Ausschluss- bzw. Verfallfristen stellen insbesondere für Arbeitgeber ein wichtiges Mittel dar um zeitnah Rechtssicherheit über streitige Ansprüche zu schaffen.
Haben Sie in Ihrem Musterarbeitsvertrag keine wirksamen Verfallfristen, so hilft Ihnen nur noch die Verjährung, die jedoch frühestens nach 3 Jahren eintritt. Um die besondere Bedeutung einer wirksamen Verfallfrist noch einmal deutlich zu machen hier ein Beispiel aus einem Fall, den ich jüngst vor dem Arbeitsgericht zu verhandeln hatte:
In diesem Fall machte ein Arbeitnehmer rückwirkend für 3 Jahre die Vergütung von Überstunden in Höhe von insgesamt ca. 31.000,— € geltend. Hätte der Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussfrist enthalten (was leider nicht der Fall) war, hätte der Arbeitnehmer nur ca. 2.000 € geltend machen können und der Arbeitgeber hätte erheblich weniger zahlen müssen.
Enthalten aktuelle Arbeitsverträge in den Verfallfristen keine Ausnahme für Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz, so ist die Klausel insgesamt unwirksam.
Bislang nicht durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden war allerdings der Fall, dass Verträge, die vor Inkrafttreten des MiLoG geschlossen wurden, Auschlussfristen ohne Ausnahme für Ansprüche nach dem MiLoG enthielten. Einen solchen Fall hatte nun dass BAG zu entscheiden (Urteil vom 24.09.2019 9 AZR 273/18).
Der Fall
Die Parteien streiten über die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld für das Jahr 2015.
Der Arbeitnehmer ist beim Arbeitgeber seit dem 6. März 1997 als Techniker beschäftigt. Im „Anstellungsvertrag“ vom 6. März 1997 heißt es unter anderem:
„Auschlussfrist
Die Parteien vereinbaren, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten nach Fälligkeit verfallen. Der Verfall tritt nicht ein, wenn solche Ansprüche innerhalb dieses Zeitraumes schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.“
Am 03.08.16 machte der Arbeitnehmer die Zahlung von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld für 2015 außergerichtlich geltend.
Nachdem der Arbeitgeber nicht gezahlt hatte, erhob der Arbeitnehmer Klage. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Hiergegen wendet sich der Arbeitnehmer mit seiner Revision zum BAG.
Die Entscheidung
Das BAG hat sich den Vorinstanzen angeschlossen und die Zahlungsklage abgewiesen.
Aus Sicht des Gerichtes war das Urlaubsgeld am 01.06.15, das Weihnachtsgeld am 01.12.2015 fällig. Da beide Ansprüche nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wurden sind Sie verfallen.
Aus Sicht des BAG ist die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist auch wirksam.
Zunächst weist das Gericht darauf hin, dass eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender (Arbeitgeber) ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner (Arbeitnehmer) von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt, weil eine solche Klausel nicht transparent sei.
Im vorliegenden Fall ist es so, dass die Klausel zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages die Rechtslage richtig wiedergab. Zwar machte die Verfallfrist keine Ausnahme für Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz, allerdings gab es das Gesetz bei Abschluss des Vertrages auch noch nicht.
Stellt man allerdings auf den Zeitpunkt ab, zu dem vorliegend das Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld fällig wurden (2015), so gab die Klausel zu diesem Zeitpunkt die Rechtslage sehr wohl falsch wieder (MiLoG war schon in Kraft).
Auf welchen Zeitpunkt kommt es also an?
Das BAG vertritt hier die Ansicht, dass eine Klausel, die bei Vertragsschluss transparent ist nicht ihre Wirksamkeit dadurch verliert, dass spätere Gesetzesänderungen zu ihrer Intransparenz führen.
Hiervon ausgehend führt es – so dass BAG – im vorliegenden Fall nicht zur Intransparenz, sondern lediglich zur Teilunwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 6. März 1997 vereinbarten Ausschlussfristenregelung, dass diese entgegen § 3 MiLoG auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasst.
Der Praxistipp
Eine gute Entscheidung des BAG, die in einer ganzen Reihe von Fällen Arbeitgebern hilft. Man sollte sich allerdings nicht zu stark auf dieses Urteil verlasen, zumindest dann nicht, wenn am Arbeitsvertrag nach Inkrafttreten des MiLoG Änderungen vorgenommen wurden.
In einem solchen Fall besteht die Gefahr, dass das BAG den geänderten Vertrag als technisch neuen Vertrag ansieht und dann die Verfallfrist eines Altvertrages als unwirksam einstuft.
Wenn Sie Zweifel haben, ob die Ausschlussfrist in Ihrem Vertrag wirksam ist, kommen Sie gerne auf mich zu (as@scharf-und-wolter.de). Wir überprüfen im Rahmen des Arbeitsrecht Hamburg die Wirksamkeit kostenlos und machen Ihnen bei Bedarf ein Angebot zur Überarbeitung Ihres Vertrages.
Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg