Category: Arbeitsrecht von A – Z

Zurzeit häufen sich Situationen bei uns, bei denen unsere Arbeitgebermandanten auf uns zukommen und eine Beratung wegen eines Arbeitszeitbetruges wünschen. Hierbei geht es in der Regel darum, dass Mitarbeiter die Arbeitszeiterfassung zu ihren Gunsten „manipulieren“, um sich Arbeitszeit und damit Vergütung zu erschleichen.

Wann liegt ein Arbeitszeitbetrug vor?

Die Systeme zur Erfassung der Arbeitszeit sind vielfältig – von der klassischen Stempeluhr, die heute meistens mittels eines Token, manchmal sogar per Fingerabdruck bedient wird bis hin zum Einloggen am Computer bzw. der Anmeldung in einem System, das die Arbeitszeit erfasst.
Die typischen Konstellationen beim Arbeitszeitbetrug sehen so aus, dass Arbeitnehmer sich zu früh einloggen oder zu spät ausloggen. Manchmal werden sogar noch Kollegen an den Pflichtverletzungen beteiligt, indem diesen z.B. der Token übergeben wird und sie gebeten werden, später für den Kollegen auszustempeln.
All diese Fälle stellen grundsätzlich einen Arbeitszeitbetrug dar, da der Arbeitgeber dadurch über die Länge der Arbeitszeit getäuscht und über diesen Irrtum veranlasst werden soll Arbeitszeit zu vergüten, die tatsächlich nicht erbracht worden ist.

Ein weiteren Fall aus diesem Bereich stellt noch der Spesenbetrug dar. Hier wird versucht, sich Spesen zu erschleichen, die entweder gar nicht entstanden sind (z.B. gefälschte Restaurantrechnungen) oder über gefälschte (weil wahrheitswidrig zu lang angegebene) Abwesenheitszeiten versucht werden soll, einen höheren Spesensatz ausgezahlt zu bekommen.
Wie können Sie als Arbeitgeber reagieren?
Sowohl der Arbeitszeit- als auch der Spesenbetrug stellen Straftatbestände dar. Auch sind solche Konstellationen im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB „an sich“ ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht prüft die fristlose Kündigung auf zwei Stufen. Zunächst wird geschaut, ob der Sachverhalt abstrakt (an sich) einen wichtigen Grund darstellt. Auf der zweiten Stufe sieht sich das Gericht dann an, ob die Vorkommnisse auch im konkreten Einzelfall (z.B. unter Berücksichtigung der Schwere der Pflichtverletzung oder der Länge der Betriebszugehörigkeit) für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung ausreicht.
Regelmäßig kommen die Gerichte dann (unabhängig von der Höhe des erschlichenen Betrages) zu dem Ergebnis, dass der mit dem (nachgewiesenen) Betrug eingetretene Vertrauensverlust so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann und daher die fristlose Kündigung wirksam ist.

Worauf müssen Sie achten?

Problematisch sind vor allem zwei Punkte – da ist zum einen die Beweisfrage. Vor dem Arbeitsgericht müssen Sie als Arbeitgeber den Kündigungsgrund beweisen. Beim Arbeitszeitbetrug müssen Sie also den vollen Beweis dafür erbringen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit vorsätzlich wahrheitswidrig erfasst hat, um sich Vergütung zu erschleichen.
Sollte es hier Probleme geben, so kann Ihnen die sogenannte Verdachtskündigung helfen, bei der Sie nicht den vollen Beweis der Tat, sondern nur einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung beweisen müssen. Dies stellt eine erhebliche Erleichterung für Arbeitgeber dar.
Eine Verdachtskündigung setzt jedoch eigene Ermittlungen und eine Anhörung des Arbeitnehmers voraus. Wenn Sie diesen Weg beschreiten wollen, lassen Sie sich rechtzeitig fachanwaltlich beraten, damit hier keine Fehler passieren, die später zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Ein zweites Problem stellt die typische Ausrede des Arbeitnehmers bei einem ihm vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug dar – er habe sich beim Eintrag geirrt, vertippt, die Anlage falsch bedient oder Ähnliches. Hier ist es daher wichtig sich vor Ausspruch der Kündigung den Sachverhalt genau anzusehen und ggf. Beweise zu sichern, damit Sie einen solchen Einwand entkräften können.
Abschließend ein Satz zur Abmahnung – sofern ihr zuständiges Arbeitsgericht die Rechtsprechung des BAG richtig umsetzt, ist eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges auch ohne vorherige Abmahnung wirksam. Dies deswegen, da die Pflichtverletzung bei einem Arbeitszeitbetrug so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen durfte, dass Sie das Fehlverhalten hinnehmen, sondern ihm hätte klar sein müssen, dass dies zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen wird.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg

