Mit der in Fall 1 geschilderten Rechtsprechung des BAG und der Frage, ob dem Arbeitnehmer vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eine Bedenkzeit eingeräumt werden muss, setzt sich das ArbG Heilbronn in einer aktuellen Entscheidung kritisch auseinander.

Fall 2 (ArbG Heilbronn, Urteil vom 18.05.2022, 2 Ca 60/22)

Der im Jahre 1966 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit 1985 als Mitarbeiter mit dem Trennen von Kabeln beschäftigt. Der Kläger besuchte lediglich die Sonderschule. Eine Ausbildung konnte er nicht abschließen. Auch besitzt er keinen Führerschein. Der Intelligenzquotient des Klägers ist weit unterdurchschnittlich.
Im Rahmen eines Personalgesprächs am 18.02.2022 wurden dem Kläger zwei Schriftstücke, eine durch die Arbeitgeberin bereits unterschriebene Abmahnung datierend auf den 15.02.2022 und ein durch die Arbeitgeberin ebenfalls schon unterschriebene Aufhebungsvertrag datierend auf den 18.02.2022, ausgehändigt. Zum Ende des Personalgesprächs übergab die Beklagte dem Kläger einen Kugelschreiber, woraufhin der Kläger die Empfangsbestätigung betreffend der streitgegenständlichen Abmahnung und den Aufhebungsvertrag vom 18.02.2022 zum 31.05.2022 unterzeichnete. Das Datum des Aufhebungsvertrages stammte nicht vom Kläger. Zuvor las der Kläger die Schriftstücke nicht durch.

Noch am selben Tag erklärte der Kläger seiner Schwester, welche im gleichen Haus wohnt, dass er eine Kündigung erhalten habe. Die Schwester stellte nach Durchsicht der Unterlagen fest, dass der Kläger keine Kündigung erhalten, sondern einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hatte. Daraufhin vereinbarte die Schwester einen Anwaltstermin für den 24.02.2022.
Der anwaltlich vertretene Kläger greift den Aufhebungsvertrag deshalb mit der am 01.03.2022 beim Arbeitsgericht Heilbronn eingegangenen Klage an und vertritt die Ansicht, die Beklagte habe seine mangelnden intellektuellen Fähigkeiten willentlich und wissentlich ausgenutzt, um ihm zu verstehen zu geben, dass es sich vorliegend nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern eine Kündigung handele. Er sei davon ausgegangen, dass man ihn wegen des Fehlens an zwei Tagen abmahnen wollte und man ihm gleichzeitig eine Kündigung ausgehändigt habe. Mit dieser Vorgehensweise habe die Beklagte gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstoßen.

Die Entscheidung zu Fall 2

Das ArbG Heilbronn hat den Fortbestand des Arbeitsverhältnisse und die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages festgestellt. Die Berufung wurde gesondert zugelassen.
Das Zustandekommen des Aufhebungsvertrages vom 18.02.2022 verstoße gegen das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Gebot des fairen Verhandelns. Entgegen der Ansicht des BAG im oben dargestellten Fall 1 könne der Arbeitgeber in besonderen Fallkonstellationen gehalten sein, dem Arbeitnehmer nach der Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages eine Bedenkzeit einzuräumen, um nicht gegen das Gebot des fairen Verhandelns zu verstoßen.

Neben den vom BAG aufgestellten Kriterien sei nach Ansicht der Kammer insbesondere auch zu berücksichtigen, ob die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag durch ein vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgelöst worden sind und ob ein solches Verhalten zumindest ansatzweise eine Kündigung hätte rechtfertigen können. Mit der Einräumung einer Bedenkzeit korreliere zudem auch eine entsprechende Hinweispflicht des Arbeitgebers. Weiterhin sei die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, die Dauer eines störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses sowie die psychische und körperliche Konstitution des Arbeitnehmers zu beachten. Bei Beachtung dieser Kriterien kann es nach Ansicht der Kammer dem Arbeitgeber in Ausnahmefällen zugemutet werden, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass man ihm bezüglich des Abschlusses des Aufhebungsvertrages eine gewisse Bedenkzeit einräume, um nicht gegen das Gebot des fairen Verhandelns zu verstoßen.
Das Gericht ist der Überzeugung, dass die Beklagte vorliegend die intellektuelle Schwäche des Klägers ausgenutzt habe, um zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zu gelangen. Dabei sei es auch nicht entscheidungserheblich, ob der Kläger intellektuell in der Lage gewesen ist, den Sinn der streitgegenständlichen Aufhebungsvereinbarung zu erfassen. Die den Abschluss des Aufhebungsvertrages begleitenden Umstände, die Sozialdaten des Klägers und seine psychische Konstitution führten vielmehr dazu, dass die Beklagte in der vorliegenden Konstellation den Kläger zumindest hätte darauf hinweisen müssen, dass er berechtigt ist, den Abschluss des Aufhebungsvertrages außerhalb der Räumlichkeiten der Beklagten für eine gewisse Zeit nochmals zu überdenken. Dies hätte dem Kläger auch die Möglichkeit eröffnet, ihm nahestehende Außenstehende bezüglich des Entwurfs und seiner Unterzeichnung um Hilfe zu bitten. Dabei habe die Kammer zuvorderst die psychische Konstitution des Klägers berücksichtigt. Zwischen den Parteien des Rechtsstreits sei unstreitig, dass der Kläger lediglich die Sonderschule besucht habe, eine Ausbildung nicht abschließen konnte und einen weit unterdurchschnittlichen Intelligenzquotienten aufweise.

Des Weiteren hat das Gericht auch die Begleitumstände des Zustandekommens des streitgegenständlichen Aufhebungsvertrags berücksichtigt. In besonderem Maße wirke sich dabei für die Beklagte negativ aus, dass dem Kläger zusammen mit dem bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag eine Abmahnung übergeben wurde, deren Empfang der Kläger durch seine Unterschrift bestätigte. Damit hat die Beklagte durch die Abmahnung der gerügten Vorfälle signalisiert, dass sie diese nicht mehr für kündigungsrechtlich relevant halte. Das Gericht könne nicht nachvollziehen, warum sie dem Kläger gemeinsam mit der Abmahnung den Aufhebungsvertrag, welcher die Kündigungsfrist des Klägers zudem noch um vier Monate verkürzt, ausgehändigt hat. Hätte die Beklagte die Vorfälle für kündigungsrechtlich relevant gehalten, wäre das Angebot eines Aufhebungsvertrages, ohne die Aushändigung einer Abmahnung, oder der Ausspruch einer Kündigung die logische Folge gewesen. Das gewählte Verhalten deute auf ein bewusstes Ausnutzen der fehlenden intellektuellen Fähigkeiten des Klägers hin.

Berücksichtigt hat das Arbeitsgericht zuletzt auch, dass der Kläger bereits seit 1985 bei der Beklagten beschäftigt ist und somit zum Zeitpunkt des Aufhebungsvertrages eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 36,5 Jahren aufweisen konnte. Abgesehen von den abgemahnten Vorfällen seien auch keine weiteren Belastungen des Arbeitsverhältnisses bekannt.
Unter Berücksichtigung aller Gesichtspunkte hätte die Beklagte den Kläger auf eine gewisse Bedenkzeit hinweisen müssen, um das Gebot des fairen Verhandelns zu wahren. Der Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns führe vorliegend zu einer Rechtsunwirksamkeit des Aufhebungsvertrages und damit zu einer Fortsetzung des ursprünglichen Arbeitsvertrages zu unveränderten Bedingungen.

Das Wichtigste

Die Drohung mit einer (außerordentlichen) Kündigung ist immer dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist allerdings, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie erklärt worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte.
Die Drohung mit einer Strafanzeige ist rechtmäßig, wenn sie nur dazu dient, den Täter zur Wiedergutmachung des Schadens zu veranlassen. Eine solche Drohung ist nicht widerrechtlich, da das Mittel, also das angedrohte Verhalten und der Zweck, die Schadenswiedergutmachung, nicht, auch nicht in der Mittel-Zweck-Relation, widerrechtlich sind. Auch hier ist darauf abzustellen, ob ein verständiger Arbeitgeber die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.

Das Gebot fairen Verhandelns ist eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht. Im Ergebnis schützt das Gebot fairen Verhandelns nicht den Inhalt des Vertrags, sondern den Weg zum Vertragsschluss und unterscheidet sich dadurch von der Sittenwidrigkeitskontrolle des § 138 BGB.
Eine Verhandlungssituation ist erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt, ist stets anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden.
Als Arbeitgeber verhandeln Sie grundsätzlich nicht bereits deswegen unfair, weil Sie den von Ihnen angebotenen Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme unterbreiten und der Arbeitnehmer diesen nur sofort annehmen kann (so das BAG in Fall 1).

In besonderen Fallkonstellationen können Sie als Arbeitgeber jedoch gehalten sein, dem Arbeitnehmer nach der Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages eine Bedenkzeit einzuräumen, um nicht gegen das Gebot des fairen Verhandelns zu verstoßen. Mit der Einräumung einer solchen Bedenkzeit gehe auch eine entsprechende arbeitgeberseitige Hinweispflicht einher. Dies gelte insbesondere bei erkennbaren psychischen Schwächen des Arbeitnehmers (so das ArbG Heilbronn in Fall 2).

Zusammenfassung

Die vorgestellten Fälle zeigen anschaulich, welch unterschiedliche Fallkonstellationen in der Fallgruppe „Gebot fairen Verhandelns“ diskutiert werden.
Die Entscheidungen zeigen ebenfalls deutlich, dass die Berufung auf einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns kein grenzenloses Allheilmittel für Arbeitnehmer, die den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereuen, ist.
Unabhängig davon enthält auch die lediglich auf den ersten Blick (aus Arbeitgebersicht) negative Entscheidung im Fall 2 viele nützliche Hinweise für Arbeitgeber und Personaler zum Verhalten im Vorfeld von Aufhebungsverträgen.