Ausschlussfristen: Fehlende Ausnahme von Mindestlohnansprüchen in Altverträgen – BAG schafft Rechtssicherheit

Ausschluss- bzw. Verfallfristen stellen insbesondere für Arbeitgeber ein wichtiges Mittel dar um zeitnah Rechtssicherheit über streitige Ansprüche zu schaffen.
Haben Sie in Ihrem Musterarbeitsvertrag keine wirksamen Verfallfristen, so hilft Ihnen nur noch die Verjährung, die jedoch frühestens nach 3 Jahren eintritt. Um die besondere Bedeutung einer wirksamen Verfallfrist noch einmal deutlich zu machen hier ein Beispiel aus einem Fall, den ich jüngst vor dem Arbeitsgericht zu verhandeln hatte:

In diesem Fall machte ein Arbeitnehmer rückwirkend für 3 Jahre die Vergütung von Überstunden in Höhe von insgesamt ca. 31.000,— € geltend. Hätte der Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussfrist enthalten (was leider nicht der Fall) war, hätte der Arbeitnehmer nur ca. 2.000 € geltend machen können und der Arbeitgeber hätte erheblich weniger zahlen müssen.
Enthalten aktuelle Arbeitsverträge in den Verfallfristen keine Ausnahme für Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz, so ist die Klausel insgesamt unwirksam.

Bislang nicht durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden war allerdings der Fall, dass Verträge, die vor Inkrafttreten des MiLoG geschlossen wurden, Auschlussfristen ohne Ausnahme für Ansprüche nach dem MiLoG enthielten. Einen solchen Fall hatte nun dass BAG zu entscheiden (Urteil vom 24.09.2019 9 AZR 273/18).

Der Fall

Die Parteien streiten über die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld für das Jahr 2015.
Der Arbeitnehmer ist beim Arbeitgeber seit dem 6. März 1997 als Techniker beschäftigt. Im „Anstellungsvertrag“ vom 6. März 1997 heißt es unter anderem:
„Auschlussfrist
Die Parteien vereinbaren, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten nach Fälligkeit verfallen. Der Verfall tritt nicht ein, wenn solche Ansprüche innerhalb dieses Zeitraumes schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.“

Am 03.08.16 machte der Arbeitnehmer die Zahlung von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld für 2015 außergerichtlich geltend.
Nachdem der Arbeitgeber nicht gezahlt hatte, erhob der Arbeitnehmer Klage. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Hiergegen wendet sich der Arbeitnehmer mit seiner Revision zum BAG.

Die Entscheidung

Das BAG hat sich den Vorinstanzen angeschlossen und die Zahlungsklage abgewiesen.
Aus Sicht des Gerichtes war das Urlaubsgeld am 01.06.15, das Weihnachtsgeld am 01.12.2015 fällig. Da beide Ansprüche nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wurden sind Sie verfallen.

Aus Sicht des BAG ist die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist auch wirksam.
Zunächst weist das Gericht darauf hin, dass eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender (Arbeitgeber) ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner (Arbeitnehmer) von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt, weil eine solche Klausel nicht transparent sei.
Im vorliegenden Fall ist es so, dass die Klausel zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages die Rechtslage richtig wiedergab. Zwar machte die Verfallfrist keine Ausnahme für Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz, allerdings gab es das Gesetz bei Abschluss des Vertrages auch noch nicht.

Stellt man allerdings auf den Zeitpunkt ab, zu dem vorliegend das Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld fällig wurden (2015), so gab die Klausel zu diesem Zeitpunkt die Rechtslage sehr wohl falsch wieder (MiLoG war schon in Kraft).

Auf welchen Zeitpunkt kommt es also an?

Das BAG vertritt hier die Ansicht, dass eine Klausel, die bei Vertragsschluss transparent ist nicht ihre Wirksamkeit dadurch verliert, dass spätere Gesetzesänderungen zu ihrer Intransparenz führen.

Hiervon ausgehend führt es – so dass BAG – im vorliegenden Fall nicht zur Intransparenz, sondern lediglich zur Teilunwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 6. März 1997 vereinbarten Ausschlussfristenregelung, dass diese entgegen § 3 MiLoG auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasst.

