Streitigkeiten um Zeugnisse sind lästig und bei den Arbeitsgerichten extrem unbeliebt. Aus diesem Grund sollte man sich aus Arbeitgebersicht genau überlegen, an welchem Punkt eine Auseinandersetzung sinnvoll ist.
Manchmal verlangen Arbeitnehmer allerdings Bewertungen, die nicht ansatzweise der Wahrheit entsprechen und bei denen der Stift abbrechen würde, müsste man ein solches Zeugnis unterzeichnen.
So ähnlich muss ich der Arbeitgeber in der Angelegenheit gefühlt haben, die das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu entscheiden hatte (Urteil vom 12.07.2022 – 10 Sa 1217/21).
Der Fall
Die Arbeitnehmerin schied zum 28.02.2021 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Das vom Arbeitgeber erteilte Zeugnis endete mit dem Absatz: „Frau A. verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir danken ihr für ihre wertvolle Mitarbeit und bedauern es, sie als Mitarbeiterin zu verlieren. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und auch weiterhin viel Erfolg“.
Die Arbeitnehmerin war jedoch mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung nicht einverstanden und verlangte vom Arbeitgeber eine Verbesserung an diesem Punkt. Auch nachdem der Arbeitgeber das Zeugnis geändert hatte, war die Arbeitnehmerin nicht zufrieden und verlangte mit Schreiben Ihres Anwaltes eine weitere Verbesserung.
Der Arbeitgeber erstellte daraufhin eine dritte, in der Bewertung verbesserte Version. Dieses Zeugnis enthielt als Schlusssatz zwar den Hinweis auf die Gründe des Ausscheidens, jedoch nicht mehr die weiteren Sätze, mit denen der Arbeitgeber seinen Dank, das Bedauern bezüglich des Ausscheidens und die guten Wünsche für die Zukunft ausgedrückt hatte.
Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin eine Zeugnisberichtigungsklage vor dem Arbeitsgericht und verlangte (unter anderem) die Wiederaufnahme der ursprünglich im Zeugnis enthaltenen Dank-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel. Das Arbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht und verurteilte den Arbeitgeber, das Zeugnis entsprechend abzuändern. Hiergegen wandte sich der Arbeitgeber mit seiner Berufung zum LAG Niedersachsen.
Die Entscheidung
Das Arbeitsgericht hatte seine Entscheidung damit begründet, dass der Arbeitgeber an eine einmal gewählte positive Bewertung gebunden sei. Diese Selbstbindung des Arbeitgebers an die unbeanstandeten Teile eines erteilten Zeugnisses – so das Arbeitsgericht weiter – erstrecke sich auch auf die im Streit stehende Formulierung.
Die Arbeitnehmerin begehre keine Umformulierung, sondern die exakte Wiedergabe des zuvor in zwei Endzeugnissen bereits verwendeten Wortlauts. Umstände, die ein Abrücken hiervon rechtfertigten, habe der Arbeitgeber nicht vorgetragen.
Der Arbeitgeber begründete seine Berufung damit, dass die Selbstbindung des Arbeitgebers nur für dessen Wissenserklärungen bestehe; die im Streit stehende Formulierung gehöre aber nicht dazu. Sie sei viel mehr Zeichen der Höflichkeit und Ausdruck persönlicher Empfindungen und gehe daher über den geschuldeten Umfang des qualifizierten Zeugnisses hinaus.
Habe der Arbeitgeber bei Ausstellung des Zeugnisses diese Empfindungen nicht mehr, so könne er nicht verpflichtet sein, sie zu bescheinigen und damit gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit zu verstoßen.
Das LAG folgte der Entscheidung des Arbeitsgerichtes wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Zur Begründung bezog sich das LAG auf den Grundsatz von Treu und Glauben. Aus diesem ergebe sich, dass von einer einmal im Zeugnis gewählten Formulierung nur dann abgewichen werden kann, wenn dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen.
Hier habe der Arbeitgeber aus Sicht des LAG gegen das sogenannte Maßregelungsverbot verstoßen, nachdem ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen darf, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Ein Arbeitgeber sei deshalb nicht befugt, vom Arbeitnehmer nicht beanstandete Teile des Zeugnisses grundlos über die zu Recht verlangten Berichtigungen hinaus zu ändern.
Nicht von Belang sei auch, ob der Arbeitgeber die in den zuvor erteilten Zeugnissen ausgedrückten positiven Empfindungen noch hegt oder inzwischen verloren hat. Dies deswegen – so das LAG – da es nicht auf die Empfindungen bei Erteilung des dritten Zeugnisses, sondern vielmehr auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankomme.
Praxistipp
In einem Fall, in dem Sie schlechte Leistungen bzw. ein schlechtes Verhalten eines Arbeitnehmers deutlich machen wollen, gibt es zwei Wege:
Zum einen können Sie dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer durchschnittlichen Bewertung („zur vollen Zufriedenheit“) erteilen. Dem geübten Zeugnisleser wird schon daran deutlich, dass es sich um einen unterdurchschnittlichen Arbeitnehmer handelt, da über 2/3 der erstellen Zeugnis Leistungsbeurteilungen im 2er bzw. 1er-Bereich enthalten.
Hiergegen kann ein Arbeitnehmer auch nichts tun, da das BAG in ständiger Rechtsprechung die Meinung vertritt, bei einem solchen durchschnittlichen Zeugnis müsse der Arbeitnehmer in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren darlegen und beweisen, dass seine Leistung tatsächlich besser war (was faktisch unmöglich ist).
Eine zweite Möglichkeit ist, die Schlussfloskel wegzulassen. Auch dies macht nach außen hin das Missfallen mit dem Arbeitnehmer deutlich. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mehrfach entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf diese Abschlussformulierung habe, er wird sich, selbst wenn er Sie verklagt, also nicht durchsetzen können.
Wichtig ist aber eines – wenn Sie einmal ein Zeugnis erteilen (gilt auch für ein Zwischenzeugnis!), dann überlegen Sie sich dessen Inhalt gut, weil Sie, wie das o.g. Urteil zeigt, das der allgemeinen Rechtsprechung entspricht, an den Inhalt auch später regelmäßig gebunden sind.
Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg