Zurzeit häufen sich Situationen bei uns, bei denen unsere Arbeitgebermandanten auf uns zukommen und eine Beratung wegen eines Arbeitszeitbetruges wünschen. Hierbei geht es in der Regel darum, dass Mitarbeiter die Arbeitszeiterfassung zu ihren Gunsten „manipulieren“, um sich Arbeitszeit und damit Vergütung zu erschleichen.

Wann liegt ein Arbeitszeitbetrug vor?

Die Systeme zur Erfassung der Arbeitszeit sind vielfältig – von der klassischen Stempeluhr, die heute meistens mittels eines Token, manchmal sogar per Fingerabdruck bedient wird bis hin zum Einloggen am Computer bzw. der Anmeldung in einem System, das die Arbeitszeit erfasst.
Die typischen Konstellationen beim Arbeitszeitbetrug sehen so aus, dass Arbeitnehmer sich zu früh einloggen oder zu spät ausloggen. Manchmal werden sogar noch Kollegen an den Pflichtverletzungen beteiligt, indem diesen z.B. der Token übergeben wird und sie gebeten werden, später für den Kollegen auszustempeln.
All diese Fälle stellen grundsätzlich einen Arbeitszeitbetrug dar, da der Arbeitgeber dadurch über die Länge der Arbeitszeit getäuscht und über diesen Irrtum veranlasst werden soll Arbeitszeit zu vergüten, die tatsächlich nicht erbracht worden ist.

Ein weiteren Fall aus diesem Bereich stellt noch der Spesenbetrug dar. Hier wird versucht, sich Spesen zu erschleichen, die entweder gar nicht entstanden sind (z.B. gefälschte Restaurantrechnungen) oder über gefälschte (weil wahrheitswidrig zu lang angegebene) Abwesenheitszeiten versucht werden soll, einen höheren Spesensatz ausgezahlt zu bekommen.
Wie können Sie als Arbeitgeber reagieren?
Sowohl der Arbeitszeit- als auch der Spesenbetrug stellen Straftatbestände dar. Auch sind solche Konstellationen im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB „an sich“ ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht prüft die fristlose Kündigung auf zwei Stufen. Zunächst wird geschaut, ob der Sachverhalt abstrakt (an sich) einen wichtigen Grund darstellt. Auf der zweiten Stufe sieht sich das Gericht dann an, ob die Vorkommnisse auch im konkreten Einzelfall (z.B. unter Berücksichtigung der Schwere der Pflichtverletzung oder der Länge der Betriebszugehörigkeit) für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung ausreicht.
Regelmäßig kommen die Gerichte dann (unabhängig von der Höhe des erschlichenen Betrages) zu dem Ergebnis, dass der mit dem (nachgewiesenen) Betrug eingetretene Vertrauensverlust so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann und daher die fristlose Kündigung wirksam ist.

Worauf müssen Sie achten?

Problematisch sind vor allem zwei Punkte – da ist zum einen die Beweisfrage. Vor dem Arbeitsgericht müssen Sie als Arbeitgeber den Kündigungsgrund beweisen. Beim Arbeitszeitbetrug müssen Sie also den vollen Beweis dafür erbringen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit vorsätzlich wahrheitswidrig erfasst hat, um sich Vergütung zu erschleichen.
Sollte es hier Probleme geben, so kann Ihnen die sogenannte Verdachtskündigung helfen, bei der Sie nicht den vollen Beweis der Tat, sondern nur einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung beweisen müssen. Dies stellt eine erhebliche Erleichterung für Arbeitgeber dar.
Eine Verdachtskündigung setzt jedoch eigene Ermittlungen und eine Anhörung des Arbeitnehmers voraus. Wenn Sie diesen Weg beschreiten wollen, lassen Sie sich rechtzeitig fachanwaltlich beraten, damit hier keine Fehler passieren, die später zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Ein zweites Problem stellt die typische Ausrede des Arbeitnehmers bei einem ihm vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug dar – er habe sich beim Eintrag geirrt, vertippt, die Anlage falsch bedient oder Ähnliches. Hier ist es daher wichtig sich vor Ausspruch der Kündigung den Sachverhalt genau anzusehen und ggf. Beweise zu sichern, damit Sie einen solchen Einwand entkräften können.
Abschließend ein Satz zur Abmahnung – sofern ihr zuständiges Arbeitsgericht die Rechtsprechung des BAG richtig umsetzt, ist eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges auch ohne vorherige Abmahnung wirksam. Dies deswegen, da die Pflichtverletzung bei einem Arbeitszeitbetrug so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen durfte, dass Sie das Fehlverhalten hinnehmen, sondern ihm hätte klar sein müssen, dass dies zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen wird.