Der Praxistipp

Eine gute Entscheidung des BAG, die in einer ganzen Reihe von Fällen Arbeitgebern hilft. Man sollte sich allerdings nicht zu stark auf dieses Urteil verlasen, zumindest dann nicht, wenn am Arbeitsvertrag nach Inkrafttreten des MiLoG Änderungen vorgenommen wurden.

In einem solchen Fall besteht die Gefahr, dass das BAG den geänderten Vertrag als technisch neuen Vertrag ansieht und dann die Verfallfrist eines Altvertrages als unwirksam einstuft.
Wenn Sie Zweifel haben, ob die Ausschlussfrist in Ihrem Vertrag wirksam ist, kommen Sie gerne auf mich zu (as@scharf-und-wolter.de). Wir überprüfen im Rahmen des Arbeitsrecht Hamburg die Wirksamkeit kostenlos und machen Ihnen bei Bedarf ein Angebot zur Überarbeitung Ihres Vertrages.

Gilt das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot auch bei einer Kündigung vor Dienstantritt?

Nachdem wir Ihnen in der vergangenen Woche eine Entscheidung zu den Voraussetzungen einer Kündigung während der Elternzeit vorgestellt haben, möchten wir Ihnen heute einen aktuellen Fall vorstellen, in dem es um die Grenzen des mutterschutzrechtlichen Kündigungsverbots geht.

Der Hintergrund

Gemäß § 17 Absatz 1 Nr. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft unzulässig.

Das LAG Hessen, Urteil vom 13.06.2019, 5 Sa 751/18, zitiert nach juris, hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob dieses Kündigungsverbot auch eine Kündigung erfasst, die nach Arbeitsvertragsschluss, aber noch vor Dienstantritt ausgesprochen worden ist.

Der zugrunde liegende Sachverhalt

Der Beklagte betreibt eine Rechtsanwaltskanzlei. Er beschäftigt in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer/innen.

Im Dezember 2017 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag über eine Teilzeittätigkeit der Klägerin als Rechtsanwaltsfachangestellte.
Das Arbeitsverhältnis sollte am 01.02.2018 mit einer sechsmonatigen Probezeit beginnen, während derer beiderseitig mit einer Frist von zwei Wochen hätte gekündigt werden können. Ferner verpflichtete sich die Klägerin, im Falle einer schuldhaften Nichtaufnahme oder vertragswidrigen Beendigung der Tätigkeit eine Vertragsstrafe in Höhe eines Gesamtmonatseinkommens zu zahlen.
Mit Schreiben vom 18.01.2018 setzte die Klägerin den Beklagten über die Feststellung ihrer Schwangerschaft in Kenntnis und unterrichtete ihn darüber, dass aufgrund einer chronischen Vorerkrankung „mit sofortiger Wirkung ein komplettes Beschäftigungsverbot“ attestiert worden sei. Daraufhin kündigte der Beklagte mit Schreiben vom 30.01.2018 das Arbeitsverhältnis zum 14.02.2018.

Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Kassel hat der Klage stattgegeben. Das LAG Hessen hatte nunmehr über die hiergegen eingelegte Berufung des Beklagten zu entscheiden.

Die Entscheidung
Die Berufung hatte keinen Erfolg.

Die Kündigung des Beklagten vor Dienstantritt war zwar vertraglich nicht ausgeschlossen. Grundsätzlich könne ein Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Dienstantritt nur dann nicht gekündigt werden, wenn die Parteien dies ausdrücklich vereinbart haben oder sich der Ausschluss der Kündigung aus den Umständen zweifelsfrei ergebe. Eine – wie im Streitfall – vereinbarte Vertragsstrafenregelung für den Fall der Nichtaufnahme der Arbeit genüge für diese Annahme jedenfalls dann nicht, wenn die Parteien eine Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart haben.

Die Kündigung sei aber gem. § 134 BGB nichtig, da sie mangels behördlicher Zustimmung gem. § 17 Abs. 2 MuSchG gegen das Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG verstoße.
Die Klägerin falle unter den Geltungsbereich des § 1 MuSchG. Das von § 1 Abs. 2 MuSchG vorausgesetzte Arbeitsverhältnis beginne mit dem wirksamen Abschluss des Arbeitsvertrages und nicht erst mit dem vertraglich vereinbarten Termin für die Invollzugsetzung oder durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme.

