Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist für jeden Arbeitgeber ein zusätzliches Problem auf dem Weg zu einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung.
Die Anforderungen an das BEM sind vielfältig und beginnen bereits bei einer ordnungsgemäßen Einladung, in der „in einer verständlichen Sprache“ nicht nur auf den Zweck sondern auch auf die während des BEM verarbeiteten personenbezogenen Daten hingewiesen werden muss. Zusätzlich muss vor Beginn des BEM vom Arbeitnehmenden eine datenschutzrechtliche Einwilligung eingeholt werden.
Wie das BEM konkret abzulaufen hat, ist gesetzlich nicht geregelt; hier kann man im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses also trefflich darüber streiten, ob alle notwendigen Schritte erfolgt, alle Fragen gestellt und alle Maßnahmen geprüft bzw. durchgeführt worden sind – alles während das Damoklesschwert der Unwirksamkeit der Kündigung über einem schwebt.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 17. Mai 2022 – 14 Sa 825/21) hat hierzu nun ein sehr wichtiges Urteil gefällt, das vielen Arbeitgebern weiterhelfen kann.
Der Fall
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, personenbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen häufiger Kurzerkrankungen.
Der Arbeitnehmer ist seit August 2018 beim Arbeitgeber als Luftsicherheitsassistent beschäftigt. Aufgrund häufiger Kurzerkankungen wurde sein Arbeitsverhältnis gekündigt.
Vorab wurde der Arbeitnehmer am 23.07.2020 zu einem BEM mit einem Erstanschreiben eingeladen und stimmte dessen Durchführung zu. Im einzigen BEM-Gespräch erklärt er, dass er wieder voll einsatzfähig sei und aktuell keine Erkrankungen vorliegen würden, die ihn bei der Arbeit beeinträchtigen würden. Auf einem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Formular stellen die Anwesenden „einvernehmlich fest, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement, begonnen mit dem Einladungsschreiben vom 23.07.20, am 29.10.20 beendet wurde.
Gegen die darauf hin ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht Düsseldorf. Dieses hielt die Kündigung für unwirksam und gab der Klage statt. Gegen diese Entscheidung wandte sich der Arbeitgeber mit seiner Revision zum LAG Düsseldorf.
Die Entscheidung
Das LAG entschied zu Gunsten des Arbeitgebers und hob das Urteil des Arbeitsgerichtes auf.
Die Kündigung sei wirksam, so das LAG in seiner Begründung. Insbesondere sei auch das BEM wirksam durchgeführt worden. Zwar sei es inhaltlich unvollständig, da z.B. nicht einmal geklärt worden sei, auf welchen Gründen die Krankheiten des Arbeitnehmers beruhen, hierauf komme es jedoch nicht an, da das BEM durch die gemeinsame Erklärung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich abgeschlossen worden sei.
Der Praxistipp
Ein sehr positives und praxisnahes Urteil aus Arbeitgebersicht. Die erheblichen Risiken, ob ein BEM ordnungsgemäß durchgeführt wurde, können deutlich beschränkt werden, wenn man eine gemeinsame Erklärung unterschreibt, dass das BEM-Verfahren abgeschlossen ist.
Wichtig ist, dass dieser Weg nur dann möglich ist, wenn vorab eine ordnungsgemäße Einladung erfolgt ist. So schreibt das LAG in seiner Urteilsbegründung unter anderem, dass es darauf ankomme, ob der Arbeitnehmer die notwendigen Kenntnisse über das BEM-Verfahren besitze, um beurteilen zu können, ob es beendet oder fortgesetzt werden solle. Dies ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer vorab umfassend über das BEM-Verfahren informiert wurde.
Wenn Sie Hilfe bei der Erstellung einer BEM-Einladung, der datenschutzrechtlichen Einwilligung oder bei der Durchführung eines BEM-Verfahrens benötigen, dann kommen Sie gerne auf mich zu.
Gegen die o.g. Entscheidung des LAG wurde Revision zum BAG eingelegt. Wir halten Sie auf dem Laufenden.