Im zweiten Teil des Themenmonats stellen wir Ihnen Punkte und Regelungen vor, die grundsätzlich in einen guten Aufhebungsvertrag gehören.

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich ist gleich zu Beginn des Aufhebungsvertrages zu regeln, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet bzw. aufgehoben wird. Des Weiteren ist zu klären, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll, was der Grund für die Beendigung ist und auf wessen Veranlassung die Beendigung beruht.

Beispiel:
»Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird hiermit einvernehmlich zum 31.3.2018 aufgehoben. Die Beendigung geschieht auf Veranlassung des Arbeitgebers und erfolgt zur Vermeidung einer ansonsten notwendig werdenden ordentlichen, betriebsbedingten (ODER personenbedingten/krankheitsbedingten) Kündigung zum selben Zeitpunkt.«

Der Beendigungsgrund und die Frage, auf wessen Veranlassung die Beendigung
erfolgt, haben wesentliche sozialrechtliche Auswirkungen, auf die wir im letzten Teil unseres Themenmonats noch gesondert eingehen werden.

2. Abfindung
Die Abfindungshöhe ist regelmäßig zentrale Frage in einem Aufhebungsvertrag.
Neben der Höhe (immer ein Bruttobetrag) sollte vor allem die Fälligkeit (Zahlungszeitpunkt) festgelegt werden. Oft verlangen Arbeitnehmer auch, dass eine Klausel zur Vererblichkeit der Abfindung aufgenommen wird. Fehlt eine solche Regelung und verstirbt der Arbeitnehmer vor dem Fälligkeitszeitpunkt, so fällt der Anspruch nicht ins Erbe, sondern erlischt.

Beispiel
»Der Arbeitgeber verpflichtet sich an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG in Höhe von Euro xxx brutto zu zahlen. Der Anspruch entsteht mit Abschluss dieses Vertrages, ist vererblich und wird mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.«

3. Freistellung und Urlaub
In vielen Fällen haben weder Arbeitgeber, noch Arbeitnehmer ein gesteigertes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch weiter für das Unternehmen arbeitet. Hinzu kommt, das
zu diesem Zeitpunkt die Motivation des Mitarbeiters regelmäßig nicht mehr
besonders groß sein dürfte. Üblich und häufig sinnvoll sind deshalb Klauseln, mit denen der Arbeitnehmer unter Fortzahlung seines Entgeltes freigestellt wird.

Wird eine Freistellungsvereinbarung aufgenommen, so ist zunächst zu entscheiden, ob die Freistellung unwiderruflich oder widerruflich erfolgen soll. Letzteres hat für Sie als Arbeitgeber den Vorteil, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bei Bedarf an seinen Arbeitsplatz zurückgerufen werden kann.

Nachteil der widerruflichen Freistellung ist jedoch, dass Urlaubsansprüche bei „nur“ widerruflicher Freistellung grundsätzlich nicht erledigt werden können.
Sofern Sie sich ganz oder teilweise für eine unwiderrufliche Freistellung entscheiden, so sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, dass die Freistellung unter ausdrücklicher Anrechnung auf Urlaubs- oder sonstige Freizeitausgleichsansprüche erfolgt.

Besipiel
»Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer ab xxxxxx
bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am xx.xx.xxxx unter Entgeltfortzahlung unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Diese Freistellung erfolgt unter Anrechnung auf den (Voll-/Teil-)Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für das Urlaubsjahr xxxx sowie unter Anrechnung auf sonstige Freizeitausgleichsansprüche. «

In diesem Zusammenhang sollten Sie insbesondere auch Regelungen zur Anrechnung etwaig erzielten Zwischenverdienstes und zur Fortgeltung des vertraglichen Wettbewerbsverbotes bedenken und in den Vertrag aufnehmen.

4. Sprinterklausel
Während einer längeren Freistellungsphase kann sich nach Abschluss
eines Aufhebungsvertrages typischerweise die Situation ergeben, dass der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz findet, diesen Arbeitsplatz aber nicht antreten kann, weil eine lange Kündigungsfrist dies verhindert.

Diese Situation ist für beide Seiten misslich – für den Arbeitnehmer, weil er den
neuen Arbeitsplatz nicht antreten kann, für Sie als Arbeitgeber, weil Sie von dem früheren Ausstieg des Arbeitnehmers durch Einsparung der Gehälter hätte profitieren können.

Um den Arbeitnehmer zu motivieren möglichst schnell einen neuen Arbeitsplatz
zu finden, wird daher zum einen regelmäßig eine vorzeitige Ausstiegsmöglichkeit
vereinbart. Zum Anderen wird geregelt, dass der Arbeitnehmer für den Fall
der vorzeitigen Beendigung die ersparten Gehälter ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindung erhält.

Selbst bei vollständiger Umlegung der ersparten Bruttogehälter auf die Abfindung
profitieren Sie als Arbeitgeber, da Sie in diesem Fall keine Sozialversicherungsbeiträge für die ersparten Gehälter zahlen müssen.

Beispiel
»Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis durch schriftliche Anzeige gegenüber dem Arbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche einseitig zu beenden. Die auf diese Weise ersparten Gehälter (alternativ: 50 Prozent der ersparten Gehälter) werden zur Abfindung gemäß Ziffer addiert.«

5. Offene Zahlungsansprüche
Im Aufhebungsvertrag sollte klar geregelt werden, welche Zahlungen bis zum
Ende des Arbeitsverhältnisses noch erbracht werden müssen. Für die Zahlung
des Lohnes ist dies klar, für alle sonstigen Ansprüche (z. B.: Überstunden, Tantiemen, Gratifikationen, Weihnachtsgeld, 13. Gehalt, usw.) sind für den Fall der
Nichtregelung Streitigkeiten vorprogrammiert. Insbesondere für variable Vergütungsanteile (Zielprämien, Zielvereinbarungen, Leistungsprämien o.ä.) zu bedenken. Eventuell noch offene Überstunden können (siehe oben) durch die Freistellung erledigt werden. Andere Zahlungen können im Rahmen der Verhandlung über die Abfindung in diese einbezogen werden. Verbleiben dann noch offene Zahlungen, so sind diese klar zu regeln.

Beispiel
»Der Arbeitgeber verpflichtet sich, an den Arbeitnehmer zum Ausscheidenszeitpunkt ein anteiliges 13. Gehalt für das Jahr xxxx in Höhe von € xxx zu zahlen. Ein Anspruch auf weitere Sonderzahlungen besteht nicht (Alternative: hier noch weitere Zahlungen nennen, auf die kein Anspruch besteht).«

6. Herausgabe
Insbesondere sollte eine Regelung aufgenommen werden, ob der Arbeitnehmer Arbeitsmittel wie Dienstwagen, Firmenhandy und Laptop bis zum Vertragsende weiterhin nutzen darf. Auch bedarf es einer Regelung, wie mit Daten und Unterlagen zu verfahren ist, die dem Arbeitnehmer überlassen worden sind bzw. die er erstellt hat.

Muster (insbesondere für Unterlagen und Daten)

„Sämtliche vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit erstellten Unterlagen und Daten sowie sämtliche Gegenstände, Daten und Unterlagen, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit überlassen worden sind, sind sofort/zu Beginn der unwiderruflichen Freistellung/am letzten Arbeitstag/ zum Beendigungsdatum vollständig an den Arbeitgeber herauszugeben. Dies gilt auch für Kopien solcher Daten und Unterlagen.

Die Herausgabepflicht gilt unabhängig davon, in welcher Form die Unterlagen gespeichert sind; sie erstreckt sich auch auf Daten, die in elektronischer Form gespeichert sind. Wurden Daten oder Gegenstände durch Passwörter gesichert, so sind die Passwörter dem Arbeitgeber unaufgefordert mitzuteilen. Eine Löschung von Daten ist nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers gestattet.“

7. Zeugnis
Um sich zeit- und nervenaufreibende Streitigkeiten über den Inhalt eines Zeugnisses zu ersparen, sollten bereits im Aufhebungsvertrag konkrete Regelungen zur Zeugnisnote, zum Ausstellungsdatum und ggf. zum konkreten Zeugnisinhalt getroffen werden. Auch ist die Erteilung eines Zwischenzeugnisses hier sinnvollerweise zu regeln.

8. Generalquittung/Erledigungsklausel
Mit einem Aufhebungsvertrag sollen alle Rechtsfragen abschließend geregelt
werden. Daher bietet es sich an am Ende des Aufhebungsvertrages eine Verein
barung aufzunehmen, mit der alle weiteren denkbaren AnsprücheHier ist zweierlei zu bedenken. Zum einen können gesetzliche Ansprüche (Zeugnis,
Urlaub, usw.) mit einer solchen Klausel nicht beseitigt werden. Zum anderen
gilt diese Regelung auch gegen Sie als Arbeitgeber. Haben Sie noch Ansprüche, die im Aufhebungsvertrag nicht aufgenommen worden sind, so verlieren Sie diese durch die Erledigungsklausel endgültig.

Beispiel

Mit der Erfüllung der vorstehenden Verpflichtungen dieses Aufhebungsvertrages sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung erledigt. Dasselbe gilt für sämtliche Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung. Nicht erledigt sind Ansprüche, auf die die Arbeitsvertragsparteien nicht oder nicht ohne Beteiligung Dritter verzichten können sowie Ansprüche auf gesetzliches Mindestentgelt.

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