Nach § 1 Abs. 2, 4 MuSchG gilt das Gesetz für schwangere Frauen „in einer Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch“. Der Verweis auf den sozialrechtlichen Begriff schaffe – insbesondere für die Schutznorm des § 17 MuSchG – nicht die Notwendigkeit einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung, sondern solle – so das Gericht – den erweiterten unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff aufnehmen.

Der Wortlaut lasse jedoch beide Auslegungen zu. Das „Arbeitsverhältnis“ stelle die rechtliche Beziehung dar, während „die nichtselbständige Arbeit“ etwas Faktisches sei.
Die Auslegung ergebe jedoch, dass es nicht auf die faktische Invollzugsetzung bzw. tatsächliche Beschäftigung ankomme. Hierfür sprächen zunächst die Schutzzwecke des Mutterschutzgesetzes (Sicherung der Teilhabe am Erwerbsleben, Diskriminierungsvermeidung und Gesundheitsschutz). Auch der Schutzauftrag des Grundgesetzes im Rahmen des Art. 6 Abs. 4 GG gebiete, dass Schwangere nicht ohne wirksamen Kündigungsschutz bleiben dürfen.

Das Wichtigste

Das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot gemäß § 17 Abs. 1 MuSchG gilt – so das LAG Hessen – auch bei einer Kündigung, die nach Arbeitsvertragsschluss, aber vor dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen worden ist.
Die Entscheidung betont den weiten Umfang des mutterschutzrechtlichen Kündigungsschutzes.
Auch im vorliegenden Fall hätte die Arbeitgeberseite somit zunächst die Zulassung der Kündigung bei der gem. § 17 Abs. 2 MuSchG zuständigen Arbeitsschutzbehörde beantragen müssen.

Ausblick

Da zur im Streit stehenden entscheidungserheblichen Rechtsfrage bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt, hat das LAG Hessen die Revision zugelassen, die zwischenzeitlich von Beklagtenseite eingelegt worden ist. Wir werden Sie über den Ausgang des Revisionsverfahrens informieren.
Bei Fragen und Anmerkungen in diesem Zusammenhang und zum Arbeitsrecht Hamburg im allgemeinen sprechen Sie mich gerne an (jb@scharf-und-wolter.de).

Arbeitnehmer in Elternzeit kündigen – wie geht das?

Arbeitnehmer genießen während der Schwangerschaft sowie in der Elternzeit einen zusätzlichen Kündigungsschutz im Vergleich zu „normalen“ Arbeitnehmern. Ihnen kann nur gekündigt werden, wenn vorher die zuständige Behörde ihre Zustimmung zur Kündigung erteilt hat. Diese Zustimmung wird nur dann erteilt, wenn ein sogenannter „besondere Fall“ gegeben ist. Wann ein solcher konkret vorliegt, hatte nunmehr der Verwaltungsgerichtshof München (VGH) zu entscheiden (Urteil v. 05.11.2019 – 12 ZB 19.1222).

Was war geschehen?

Die Arbeitnehmerin war beim Arbeitgeber seit 2012 als Sachbearbeiterin für Lohn- und Gehaltsabrechnungen beschäftigt.
Nach der Geburt ihres Kindes im August 2017 nahm die Arbeitnehmerin für zunächst zwei, später drei Jahre Elternzeit in Anspruch. Im Mai 2017 beantragte der Arbeitgeber unter Berufung auf einen jahrelang fortgesetzten Arbeitszeitbetrug der Arbeitnehmerin die nach § 17 Abs. 2 MuSchG bzw. nach § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG erforderliche behördliche Zustimmung zu der geplanten Kündigung.

Die Arbeitnehmerin hatte – unstreitig – in Kenntnis ihrer Vorgesetzten über mehrere Jahre ihre Arbeit im Büro um 7:30 Uhr statt um 8:00 Uhr aufgenommen und auf ihren Stundenzetteln vermerkt. Dies sei, so der Arbeitgeber ohne Anlass, Notwendigkeit und Nutzen geschehen, wodurch sich – so der Arbeitgeber – die Arbeitnehmerin in erheblichem Umfang zu Unrecht vergütete Freizeit durch Urlaub und Überstundenausgleich erschlichen habe.
Die Zustimmung zur Kündigung wurde im Oktober 2017 versagt, woraufhin der Arbeitgeber beim Verwaltungsreicht Regensburg Klage auf Erteilung der Zustimmung erhob. Das Verwaltungsgericht hat die Klage abgewiesen. Hiergegen wandte sich der Arbeitgeber mit seiner Berufung an den VGH.

Die Entscheidung

Der VGH hat ebenfalls zugunsten der Arbeitnehmerin entschieden.
Nach Auffassung des Verwaltungsgerichtshofs liegt ein „besonderer Fall“, der nach § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG eine Kündigung während der Elternzeit rechtfertigen kann, nicht vor.
Insbesondere wies das Gericht darauf hin, dass der „besondere Fall“ i.S.d. § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG nicht mit dem „wichtigen Grund“ i.S.d. §§ 626 Abs. 1 BGB für eine fristlose Kündigung deckungsgleich sei, sondern höhere Anforderungen stelle. Diese Anforderungen habe der Arbeitgeber vorliegend nicht erfüllt.

Es liegen nach Ansicht des VGH keine durchgreifenden Anhaltspunkte für einen vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug der Arbeitnehmerin vor. Dagegen spreche das Ausweisen des Arbeitszeitbeginns auf den Stundenzetteln, die unbestrittene Erbringung der auf den Stundenzetteln vermerkten Arbeitsstunden, die Kenntnis der Vorgesetzten vom Arbeitsbeginn, die fehlende Plausibilität der behaupteten Nutzlosigkeit der Arbeitsleistung zwischen 7:30 Uhr und 8:00 Uhr und die fehlende Strafanzeige bzw. strafrechtliche Verfolgung des Verhaltens der Arbeitnehmerin. Ein bloßer Straftatverdacht reiche in der Regel für einen „besonderen Fall“ nicht aus.

Der Praxistipp

Auch wenn das Gericht hier darauf hinweist, dass für das Vorliegen eines besonderen Falles höhere Anforderungen gelten als bei einer fristlosen Kündigung, so liegt der Schwerpunkt der Entscheidung doch darauf, dass tatsächlich ein von Arbeitgeberseite behaupteter Arbeitszeitbetrug nicht gegeben war. In solch einer Situation wäre auch vor dem Arbeitsgericht (mit oder ohne Sonderkündigungsschutz) eine fristlose Kündigung sicherlich erfolglos gewesen.
Hätte die Arbeitnehmerin auf den Stundenzettel einen Arbeitsbeginn um 07:30 angegeben, hätte die Arbeit tatsächlich jedoch jeweils erst um 08:00 Uhr aufgenommen, so wäre die Lage vollkommen anders gewesen. In diesem Fall hätte ein fortgesetzter Arbeitszeitbetrug vorgelegen und es wäre sowohl ein „wichtiger Grund“ als auch ein besonderer Fall gegeben gewesen.

Insofern sei noch einmal deutlich gemacht, dass die Kündigung einer Schwangeren bzw. eines Arbeitnehmers in Elternzeit bei schweren Verstößen durchaus möglich ist. Aufgrund der hohen Hürden kann aber nur dringend dazu geraten werden, sich frühzeitig durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg beraten zu lassen

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – So verhalten Sie sich als Arbeitgeber richtig – Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls

In einer aktuellen Entscheidung (Urteil des BAG vom 11.12.2019, 5 AZR 505/18, Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 45/19) hat das BAG bestätigt, dass Voraussetzung für das Entstehen eines neuen Entgeltfortzahlungsanspruches bei sich anschließenden bzw. aufeinander folgenden Arbeitsunfähigkeiten ist, dass die ursprüngliche Erkrankung bereits vor Beginn der neuen Erkrankung beendet gewesen sein muss. Die Entscheidung gibt Arbeitgebern nützliche Hinweise, wie die Inanspruchnahme auf Entgeltfortzahlung in bestimmten Konstellationen berechtigt abgewehrt werden kann.

