Na klar, werden jetzt einige von Ihnen sagen – selbstverständlich ist eine Änderungskündigung eine Kündigung. Dennoch habe ich in meinen über 18 Jahren Tätigkeit als Anwalt im Arbeitsrecht immer wieder erlebt, dass dies in der Praxis häufig so klar nicht ist. Teilweise wird auch z.B. ein Änderungsvertrag (fälschlich) Änderungskündigung bezeichnet.
Ein Änderungsvertrag ist eine zweiseitige Vereinbarung, die die Arbeitsbedingungen für die Zukunft ändert. Erforderlich ist – wie bei allen zweiseitigen Regelungen im Arbeitsrecht – die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Eine Änderungskündigung soll einseitig – also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers die zukünftigen Arbeitsbedingungen ändern. Dabei werden zwei Elemente zusammengeführt, nämlich eine Kündigung sowie das Angebot zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten.
Nimmt der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen an, so ändern sich diese zum angegebenen Zeitpunkt und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt. Die Kündigung wird dann gegenstandslos.

Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen ab, so wandelt sich die Änderungskündigung in eine normale „Beendigungkündigung“ um, gegen die der Arbeitnehmer dann ggf. Kündigungsschutzklage erhebt.

Die dritte Möglichkeit ist es, dass der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annimmt und dann eine sogenannte „Änderungskündigungsschutzklage“ erhebt. Das Arbeitsgericht prüft dann die soziale Rechtfertigung der geänderten Arbeitsbedingungen.
In diesem Umfeld hatte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 29.10.2019 (Az.: 5 Sa 72/19) über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber ebenfalls die Arbeitsbedingungen ändern wollte.

Der Fall:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten über die Wirksamkeit einer Lohnkürzung sowie über die Zahlung eines Urlaubsgeldes. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nimmt die Mantel- und Lohntarifverträge für Arbeitnehmer des Kraftfahrzeug-Handwerks, -Handels und -Gewerbes in ihrer jeweils letzten Fassung in Bezug. Danach steht dem Arbeitnehmer ein jährliches Urlaubsgeld in Höhe von 40 % einer Bruttomonatsvergütung zu.
In einer schriftlichen Mitteilung an die Belegschaft vom 13.10.2016 erklärte der Arbeitgeber, angesichts der besorgniserregenden Entwicklung des Krankenstandes das Weihnachts- und Urlaubsgeld im Jahr 2016 bei über 60 Fehltagen und ab dem Jahr 2017 bei über 30 Fehltagen nicht mehr auszuzahlen.

Am 25.09.2018 erhielt der Arbeitnehmer ein mit „Änderungskündigung Lohn zum 01.09.2018“ überschriebenes Schreiben. Aufgrund schlechter Leistungen sollte demnach sein Stundenlohn ab den 01.09.2018 von 14,00 auf 13,00 € reduziert werden.
Im Kalenderjahr 2018 war der Arbeitnehmer an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Das Urlaubsgeld zahlte der Arbeitgeber daher nicht.
Der Arbeitnehmer machte daraufhin sowohl die Differenzvergütung (1 € / h) als auch das Urlaubsgeld für 2018 gerichtlich geltend. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.
Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Berufung zum LAG.

Die Entscheidung

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat die Entscheidung des Arbeitsgerichtes bestätigt.
Das LAG stellt zunächst fest, dass sich bei dem mit „Änderungskündigung“ überschriebenen Schriftstück tatsächlich nicht um eine Änderungskündigung handelt, da eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerade nicht ausgesprochen bzw. vom Arbeitgeber gewollt wird. Der Arbeitgeber habe aber -so das Gericht- nur eine einzelne Vertragsbestimmung abändern wollen, nämlich den festgelegten Stundenlohn.

Vielmehr handele es sich um eine Teilkündigung. Solche Teilkündigungen, mit denen der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will, sind – so das LAG weiter – grundsätzlich unzulässig. Sie stellen einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags dar.
Da der Arbeitgeber also nicht berechtigt war, den Lohn einseitig zu kürzen, muss er die eingeklagten Entgeltdifferenzen nachzahlen.

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf das Urlaubsgeld 2018. Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist nicht ausgeschlossen, weil der Kläger in diesem Kalenderjahr an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig war.
Selbst wenn die Mitteilung vom 13.10.2016 als Angebot auf Abschluss einer Änderungsvereinbarung zu verstehen sei, so fehlt es jedenfalls an einer entsprechenden Annahme des Angebotes durch den Arbeitnehmer.

Das Schweigen gegenüber einem Angebot auf Verschlechterung eines Vertrags ist grundsätzlich keine Annahme eines solchen Angebots. Im Übrigen kann der vertragliche Anspruch nicht, wie die Beklagte meint, durch eine sogenannte gegenläufige betriebliche Übung abgeändert werden (BAG, Urteil vom 25.11.2009 – 10 AZR 779/08).

Praxistipp:

Änderungskündigungen werden von Arbeitgebern bei der Vorbereitung von Kündigungen häufig übersehen. Nach dem sogenanntem Ultima-Ratio-Grundsatz, nachdem eine Beendigungskündigung nur das letzte Mittel sein kann, ist vor Ausspruch einer solchen Kündigung stets zur prüfen, ob es kein milderes Mittel in der gegebenen Situation gibt.
Da eine Änderungskündigung nicht zwangsläufig zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führt, geht diese einer Beendigungskündigung stets. Wird in einem Fall, in dem der Ausspruch einer Änderungskündigung möglich ist, dennoch eine Beendigungkündigung ausgesprochen, so ist letztere unwirksam.

Kann z.B. bei einer Abteilungsschließung ein Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung zu schlechteren Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden, so muss eine Änderungskündigung und keine betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
Kann ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz wohl aber auf einem anderen, schlechter bezahlten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist ebenfalls eine Änderungskündigung und keine Beendigungskündigung auszusprechen.
Wenn Sie Fragen zu Kündigungen, zur Änderung von Arbeitsbedingungen oder andere Fragen zum Arbeitsrecht Hamburg haben, kommen Sie gerne auf mich zu.