Der Änderungsvertrag ist die einfachste Methode, um die Arbeitsbedingungen (im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer) zu verändern. Stimmt der Arbeitnehmer der Veränderung jedoch nicht zu, bleibt Ihnen nur noch die Änderungskündigung, welche allerdings eines Kündigungsgrundes bedarf (der oft nicht vorliegt).

Was muss bei einem Änderungsvertrag beachtet werden?

Schriftform?

Es gibt keine Vorschriften zur Form eines Änderungsvertrages, dieser kann also grundsätzlich auch mündlich oder sogar konkludent (durch schlüssiges Handeln) geschlossen werden. Aus Beweiszwecken sollten Sie aber die Schriftform (zwei eigenhändige Unterschriften – Arbeitgeber + Arbeitnehmer) oder zumindest die Textform (per Mail, per Fax, mit eingescannten Unterschriften oder mit elektronischen Signaturen) nutzen.

Sofern Sie allerdings ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot oder eine Befristung vereinbaren wollen, denken Sie bitte daran, dass diese nur dann wirksam sind, wenn die Schriftform eingehalten wird und Sie beweisen können, dass der Arbeitnehmer ein beidseitig unterzeichnetes Exemplar mit Originalunterschriften erhalten hat.

Vollständiger neuer Vertrag?

Aus Vereinfachungsgründen werden wir oft gefragt, ob es nicht ausreicht, wenn in einer einseitigen Vereinbarung nur die geänderten Punkte niedergelegt und unterzeichnet werden – oder ist es tatsächlich nötig einen vollständigen Vertragstext zu nutzen?

Rechtlich zwingend ist hier nichts – allerdings können wir nur dringend dazu raten, den Änderungsvertrag so zu schließen, dass ein Vertragsdokument mit allen derzeit geltenden Regelungen (inklusive der Änderungen) verwendet wird und am Ende ein Punkt eingefügt wird, dass diese Vereinbarung alle bisherigen Regelungen ersetzt.

Was sind die Vorteile?

Ein wesentlicher Vorteil besteht darin, dass Sie immer auf den ersten Blick wissen, welche Regelungen auf das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Es ist nämlich durchaus schwierig den Überblick behalten, wenn es einen „vergilbten“ Arbeitsvertrag gibt, der 20 Jahre alt ist und dieser unzählige Male geändert wurde.

Hinzu kommt, dass immer wieder Widersprüche entstehen oder Fehler gemacht werden, wenn in einem Vertragsdokument nur einzelne Punkte geregelt werden. Dazu folgender echter Fall:

Eine Arbeitnehmerin arbeitete 5 Tage pro Woche und hatte laut Arbeitsvertrag 30 Arbeitstage Urlaub (also 6 Wochen). In einem Änderungsvertrag wurden die Arbeitstage auf 4 reduziert und das Gehalt entsprechend gekürzt. Weiterhin enthielt der Änderungsvertrag die Regelung „Alle übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages blieben unverändert bestehen“.

Dies muss im vorliegenden Fall so verstanden werden, dass es auch bei den 30 Arbeitstagen Urlaub bleibt. Bei der nunmehr geltenden 4-Tage-Woche hat man so – ohne es zu wollen – den Urlaubsanspruch um 1,5 Wochen auf 7,5 Wochen erhöht (30 Urlaubstage : 4 Tage pro Woche).

Hinzu kommt, dass diese Änderung Anfang 2016 vereinbart wurde und die nicht genommenen 6 Tage pro Jahr (weil die Arbeitnehmerin dachte sie hätte nur 24 Tage) nach der neuen Rechtsprechung des BAG (Verfall nur, wenn der Arbeitgeber auf den noch bestehenden Urlaub und den Verfall zum 31.12. bei Nichtnahme hinweist) nicht verfallen sind. Da das vorliegende Arbeitsverhältnis nun endete, müssten diese 6 Tage pro Jahr für den Zeitraum 2016 – 2021 (= 36 Tage!) nun ausgezahlt werden. Sehr bitter!

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg

Auf vielfache Nachfrage starten wir heute eine neue Artikelserie, in der wir zentrale Begriffe im Arbeitsrecht beleuchten wollen.

Diese Begriffe haben erhebliche Auswirkung auf die tägliche Personalarbeit und auf die Urteile der Arbeitsgerichte, sind aber häufig wenig bekannt. Wir sind der festen Überzeugung, dass die Kenntnis dieser Grundlagen für eine taktisch geschickte und rechtlich sichere Personalarbeit extrem wichtig ist.

Heute beginnen wir mit dem Begriff des Annahmeverzuges und fragen zunächst:

Annahmeverzug – was ist das?

Die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis sind bekanntermaßen die Leistung von Arbeit gegen die Zahlung von Vergütung. Dies sind allerdings nicht die einzigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Unter anderem besteht auch die Pflicht für den Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung auch anzunehmen.

Tut er dies nicht, so befindet der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug (also im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung) und er muss den Arbeitnehmer bezahlen, obwohl dieser tatsächlich gar nicht gearbeitet hat (§ 615 Satz 1 BGB).

Warum ist der Begriff so wichtig?

Es gibt im Wesentlichen zwei wichtige Folgen des Annahmeverzuges – das sogenannte Betriebsrisiko und die taktischen und tatsächlichen Folgen im Kündigungsschutzprozess.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen, weil er z.B. keine Aufträge hat oder Rohstoffe nicht rechtzeitig geliefert wurden, so muss er den Arbeitnehmer dennoch bezahlen, er trägt das Betriebsrisiko (§ 615 S. 3 BGB). Abzugrenzen hiervon ist das sogenannte Wegerisiko, das der Arbeitnehmer trägt. Kann ein Arbeitnehmer z.B. wegen schlechter Witterung nicht zur Betriebsstätte kommen und seine Arbeit erbringen, verliert er seinen Vergütungsanspruch.

Von zentraler Bedeutung ist der Annahmeverzug im Kündigungsschutzprozess. Ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam, so muss der Arbeitgeber (nach rechtskräftiger Entscheidung durch die Arbeitsgerichte) den Lohn auch nach Ablauf der Kündigungsfrist fortzahlen, obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht hat. Hier stehen sehr schnell 6 Gehälter oder mehr im Raum und dieses Risiko ist einer der häufigsten Gründe, warum es in Kündigungsschutzprozessen oft zu Vergleichen kommt. Mit dem Vergleich (und typischerweise mit der Zahlung einer Abfindung) kann der Arbeitgeber das manchmal unübersehbare und theoretisch unbegrenzte Risiko des Annahmeverzuges beseitigen.

Zwar besteht aufseiten des Arbeitnehmers eine Schadenminderungspflicht, dass heißt er muss sich darum kümmern, den Schaden des Arbeitgebers, der sich aus der möglichen Zahlung des Annahmeverzuges ergibt, möglichst gering zu halten, häufig stellt sich diese Pflicht aber als Papiertiger heraus.

Nach der Rechtsprechung des BAG reicht es bereits aus, sich beim Arbeitsamt arbeitslos zu melden, damit der Arbeitnehmer seiner Pflicht zur Minderung des Schadens nachkommt. Taktisch geschickte Arbeitnehmer verhindern dann, dass sie eine neue Arbeit finden, was ein stetiges Ansteigen des Risikos beim Arbeitgeber bewirkt und tendenziell zu einer deutlich höheren Abfindung führt.

Hier ist also taktisch geschicktes Verhalten auf Arbeitgeberseite gefragt, damit sich der Arbeitnehmer mit seinem Vorgehen nicht durchsetzen kann. Immerhin hat das BAG vor kurzem entscheiden, dass der Arbeitnehmer auf Nachfrage des Arbeitgebers verpflichtet ist, ihm alle Vermittlungsvorschläge vorzulegen, die er vom Arbeitsamt erhalten hat. Auch muss er mitteilen, ob er sich jeweils beworben hat und was das Ergebnis der Bewerbung war. Leider führt auch diese Pflicht oft nicht weiter z.B. wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitsamt vereinbart hat, dass er sich selbst bewirbt und ihm das Arbeitsamt keine Vermittlungsvorschläge unterbreiten muss.

In solch einer Situation ist es extrem wichtig zusammen mit einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht eigene taktische und strategische Alternativen zu erarbeiten.