Der Hintergrund

Nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 I 1 EFZG immer dann auf die Dauer von sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderung die Sechs-Wochen-Frist nur einmal in Anspruch nehmen. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt.

Der zugrunde liegende Fall

Die Klägerin war bei der Beklagten bis zum 31. Juli 2017 beschäftigt.
Seit Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld.
Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18. Mai 2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017.
Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage hat sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen verlangt.
Sie hat geltend gemacht, sie sei ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18. Mai 2017 geendet.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – abgewiesen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Revision zum BAG.

Die Entscheidung

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des BAG keinen Erfolg.
Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte.

Dies sei der Klägerin nicht gelungen. Das LAG hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gelte umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.

Das Wichtigste

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch kann immer nur dann entstehen, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
Meldet sich der Arbeitnehmer in unmittelbarem Anschluss an den ausgeschöpften Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 I 1 EFZG erneut mit einer Erstbescheinigung arbeitsunfähig krank und haben Sie als Arbeitgeber Zweifel, dass tatsächlich eine neue Erkrankung vorliegt, können Sie als Arbeitgeber mit der Berufung auf den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls bestreiten, dass Arbeitsunfähigkeit infolge der „neuen“ Krankheit erst jetzt eingetreten sei. In solchen Konstellationen sollten Sie konsequenterweise vorerst keine Entgeltfortzahlung leisten.
Die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 I 1 EFZG trägt – nach allgemeinen Grundsätzen – der Arbeitnehmer. Ebenso wie er für die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit als solcher beweispflichtig ist, trifft ihn auch für deren Beginn und Ende die objektive Beweislast.

In geeigneten Fällen sollten Sie als Arbeitgeber deshalb eine gerichtliche Klärung der Entgeltfortzahlungspflicht in Kauf nehmen.
Haben Sie Fragen zum Themenbereich Krankheit, Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung oder zu einem anderen Thema aus dem Arbeitsrecht Hamburg, so sprechen Sie mich gerne an.

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung!

Na klar, werden jetzt einige von Ihnen sagen – selbstverständlich ist eine Änderungskündigung eine Kündigung. Dennoch habe ich in meinen über 18 Jahren Tätigkeit als Anwalt im Arbeitsrecht immer wieder erlebt, dass dies in der Praxis häufig so klar nicht ist. Teilweise wird auch z.B. ein Änderungsvertrag (fälschlich) Änderungskündigung bezeichnet.
Ein Änderungsvertrag ist eine zweiseitige Vereinbarung, die die Arbeitsbedingungen für die Zukunft ändert. Erforderlich ist – wie bei allen zweiseitigen Regelungen im Arbeitsrecht – die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Eine Änderungskündigung soll einseitig – also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers die zukünftigen Arbeitsbedingungen ändern. Dabei werden zwei Elemente zusammengeführt, nämlich eine Kündigung sowie das Angebot zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten.
Nimmt der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen an, so ändern sich diese zum angegebenen Zeitpunkt und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt. Die Kündigung wird dann gegenstandslos.

Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen ab, so wandelt sich die Änderungskündigung in eine normale „Beendigungkündigung“ um, gegen die der Arbeitnehmer dann ggf. Kündigungsschutzklage erhebt.

Die dritte Möglichkeit ist es, dass der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annimmt und dann eine sogenannte „Änderungskündigungsschutzklage“ erhebt. Das Arbeitsgericht prüft dann die soziale Rechtfertigung der geänderten Arbeitsbedingungen.
In diesem Umfeld hatte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 29.10.2019 (Az.: 5 Sa 72/19) über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber ebenfalls die Arbeitsbedingungen ändern wollte.

