Mein Kollege Dr. Alexander Scharf hatte in der vergangenen Woche bereits einen aktuellen Fall aus dem Zeugnisrecht vorgestellt. Dort ging es insbesondere um die Bindungswirkung des Inhaltes von Zeugnissen im Zeugnisrecht.
Wie verhält sich jedoch ein Zwischenzeugnis zu einer Kündigung? Gilt auch insofern die Bindungswirkung des Zeugnisses? Und kann die Bindungswirkung eines Zeugnisses dazu führen, dass eine Kündigung aufgrund des Inhaltes eines Zeugnisses unwirksam ist?
Hierzu wollen wir Ihnen einen interessanten Fall vorstellen, den das LAG Hamm am 03.05.2022, 14 Sa 1350/21 zu entscheiden hatte.
Was war passiert?
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweisen ordentlichen Kündigung.
Der Kläger war seit dem Jahr 2012 bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiter tätig. Die Beklagte kündigte erstmals im April 2015 außerordentlich wegen eines aus ihrer Sicht nicht hinnehmbaren Verhaltens des Klägers gegenüber ihrem Geschäftsführer, weil der Kläger sich trotz mehrerer Aufforderungen geweigert habe, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Parteien einigten sich außergerichtlich auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Ende 2015 erhielt der Kläger eine Abmahnung wegen einer angeblichen Beleidigung seines Vorgesetzten. Sodann sprach die Beklagte im Jahre 2019 zwei weitere Abmahnungen wegen der Verletzung von Nachweis- und Abmeldepflichten aus.
Am 10.02.2021 kam es zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten zu Auseinandersetzungen über die korrekte Aufzeichnung von Arbeitszeiten und über die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Am Mittag des 10.02.2021 gegen 12:00 Uhr erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zwischenzeugnis und gewährte ihm auf seinen Antrag hin für den restlichen Tag Urlaub. Bei der Übergabe erklärte der Geschäftsführer der Beklagten, der Kläger könne sich ja mit seinem Zwischenzeugnis bewerben. Der Kläger erwiderte, dass er das Zeugnis nur für seine Unterlagen haben wolle. Das Zwischenzeugnis enthält folgende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung:
„Herr A. hat sich schnell in den Bereichen eingearbeitet. Er erledigt die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist immer einwandfrei.“
Am Folgetag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich.
Als Begründung führte die Arbeitgeberin an, dass der Kläger am 10.02.2021 gegen 8:30 Uhr auf den Geschäftsführer in Anwesenheit von anderen Mitarbeitern zugekommen sei und ihn aggressiv angeschnauzt und beschuldigt habe, geleistete Arbeitsstunden in der Vergangenheit vorsätzlich nicht vergütet zu haben. Gegen 10:00 Uhr sei der Kläger erneut auf den Geschäftsführer zugekommen und habe von ihm in einem lauten Tonfall die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangt, verbunden mit der Ankündigung, seine Arbeit erst nach Aushändigung des Zwischenzeugnisses wieder aufzunehmen. Dabei habe er sich auf einen Pausenstuhl neben seinem Arbeitsplatz gesetzt und provokativ seinen Mundschutz abgenommen. Der Geschäftsführer habe versprochen, das Zeugnis schnell auszustellen, und den Kläger aufgefordert, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Der Kläger habe stattdessen den Geschäftsführer auf Schritt und Tritt durch die Produktionshallen unter den Augen der dort befindlichen Mitarbeiter verfolgt und Anschuldigungen geäußert wie „Du hast mich die letzten 8 Jahre nur verarscht“.
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben, da jedenfalls eine vorherige, einschlägige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Hiergegen hat die Arbeitgeberin Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamm eingelegt.
Die Entscheidung
Die Berufung der Beklagten blieb erfolglos.
1. Das Gericht lässt hierbei ausdrücklich offen, ob ein (wichtiger) Grund für die Kündigungen bestanden habe, welcher auch ohne vorherige einschlägige Abmahnung eine außerordentliche oder die hilfsweise ordentliche Kündigung rechtfertigen könnte. Aufgrund ihres im Hinblick auf das erteilte Zwischenzeugnis widersprüchlichen Verhaltens könne sich die Beklagte nicht mehr auf diese Gründe berufen. Dies führe zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen.
2. Als Arbeitgeber sei man an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden. Eine Partei verstoße gegen Treu und Glauben, wenn sie mit ihrer Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung eine Haltung einnehme, die mit ihren früheren Erklärungen oder mit ihrem früheren Verhalten im Widerspruch stehe. Der Berechtigte müsse sich an seinem früheren Verhalten und an seinen früheren Erklärungen festhalten lassen (Verbot des venire contra factum proprium).
3. Bei Anwendung dieser Grundsätze im vorliegenden Fall könne die Beklagte aufgrund des von ihrem Geschäftsführer erteilten Zwischenzeugnisses vom 10.02.2021 und der darin enthaltenen überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung wegen des von ihr behaupteten Verhaltens des Klägers nicht mehr kündigen.
4. Die Beklagte hat dem Kläger bescheinigt, dass seine Leistungen „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ erledigt habe und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen „immer einwandfrei“ gewesen sei. Dementsprechend brachte die Beklagte mit der von ihr verwendeten Formulierung zum Ausdruck, dass das Verhalten des Klägers im Arbeitsverhältnis bis zur Ausstellung des Zwischenzeugnisses nicht zu beanstanden war.
5. Eine solche Beurteilung entsprach möglicherweise nicht den Tatsachen, wenn man das Vorbringen der Beklagten zur Begründung der Kündigung heranzieht. Durch die Aushändigung dieses Zeugnisses habe sich die Beklagte gegenüber dem Kläger jedoch dahin gebunden, dass sie die ggf. eine schlechtere Leistungs- und Verhaltensbeurteilung rechtfertigenden Vorgänge nicht mehr zu seinen Lasten berücksichtigen wollte. Das schloss die der Zeugniserteilung unmittelbar vorausgehenden Geschehnisse mit ein.
Dazu im Widerspruch stehe, wenn die Beklagte einen Tag später aufgrund dieser Vorgänge wegen der angeblichen Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses außerordentlich und hilfsweise ordentlich kündige. Der Kläger konnte, selbst wenn ihm sein Fehlverhalten bewusst gewesen sein sollte, darauf vertrauen, dass die Beklagte sich darauf nicht mehr zu seinem Nachteil berufen wird, nachdem sie ihm dieses überdurchschnittliche Zwischenzeugnis erteilt hatte. Denn sie hatte es weder für gravierend noch einer sehr guten Beurteilung entgegenstehend eingestuft. Vielmehr hatte sie ihm bescheinigt, sich bislang „immer einwandfrei“ verhalten zu haben. Die Berufung auf einen vor Abfassung dieser Beurteilung liegenden verhaltensbedingten (wichtigen) Kündigungsgrund sei dann nicht mehr möglich.
Das Wichtigste
Erteilen Sie als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis, in welchem diesem bescheinigt wird, „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist immer einwandfrei“; verhalten Sie sich widersprüchlich, wenn Sie ihm am Folgetag wegen eines angeblichen groben Fehlverhaltens, welches sich vor der Erstellung des Zeugnisses ereignete und welches Ihnen bei der Zeugniserteilung bereits bekannt war, fristlos, hilfsweise ordentlich kündigen.
Praxishinweise
1. Die beklagte Arbeitgeberin hatte sich auch darauf berufen, dass es sich um ein Gefälligkeitszeugnis bzw. eine schriftliche Lüge gehandelt habe, um die Situation am 10.02.2021 zu befrieden. Dieser Argumentation erklärt das LAG Hamm eine deutliche Absage.
Einer Flucht in die schriftliche Lüge stehe insbesondere entgegen, dass ein Zeugnis wahrheitsgemäß sein müsse und nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend. Insbesondere seien Schwierigkeiten im Umgang mit dem Verhalten eines Arbeitnehmers keine Rechtfertigung dafür, Dritte, an die sich das Zeugnis auch richtet, potentiell durch unwahre Angaben über einen Arbeitnehmer zu schädigen. Es sei unerheblich, dass der Kläger nach der Übergabe geäußert habe, er benötige das Zwischenzeugnis nur für seine Unterlagen. Entscheidend sei, dass die Beklagte bei der Erstellung und Übergabe trotz des Risikos einer Haftung nach § 826 BGB es in Kauf nahm, unbeteiligte Dritte über Leistung und Verhalten des Klägers zu täuschen.
Dies sei nicht schützenswert, da Zeugnisse nicht dazu da seien, durch ihre gefällige Formulierung Schwierigkeiten des Arbeitgebers in der Personalführung beim Umgang mit verhaltensauffälligen Arbeitnehmern zu bewältigen.
2. Unabhängig davon, ob man die Argumentation des LAG Hamm für überzeugend erachtet oder nicht, führt sie der Personalpraxis noch einmal deutlich vor Augen, welche weitreichenden Folgen Gefälligkeitszeugnisse haben können.
Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg