Sie kennen das wahrscheinlich alle – ein Arbeitnehmer meldet sich krank (schon wieder) und Sie haben erhebliche Zweifel, ob tatsächlich eine Erkrankung vorliegt. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer praktischerweise (für ihn) immer wieder neue Erstbescheinigungen vorlegt, sodass Sie im laufenden Jahr schon deutlich mehr als 6 Wochen gezahlt haben. Sie fühlen sich hilflos und wissen nicht, was sie machen sollen.

Der Medizinische Dienst der Krankenkassen (MDK) hilft hier in der Regel nicht, die AU-Bescheinigung ist der volle Beweis dafür, dass der Arbeitnehmer krank ist und eine Kündigung ist in dieser Situation zumindest ambitioniert. Was jetzt?
Wir haben in solchen Situationen schon vielen Arbeitgebern weiter geholfen, indem wir ihnen geraten haben, die Entgeltfortzahlung einzustellen. Wir beziehen uns dabei auf die ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil v. 31. März 2021 – 5 AZR 197/20), welche jetzt vom Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil v. 14.01.2022 – 10 SA 898/21) noch einmal bestätigt wurde.

Der Fall

Ein Arbeitnehmer wies erhebliche Krankheitszeiten auf. So war er z.B. in dem Zeitraum ab dem 24. August 2019 bis zum 30. Dezember 2019 an 68 Kalendertagen, in dem Zeitraum vom 1. Januar 2020 bis 18. August 2020 an 42 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt.
Am 18. August 2020 legte er nun eine weitere Erstbescheinigung vor und verlange Entgeltfortzahlung. Der Arbeitgeber hatte jedoch Zweifel, dass eine neue Erkrankung vorlag und verweigerte daher die Entgeltfortzahlung, sodass der Arbeitnehmer Zahlungsklage beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main erhob. Der Arbeitgeber trug vor dem Gericht vor, dass er aus seiner Sicht nicht verpflichtet sei Entgeltfortzahlung zu leisten, da der Entgeltfortzahlungszeitraum von 6 Wochen bereits überschritten sei. Weiterhin forderte er den Arbeitnehmer auf die Diagnosen der einzelnen Erkrankungen vorzutragen, damit geklärt werden kann, ob tatsächlich neue Erkrankungen vorliegen oder nicht.
Der Arbeitnehmer vertrat die Meinung, er müsse die Diagnosen aus Gründen des Datenschutzes nicht mitzuteilen und gab nur zu einzelnen von ihm ausgewählten Krankheitszeiträumen die Diagnose an.
Das Arbeitsgericht gab der Zahlungsklage des Arbeitnehmers in vollem Umfang statt. Es vertrat die Meinung, der Arbeitgeber hätte zunächst konkrete Tatsachen vortragen müssen, aus denen sich ergibt, dass der 6-Wochen-Zeitraum ausgeschöpft sei; erst dann sei der Arbeitnehmer verpflichtet seinerseits Diagnosen offenzulegen. Hiergegen wandte sich der Arbeitgeber mit seiner Berufung zum Landesarbeitsgericht Hessen.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hat zugunsten des Arbeitgebers entschieden und die Zahlungsklage des Arbeitnehmers abgewiesen.
Im Anschluss an die o.g. ständige Rechtsprechung des BAG hat das LAG darauf hingewiesen, dass die Vorlage einer als „Erstbescheinigung“ titulierten AU-Bescheinigung für den Beweis, dass ein erneuter 6-Wochen-Zeitraum vorliegt nicht ausreiche.
Vielmehr müsste der Arbeitnehmer für sämtliche Erkrankungen, die Diagnosen vortragen und seinen Arzt diesbezüglich von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden. Da dies der Arbeitnehmer vorliegend beides nicht getan hat, verlor er den Prozess.
Auch die datenschutzrechtlichen Einwände des Arbeitnehmers haben das LAG nicht überzeugt. Zwar handele des sich bei den Gesundheitsdaten um besonders sensible personenbezogene Daten im Sinne von Art. 9 DSGVO, allerdings müsse dieser Schutz in dem vorliegende Gerichtsverfahren zurücktreten. Dies deswegen, weil nach der gesetzlichen Systematik von § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz der Arbeitnehmer darlegen und beweisen müsse, dass die Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung vorliegen. Diese Verpflichtung würde leerlaufen, wenn der Arbeitnehmer seine Diagnosen nicht offenbaren müsse.
In diesem Zusammenhang widerspricht das LAG auch dem Arbeitsgericht. Dem Arbeitgeber könne nicht die Pflicht auferlegt werden, Umstände vorzutragen, aus denen sich ergäbe, dass der 6-Wochen-Zeitraum bereits ausgeschöpft sei. Dies deswegen, weil einem Arbeitgeber solche Informationen typischerweise gar nicht vorliegen.

Der Praxistipp

Diese sehr arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung kann man auch taktisch nutzen. In Fällen, in denen Sie sich von einer Arbeitnehmer trennen wollen, der ständig immer wieder krank ist und ständig neue Entgeltfortzahlungskosten erzeugt, sind Kündigungen häufig schwierig und risikoreich.
Wir haben in solchen Fällen dann die Entgeltfortzahlung eingestellt. Im Rahmen der sich anschließenden Zahlungsklage haben wir dann einvernehmlich das Arbeitsverhältnis aufgehoben.
Dies ist deswegen interessant, da man sich so nicht in der typischen Kündigung-Abfindung-Situation befindet und deswegen – wenn überhaupt – die Zahlung von günstigen Abfindungen verhandelt werden können.
Wenn Sie mit Arbeitnehmern ähnliche Probleme haben, kommen Sie gerne auf mich zu, wir beraten Sie gerne.