzuwenden. Dagegen spreche schon die im Falle fehlender Widerrufsbelehrung über ein Jahr lang laufende Widerrufsfrist; sie lasse sich nicht mit dem allgemeinen Beschleunigungsinteresse arbeitsrechtlicher Beendigungsstreitigkeiten vereinbaren.
Gegen dieses Urteil hat die Klägerin Berufung zum LAG Niedersachsen eingelegt, die in der Sache keinen Erfolg hatte. Arbeitnehmern stehe – so das LAG Niedersachsen – kein Widerrufsrecht nach § 312g BGB zu. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage ließ das LAG Niedersachen die Revision zu.

Das Urteil des BAG

Das BAG stellt zunächst fest, dass das LAG Niedersachen rechtsfehlerfrei erkannt habe, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden könne und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich sei. Der Gesetzgeber habe zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.
Gleichwohl hat das BAG die Revision nicht als unbegründet zurückgewiesen, sondern das Urteil des LAG Niedersachsen aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen.

Das LAG habe nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot stelle eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dar. Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das LAG wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Das Wichtigste

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde.
Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.
Aus Arbeitgebersicht uneingeschränkt zu begrüßen ist, dass das BAG einer vom Gesetzgeber nicht vorgesehenen Ausweitung des Widerrufsrechts für Verbraucher bei besonderen Vertriebsformen auf den arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag eine klare Absage erteilt.
Wenig Rechtssicherheit für die Personalpraxis geben allerdings die weiteren Ausführungen des BAG. Auf einen Schadensersatzanspruch aufgrund eines Verstoßes gegen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht des fairen Verhandelns stellt das BAG – soweit ersichtlich – erstmalig ab. Aus der Pressemitteilung des BAG ist insbesondere nicht zu entnehmen, was das BAG konkret unter einer (unzulässigen) psychischen Drucksituation versteht. Eine für die Praxis taugliche Abgrenzung wäre hier von erheblicher Bedeutung. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass es in Aufhebungsvertragsverhandlungen sehr häufig zu psychischen Drucksituationen auf Arbeitnehmerseite kommt, die bereits durch das arbeitgeberseitige Ansinnen, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen, hervorgerufen werden. Wir werden Sie hierüber nach Veröffentlichung der Entscheidungsgründe informieren.

Anspruch auf Mindestlohn bei einem Praktikum – Neues vom BAG – Zusätzlich: Wichtige Hinweise zur Abgrenzung Praktikum / Arbeitsverhältnis

Mit Urteil vom 30.01.2019 (5 AZR 556/17, Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 5/19) hat sich das Bundesarbeitsgericht zum Thema Praktikum und Mindestlohn geäußert und hierbei wichtige und hilfreiche Aussagen für die Personalpraxis getroffen.

Rechtlicher Hintergrund

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt nach § 22 I 2 ausdrücklich auch für Praktikanten (§ 22 I 2 Nr. 2 MiLoG). Praktikanten haben jedoch u.a. dann keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt.

Der Fall

Die Klägerin vereinbarte mit der Beklagten, die eine Reitanlage betreibt, ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin (freiwilliges Praktikum im Sinne des § 22 I 2 Nr. 2 MiLoG). Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015. Die Klägerin putzte und sattelte die Pferde, stellte sie auf ein Laufband, brachte sie zur Weide und holte sie wieder ab, fütterte sie und half bei der Stallarbeit. In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Ab dem 20. Dezember 2015 trat sie in Absprache mit der Beklagten über die Weihnachtsfeiertage einen Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12. Januar 2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25. Januar 2016. Die Beklagte zahlte der Klägerin während des Praktikums keine Vergütung.

Die Klägerin hat von der Beklagten für die Zeit ihres Praktikums Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in einer Gesamthöhe von 5.491,00 Euro brutto gefordert. Sie hat vorgetragen, die gesetzlich festgelegte Höchstdauer eines Orientierungspraktikums von drei Monaten sei überschritten. Daher sei ihre Tätigkeit mit dem Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde zu vergüten.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung des BAG

Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Ein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn bestehe nicht, weil das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten habe.
Ausgehend von den vorstehenden Ausführungen sei der Dreimonatszeitraum vorliegend nicht überschritten worden. Die Klägerin habe u.a. in der Zeit vom 20.12.2015 bis zum 11.01.2016, das heißt über einen Zeitraum von 23 Kalendertagen, kein Praktikum geleistet.
Unterbrechungen des Praktikums innerhalb des dreimonatigen Praktikumszeitraums seien möglich, wenn der Praktikant/die Praktikantin hierfür persönliche Gründe habe und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhingen. Diese Voraussetzungen seien hier gegeben.
Das Praktikum wurde wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Klägerin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg.

Das Wichtigste

– Ein Praktikum kann jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten/der Praktikantin rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird.
– Grundsätzlich ist bei der Frage der Vergütungspflicht gegenüber einem Praktikanten auf Folgendes zu achten:
Entscheidend für die Frage, ob der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen ist, ist die jeweilige Art des Praktikums.
Ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn besteht nicht, wenn das Praktikum als Pflichtpraktikum von der jeweils einschlägigen schulrechtlichen Bestimmung oder einschlägigen Ausbildungs- oder Hochschulordnung vorgeschrieben ist.
Freiwillige Praktika unterliegen dann nicht dem Mindestlohn, wenn sie zur beruflichen Orientierung vor Ausbildungs- oder Studienbeginn absolviert werden und maximal drei Monate andauern.
Zuletzt unterliegen solche Praktika von maximal dreimonatiger Dauer nicht dem Mindestlohn, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat.

– Wichtiger Praxistipp: Wann ist ein Praktikant ein Praktikant?

Vorschnell könnte man hier antworten: Wenn ein (entsprechender) Praktikumsvertrag vorliegt oder der Praktikant als ebensolcher eingestellt worden ist.
Doch weit gefehlt. Auf die Bezeichnung des Vertrages als Praktikumsvertrag bzw. die Bezeichnung als Praktikant kommt es gerade NICHT entscheidend an.
Gemäß § 22 I 3 MiLoG ist eine Praktikantin oder ein Praktikant unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht.
Werden die vorbezeichneten Punkte bei der Vertragsausgestaltung und (insbesondere) bei der Vertragsdurchführung nicht berücksichtigt, kann leicht ein sogenanntes Scheinpraktikum vorliegen. Dies hätte wiederum zur Folge, dass der Praktikant tatsächlich Arbeitnehmer ist und neben dem MiLoG auch sämtliche arbeitsrechtliche Schutzvorschriften (z.B. Kündigungsschutz) greifen. Entscheidend dafür, ob „noch“ ein Orientierungspraktikum vorliegt, oder „schon“ ein Arbeitsverhältnis, kann in vielen Fällen die Beantwortung der Frage sein, ob der Praktikant eingesetzt wird, damit er sich ein Bild von der angestrebten beruflichen Tätigkeit machen kann, oder ob der Einsatz erfolgt um einen ansonsten beim Vertragspartner des Praktikanten fehlenden Arbeitnehmer zu ersetzen. Maßgeblich dürfte daher vielfach sein, ob der Vertragspartner andernfalls anstelle des Praktikanten einen anderen Arbeitnehmer einsetzen müsste.
Bei Fragen und Anmerkungen in diesem Zusammenhang sprechen Sie mich gerne an.