Der Fall:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten über die Wirksamkeit einer Lohnkürzung sowie über die Zahlung eines Urlaubsgeldes. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nimmt die Mantel- und Lohntarifverträge für Arbeitnehmer des Kraftfahrzeug-Handwerks, -Handels und -Gewerbes in ihrer jeweils letzten Fassung in Bezug. Danach steht dem Arbeitnehmer ein jährliches Urlaubsgeld in Höhe von 40 % einer Bruttomonatsvergütung zu.
In einer schriftlichen Mitteilung an die Belegschaft vom 13.10.2016 erklärte der Arbeitgeber, angesichts der besorgniserregenden Entwicklung des Krankenstandes das Weihnachts- und Urlaubsgeld im Jahr 2016 bei über 60 Fehltagen und ab dem Jahr 2017 bei über 30 Fehltagen nicht mehr auszuzahlen.

Am 25.09.2018 erhielt der Arbeitnehmer ein mit „Änderungskündigung Lohn zum 01.09.2018“ überschriebenes Schreiben. Aufgrund schlechter Leistungen sollte demnach sein Stundenlohn ab den 01.09.2018 von 14,00 auf 13,00 € reduziert werden.
Im Kalenderjahr 2018 war der Arbeitnehmer an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Das Urlaubsgeld zahlte der Arbeitgeber daher nicht.
Der Arbeitnehmer machte daraufhin sowohl die Differenzvergütung (1 € / h) als auch das Urlaubsgeld für 2018 gerichtlich geltend. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.
Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Berufung zum LAG.

Die Entscheidung

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat die Entscheidung des Arbeitsgerichtes bestätigt.
Das LAG stellt zunächst fest, dass sich bei dem mit „Änderungskündigung“ überschriebenen Schriftstück tatsächlich nicht um eine Änderungskündigung handelt, da eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerade nicht ausgesprochen bzw. vom Arbeitgeber gewollt wird. Der Arbeitgeber habe aber -so das Gericht- nur eine einzelne Vertragsbestimmung abändern wollen, nämlich den festgelegten Stundenlohn.

Vielmehr handele es sich um eine Teilkündigung. Solche Teilkündigungen, mit denen der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will, sind – so das LAG weiter – grundsätzlich unzulässig. Sie stellen einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags dar.
Da der Arbeitgeber also nicht berechtigt war, den Lohn einseitig zu kürzen, muss er die eingeklagten Entgeltdifferenzen nachzahlen.

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf das Urlaubsgeld 2018. Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist nicht ausgeschlossen, weil der Kläger in diesem Kalenderjahr an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig war.
Selbst wenn die Mitteilung vom 13.10.2016 als Angebot auf Abschluss einer Änderungsvereinbarung zu verstehen sei, so fehlt es jedenfalls an einer entsprechenden Annahme des Angebotes durch den Arbeitnehmer.

Das Schweigen gegenüber einem Angebot auf Verschlechterung eines Vertrags ist grundsätzlich keine Annahme eines solchen Angebots. Im Übrigen kann der vertragliche Anspruch nicht, wie die Beklagte meint, durch eine sogenannte gegenläufige betriebliche Übung abgeändert werden (BAG, Urteil vom 25.11.2009 – 10 AZR 779/08).

Praxistipp:

Änderungskündigungen werden von Arbeitgebern bei der Vorbereitung von Kündigungen häufig übersehen. Nach dem sogenanntem Ultima-Ratio-Grundsatz, nachdem eine Beendigungskündigung nur das letzte Mittel sein kann, ist vor Ausspruch einer solchen Kündigung stets zur prüfen, ob es kein milderes Mittel in der gegebenen Situation gibt.
Da eine Änderungskündigung nicht zwangsläufig zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führt, geht diese einer Beendigungskündigung stets. Wird in einem Fall, in dem der Ausspruch einer Änderungskündigung möglich ist, dennoch eine Beendigungkündigung ausgesprochen, so ist letztere unwirksam.

Kann z.B. bei einer Abteilungsschließung ein Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung zu schlechteren Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden, so muss eine Änderungskündigung und keine betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
Kann ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz wohl aber auf einem anderen, schlechter bezahlten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist ebenfalls eine Änderungskündigung und keine Beendigungskündigung auszusprechen.
Wenn Sie Fragen zu Kündigungen, zur Änderung von Arbeitsbedingungen oder andere Fragen zum Arbeitsrecht Hamburg haben, kommen Sie gerne auf mich zu.