Soziale Netzwerke spielen mittlerweile eine essentielle Rolle im Leben der meisten Arbeitnehmer. So gut wie alles wird geteilt, kommentiert und geliked. Machen wir uns nichts vor – viele dieser Angaben sind zumindest geschönt, wenn nicht sogar falsch. Was können Sie als Arbeitgeber tun, wenn Sie von solchen Falschangaben direkt oder indirekt betroffen sind?
Eines vorweg – die DSGVO bzw. das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verbietet es Ihnen Social-Media-Profile Ihrer Mitarbeiter einzusehen, sofern diese nicht ausdrücklich berufsbezogen sind. Verstöße gegen dieses Verbot können erhebliche Bußgelder der Aufsichtsbehörden nach sich ziehen. Aus diesem Grund beschränke ich mich im vorliegenden Beitrag auf falsche Angaben bei XING und LinkedIn.
Falsche Qualifikationen
Vergleichsweise klar ist die Lage, wenn ein Mitarbeiter z.B. bei XING Qualifikationen angibt, die er tatsächlich nicht hat. Wurde der Mitarbeiter (zumindest auch) wegen dieser Qualifikation eingestellt, so kann das Arbeitsverhältnis wegen Betruges fristlos gekündigt oder wegen arglistiger Täuschung angefochten werden.
Ein solches Verhalten ist aber nicht nur arbeitsrechtlich relevant, sondern stellt auch ein strafrechtliches Vergehen dar, für das der Mitarbeiter von einem Strafgericht verurteilt und bestraft werden könnte.
Falscher Titel
In einem anderen Forum las ich vor Kurzem, dass ein Mitarbeiter bei XING für sein laufendes Arbeitsverhältnis die Bezeichnung „Head of Content“ angab, obwohl er richtigerweise nur „Content Manager“ war. Der Arbeitgeber fragte sich nun, was er hiergegen tun kann.
Abmahnung
Fraglich ist hier zunächst, ob man wegen dieses Verhaltens den Arbeitnehmer abmahnen kann. Hierzu gibt es bislang – soweit ersichtlich – keine Entscheidungen von Arbeitsgerichten. Klar dürfte allerdings sein, das Sie als Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass die Arbeitnehmer ihre Positionen bei Ihnen richtig darstellen. Dieser Anspruch dürfte sich zumindest aus der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB ergeben.
Zu Dokumentations- und Beweispflichten macht es hier Sinn den Mitarbeiter zunächst unter Hinweis auf den falschen Eintrag nachweisbar aufzufordern, diesen innerhalb einer bestimmten Frist zu ändern. Ggf. kann man in dieser (schriftlichen oder elektronischen) Aufforderung auch bereits darauf hinweisen, dass ihm gegenüber eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, wenn eine Änderung nicht erfolgt.
Sollte der Arbeitnehmer hierauf nicht reagieren, so wäre unserer Auffassung nach eine Abmahnung der nächste Schritt. Hiermit schützen Sie im Übrigen auch ihre anderen Mitarbeiter, deren tatsächliche Funktionsbezeichnungen durch ein solches Verhalten von Arbeitnehmern missbraucht bzw. entwertet werden.
Wenn Sie jetzt denken, der beschriebene Verstoß ist doch eher geringfügig und sollte keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen haben, dann bitte ich Sie einmal darüber nachzudenken, warum der o.g. Arbeitnehmer seine Funktion falsch angegeben hat. Im Ergebnis geht es doch darum sich gegenüber potentiellen Arbeitgebern bzw. Recruitern in betrügerischer Weise besser darzustellen um Angebote für Tätigkeiten zu erhalten, die man ansonsten nie bekommen hätte.
Hier geht es also zum einen um einen Straftatbestand (Betrug – § 263 Strafgesetzbuch) und zum anderen darum, dass wir alle als potentielle Arbeitgeber geschädigt werden.
Änderung der Eintrages
Wie setzten Sie jetzt als aktueller Arbeitgeber die Änderung der Funktionsbezeichnung im XING-Profil des Arbeitnehmers durch?
Bei den meisten Arbeitnehmern wird vermutlich bereits die oben beschriebene Aufforderung zum gewünschten Erfolg führen. Weigert sich der Arbeitnehmer weiter, so kann ein direkter Kontakt zu XING weiterführen. Wenn Sie XING den entsprechenden Teil des Arbeitsvertrag zur Verfügung stellen (und andere irrelevante Stellen schwärzen), wird XING hier selbst tätig werden.
Sollte auch dieses nicht weiterführen, so stellt sich die Frage, ob Sie den Änderungsanspruch auch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen können. Entscheidungen gibt es hierzu, wie gesagt, bislang nicht; nach unserer Meinung müsste der Änderungsanspruch allerdings durchsetzbar sein.
Nichtanpassung des Arbeitgebers nach dem Ausscheiden
Spannend ist auch die Frage, was man als Arbeitgeber tun soll, wenn ein Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, Sie bei XING oder LInkedIn aber nach wie vor als Arbeitgeber angibt.
Ansprüche können Sie als Arbeitgeber erst dann geltend machen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig ist. Wenn Sie also das Arbeitsverhältnis gekündigt haben und derzeit noch ein Kündigungsschutzverfahren läuft, können Sie – auch wenn die Kündigungsfrist bereits abgelaufen ist – sicherlich noch keine „Korrektur“ des XING-Profils verlangen.
Steht die Beendigung jedoch rechtskräftig fest oder wurde keine Kündigungsschutzklage erhoben, so ist auch hier zunächst ein Gespräch bzw. ein Schreiben angebracht, in dem Sie den Arbeitnehmer auf die Situation hinweisen und die Anpassung seines XING-Profils verlangen.
Ggf. kann bereits in diesem oder auch in einem weiteren Schreiben anwaltlich eine Unterlassung verlangt werden und auf gerichtliche Schritte hingewiesen werden. Dies wird regelmäßig ausreichen um die Arbeitnehmer zum Umdenken zu bewegen.
Wird am Ende des Arbeitsverhältnisses eine Aufhebungsvertrag oder ein Vergleich vor Gericht geschlossen, so kann es sinnvoll sein aufzunehmen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, zum Ablauf der Kündigungsfrist seine Social-Media-Profile entsprechend anzupassen. Teilweise nehmen Firmen auch bereits in den Arbeitsvertrag eine solche Pflicht auf.
Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg