Wir möchten Sie in unserem heutigen Artikel auf wichtige gesetzliche Neuerungen im Teilzeitrecht hinweisen, die voraussichtlich ab dem 01.01.2019 in Kraft treten werden und neue erhebliche Herausforderungen für viele Arbeitgeber mit sich bringen werden.
Der Bundestag hat in seiner Plenarsitzung am 18.10.2018 den Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Einführung einer Brückenteilzeit und zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts mit den Stimmen der Regierungskoalition unverändert angenommen. Der Bundesrat hat diesen Gesetzesentwurf in seiner Sitzung am 23.11.2018 gebilligt. Das Gesetz kann nun vom Bundespräsidenten unterzeichnet und dann im Bundesgesetzblatt verkündet werden. Laut Gesetzestext soll es einen Tag nach der Verkündung in Kraft treten. Die Bundesregierung rechnet mit dem 01.01.2019.

Der Gesetzentwurf beinhaltet im Wesentlichen die folgenden Regelungen:
– Einführung eines Rechts auf befristete Teilzeit (Brückenteilzeit) (§ 9a TzBfG)
– Beweislastverlagerung beim Anspruch unbefristet Teilzeitbeschäftigter auf Verlängerung der Arbeitszeit (§ 9 TzBfG)
– Anpassungen bei der Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG)

Die Voraussetzungen des neuen Brückenteilzeitanspruchs nach § 9a TzBfG lauten wie folgt:
– Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
– Die Brückenteilzeit kann nur für mindestens ein oder höchstens fünf Jahre genommen werden.
– Besondere Gründe wie Kindererziehung oder die Pflege naher Angehöriger müssen Arbeitnehmer für die Beantragung der Brückenteilzeit nicht geltend machen.
– Der Anspruch besteht nur gegen Arbeitgeber mit mehr als 45 Arbeitnehmern (Auszubildende werden hierbei nicht mitgezählt).
– Arbeitgeber mit 46-200 Arbeitnehmern können den Antrag ablehnen, wenn sich bereits einer pro angefangene 15 Mitarbeiter in Brückenteilzeit befindet (Zumutbarkeitsgrenze).
– Es bestehen keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe.
– Das Ende der letzten Brückenteilzeit ist mindestens ein Jahr her.
– Die letzte berechtigte Ablehnung des Arbeitgebers aufgrund entgegenstehender betrieblicher Gründe ist mindestens zwei Jahre her.
– Die letzte berechtigte Ablehnung des Arbeitgebers aufgrund der Zumutbarkeitsregelung ist mindestens ein Jahr her.
– Der Antrag muss drei Monate vor Beginn der geplanten Brückenteilzeit gestellt werden.
– Während der Dauer der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer weder eine weitere Verringerung noch eine Verlängerung seiner Arbeitszeit verlangen.

Sofern Sie den Brückenteilzeitantrag eines Mitarbeiters wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe ablehnen wollen – müssen Sie Folgendes beachten:
Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit müssen Sie dem Mitarbeiter die Ablehnung seines Antrages schriftlich mitzuteilen.
Die Einhaltung dieser Frist ist für die Arbeitgeberseite somit von herausragender Bedeutung.
Wenn Sie diese Frist verstreichen lassen und dem Mitarbeiter nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn eine Entscheidung über seinen Antrag mitteilen, gilt die Brückenteilzeit als nach den Wünschen des Mitarbeiters als festgelegt.

Ein funktionierendes Fristenmanagement ist in diesem Zusammenhang somit unabdingbare Voraussetzung.
Über die Änderungen in § 9 TzBfG Beweislastverlagerung beim Anspruch unbefristet Teilzeitbeschäftigter auf Verlängerung der Arbeitszeit und § 12 TzBfG (Anpassungen bei der Arbeit auf Abruf) werden wir Sie in einem gesonderten Artikel informieren.