Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitgeber eine gute Möglichkeit um die Risiken einer späteren Kündigung (Klage/Abfindung) zu verhindern. Dies deswegen, weil Befristungen einfach ablaufen und der Arbeitsvertrag nicht gekündigt werden muss.

Ohne Grund kann ein Arbeitsverhältnis immerhin bis zu zwei Jahre befristet werden und während dieser Zeit kann die Befristung dreimal verlängert werden.

Mit einem Sachgrund kann im Prinzip endlos befristet und die Befristung immer wieder verlängert werden (sog. Kettenbefristung). Diese Möglichkeit wurde von einigen wenigen Arbeitgebern leider so stark ausgenutzt, dass Arbeitnehmer, die eine dauerhaft bestehende Stelle inne hatten dennoch über eine Zeit von über 10 Jahren immer wieder befristete Verträge erhielten.

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einer Grundsatzentscheidung im Jahr 2012 (Urt. v. 18.07.2012 – 7 AZR 443/09) dargestellt, dass eine solche fortlaufende Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsmissbräuchlich sein. Allerdings machte das Gericht keinerlei genauere Vorgaben, so dass dieses Urteil niemandem weiterhalf.

Nunmehr hat das BAG in zwei Entscheidungen (Urteil v. 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, und v.17.05.2017 -7 AZR 420/15) ein Prüfungsschema aufgestellt, anhand dessen man als Arbeitgeber prüfen kann, ob man sich bereits im problematischen Bereich befindet oder nicht.

Bei einer Befristung von maximal acht Jahren Laufzeit, max. zwölf Verlängerungen bzw. von max. sechs Jahren Laufzeit bei neun Verlängerungen sieht das BAG noch keinen Rechtsmissbrauch.

Liegen Befristungen von mehr als acht Jahren bis max. zehn Jahre und 13 bis 15 Verlängerungen bzw. von mehr als sechs bis max. acht Jahre Laufzeit bei zehn bis zwölf Verlängerungen vor, so ist ein Missbrauch möglich, allerdings muss der Arbeitnehmer Tatsachen vortragen und ggf, beweisen, die einen Rechtsmissbrauch belegen.

Geht es im streitigen Fall jedoch um Befristungen von über zehn Jahren, über 15 Verlängerungen bzw. von mehr als acht Jahre Laufzeit bei über zwölf Verlängerungen so liegt automatisch ein Missbrauch vor, allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit den Missbrauch vor Gericht zu widerlegen, was allerdings nicht leicht sein dürfte. Stellte das Gericht einen Rechtsmissbrauch fest, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das nur noch nach den üblichen Regeln gekündigt werden kann.

Praxistipp
Wir raten unseren Arbeitgebermandaten regelmäßig zu Befristungen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, so dass in den ersten zwei Jahren ohne Zeitdruck herausgefunden werden kann, ob der Arbeitnehmer für die eingestellte Tätigkeit geeignet ist oder nicht.

Auch Befristungen nach Ablauf dieser Zeit sind (mit Sachgrund) möglich. Beachten sollte man hier abgesehen von der oben dargestellten Rechtsprechung jedoch stets, dass ein Arbeitnehmer, der nicht sicher sein kann, ob er nach Ablauf der Befristung noch seinen Arbeitsplatz hat, möglicherweise nicht die größte Motivation zeigen wird

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht für Arbeitnehmer erhalten Sie auch unter https://scharf-und-wolter.de/arbeitsrecht-hamburg-arbeitn/