Wenn ein Arbeitnehmer eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers begangen hat (z.B. Diebstahl, Betrug) ist es häufig schwierig diese Tat zu beweisen. Für solche Situation gibt es die sogenannte Verdachtskündigung, nach der ein Arbeitnehmer allein deswegen wirksam gekündigt werden kann, weil der dringende Verdacht besteht, dass er eine Straftat begangen hat.
Da es theoretisch möglich ist, dass hierdurch ein Arbeitnehmer gekündigt wird, der die Tat im Ergebnis nicht begangen hat, sind die Anforderungen der Gerichte an die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sehr hoch.

Nicht nur muss der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzverfahren erläutern, dass und in welchem Umfang er eigene Ermittlungen durchgeführt hat sowie dass sich daraus der dringende Verdacht ergeben hat. Darüber hinaus ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung, dass der beschuldigte Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde (bzw. eine Anhörung versucht wurde, der Arbeitnehmer hieran aber nicht mitwirken wollte) und Gelegenheit hatte, sich zu den Vorwürfen zu äußern.
Besteht danach nach wie vor der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers begangen hat, so wird in der Regel eine fristlose Verdachtskündigung ausgesprochen. Sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser sowohl zur Tat- als auch zur Verdachtskündigung angehört werden.
Häufig wird neben der fristlosen Verdachtskündigung aber auch noch eine fristgemäße Verdachtskündigung ausgesprochen. In der Regel sind die Anforderungen an eine ordentliche fristgemäße Kündigung (gemäß § 1 Abs. 2 KSchG) deutlich geringer als an eine außerordentliche fristlose Kündigung, da für letztere ein wichtiger Grund vorliegen muss (§ 626 I BGB), der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, den Ablauf der Kündigungsfrist für eine fristgemäße Kündigung abzuwarten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (z.B. Urteil v. 21.11.2013 – 2 AZR 797/11) ist dies jedoch bei Verdachtskündigungen anders. Danach sei eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung sozial nur dann gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gelte – so das BAG – zum einen für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Für beide Kündigungsarten müsse der Verdacht gleichermaßen erdrückend sein. Dies gelte zum anderen für die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG müssten sie zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Nur unter dieser Voraussetzung sei die Kündigung schon durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens iSv. § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt.

Praxistipp

Aus unserer Erfahrung können wir zum einen nur dringend dazu raten, in Fällen in denen einem Arbeitnehmer eine dienstliche Straftat (bei außerdienstlichen Verhalten ist nur ausnahmsweise eine Kündigung möglich) vorgeworfen wird stets auch eine Verdachtskündigung auszusprechen.
Kann vor Gericht erläutert werden, wie Sie als Arbeitgeber ermittelt haben und dass Sie den Arbeitnehmer angehört haben und dennoch weiter der Verdacht des Begehens einer Straftat besteht, so sind die Gericht häufig großzügig zugunsten der Arbeitgeber und setzen keine überzogenen Anforderungen an die Stärke des Verdachtes an.
Auch raten wir trotz der o.g. Entscheidung des BAG neben der fristlosen auch eine fristgemäße Kündigung auszusprechen. Viele Gerichte legen nämlich dennoch geringere Maßstäbe an eine fristgemäße Kündigung an und lassen diese „durchgehen“, auch wenn sie die fristlose Kündigung nicht für wirksam halten.