Der Änderungsvertrag ist die einfachste Methode, um die Arbeitsbedingungen (im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer) zu verändern. Stimmt der Arbeitnehmer der Veränderung jedoch nicht zu, bleibt Ihnen nur noch die Änderungskündigung, welche allerdings eines Kündigungsgrundes bedarf (der oft nicht vorliegt).

Was muss bei einem Änderungsvertrag beachtet werden?

Schriftform?

Es gibt keine Vorschriften zur Form eines Änderungsvertrages, dieser kann also grundsätzlich auch mündlich oder sogar konkludent (durch schlüssiges Handeln) geschlossen werden. Aus Beweiszwecken sollten Sie aber die Schriftform (zwei eigenhändige Unterschriften – Arbeitgeber + Arbeitnehmer) oder zumindest die Textform (per Mail, per Fax, mit eingescannten Unterschriften oder mit elektronischen Signaturen) nutzen.

Sofern Sie allerdings ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot oder eine Befristung vereinbaren wollen, denken Sie bitte daran, dass diese nur dann wirksam sind, wenn die Schriftform eingehalten wird und Sie beweisen können, dass der Arbeitnehmer ein beidseitig unterzeichnetes Exemplar mit Originalunterschriften erhalten hat.

Vollständiger neuer Vertrag?

Aus Vereinfachungsgründen werden wir oft gefragt, ob es nicht ausreicht, wenn in einer einseitigen Vereinbarung nur die geänderten Punkte niedergelegt und unterzeichnet werden – oder ist es tatsächlich nötig einen vollständigen Vertragstext zu nutzen?

Rechtlich zwingend ist hier nichts – allerdings können wir nur dringend dazu raten, den Änderungsvertrag so zu schließen, dass ein Vertragsdokument mit allen derzeit geltenden Regelungen (inklusive der Änderungen) verwendet wird und am Ende ein Punkt eingefügt wird, dass diese Vereinbarung alle bisherigen Regelungen ersetzt.

Was sind die Vorteile?

Ein wesentlicher Vorteil besteht darin, dass Sie immer auf den ersten Blick wissen, welche Regelungen auf das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Es ist nämlich durchaus schwierig den Überblick behalten, wenn es einen „vergilbten“ Arbeitsvertrag gibt, der 20 Jahre alt ist und dieser unzählige Male geändert wurde.

Hinzu kommt, dass immer wieder Widersprüche entstehen oder Fehler gemacht werden, wenn in einem Vertragsdokument nur einzelne Punkte geregelt werden. Dazu folgender echter Fall:

Eine Arbeitnehmerin arbeitete 5 Tage pro Woche und hatte laut Arbeitsvertrag 30 Arbeitstage Urlaub (also 6 Wochen). In einem Änderungsvertrag wurden die Arbeitstage auf 4 reduziert und das Gehalt entsprechend gekürzt. Weiterhin enthielt der Änderungsvertrag die Regelung „Alle übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages blieben unverändert bestehen“.

Dies muss im vorliegenden Fall so verstanden werden, dass es auch bei den 30 Arbeitstagen Urlaub bleibt. Bei der nunmehr geltenden 4-Tage-Woche hat man so – ohne es zu wollen – den Urlaubsanspruch um 1,5 Wochen auf 7,5 Wochen erhöht (30 Urlaubstage : 4 Tage pro Woche).

Hinzu kommt, dass diese Änderung Anfang 2016 vereinbart wurde und die nicht genommenen 6 Tage pro Jahr (weil die Arbeitnehmerin dachte sie hätte nur 24 Tage) nach der neuen Rechtsprechung des BAG (Verfall nur, wenn der Arbeitgeber auf den noch bestehenden Urlaub und den Verfall zum 31.12. bei Nichtnahme hinweist) nicht verfallen sind. Da das vorliegende Arbeitsverhältnis nun endete, müssten diese 6 Tage pro Jahr für den Zeitraum 2016 – 2021 (= 36 Tage!) nun ausgezahlt werden. Sehr bitter!

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter https://scharf-und-wolter.de/