Die Problematik:

Immer wieder stehen Arbeitgeber vor der Situation, dass sie zwar einen starken Verdacht haben, dass ein Arbeitnehmer eine Straftat zu ihren Lasten begangen hat (z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, etc.), sie diese Tat aber nicht vollständig beweisen können. Würde man in einem solchen Fall eine „normale“ Kündigung aussprechen, so würde man vor dem Arbeitsgericht verlieren, da der Beweis für den Kündigungsgrund nicht erbracht werden kann.

Die Lösung:

Für solche Fälle hat die Rechtsprechung die sogenannte Verdachtskündigung entwickelt. Hierbei muss der Arbeitgeber vor Gericht nicht die Tat an sich, sondern nur einen dringenden Verdacht beweisen. Da dies aber im Extremfall dazu führen kann, dass ein „unschuldiger“ Arbeitnehmer gekündigt wird, muss der Arbeitgeber vorher Ermittlungen durchführen und den mutmaßlichen Täter vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen anhören. Tut er dies nicht oder macht er hier Fehler, so ist die Kündigung unwirksam.

Der Fall

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hatte jüngst einen Fall zu entscheiden, in dem die Parteien über eine fristlose, hilfsweise fristgemäße Verdachtskündigung stritten (Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17).
Der Kläger war seit 2012 bei der Beklagten beschäftigt. Im Juni 2016 wurde dem Kläger eine andere Tätigkeit zugewiesen, die er aus dem Homeoffice heraus erbringen sollte. In diesem Zusammenhang übergab die Beklagte dem Kläger am 21.06.2016 einen Laptop. Der Kläger wurde am 22.06.2016 arbeitsunfähig krank. Am 25.07./26.07.2016 meldete die Firewall der Beklagten, dass über den dem Kläger zur Verfügung gestellten Laptop größere Datenmengen vom Server der Beklagten heruntergeladen wurden (u.a. Handbücher, Betriebsvereinbarungen, Marketingplanungen etc.). Dem Kläger wurde daraufhin aus Sicherheitsgründen der Zugang gesperrt. Am 01.08.2016 wurde der immer noch arbeitsunfähige Kläger um Herausgabe des Laptops gebeten. Nach Eingang bei der Beklagten wurde festgestellt, dass die Festplattennummer nicht mit derjenigen übereinstimmt, die dem Kläger übergeben wurde. Die Beklagte erstattete daraufhin noch am selben Tag Strafanzeige gegen den Kläger unter allen möglichen Gesichtspunkten. Mit Schreiben vom 04.08.2016 forderte die Beklagte den Kläger unter Hinweis auf eine beabsichtigte außerordentliche Verdachtskündigung auf, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen bis zum 08.08.2016. Der arbeitsunfähige Kläger hielt sich zu der Zeit – in Kenntnis der Beklagten – in Berlin auf und äußerte sich nicht. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Die Entscheidung:

Das LAG gab dem Arbeitnehmer recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Dies deswegen, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß angehört habe.
Eine Verdachtskündigung sei nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit der gebotenen Zügigkeit alles Zumutbare zur vollständigen Sachverhaltsaufklärung unternimmt und sich sodann (immer noch) der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung aufdrängt. Hierzu zählt insbesondere auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, um diesem die Gelegenheit zu geben, etwaige Missverständnisse auszuräumen oder Rechtfertigungsgründe zu benennen. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung.

Hier lagen zwischen der von der Beklagten behaupteten Übermittlung des Schreibens an den Kläger (04.08.2016, 18:54 Uhr) und Fristende (08.08.2016, 13:00 Uhr) nicht einmal zwei volle Arbeitstage (Freitag und Montag). Angesichts des Umstands, dass sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden, in welchen sich der Kläger stets anwaltlich vertreten ließ, ist die zur Stellungnahme gesetzte Frist bis Montagmittag, 08.08.2016, vorliegend in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Dies gilt umso mehr, als dass die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers – ggf. auch per Fax – zusandte. Außerdem wusste sie, dass der Kläger arbeitsunfähig krank war. Sie musste somit damit rechnen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält.

Praxistipp:

Ein Arbeitgeber muss im Rahmen der Verdachtskündigung zum einen den Arbeitnehmer ordnungsgemäß anhören zum anderen § 626 Abs. 2 BGB beachten, der vorsieht, dass eine fristlose Kündigung spätestens 2 Wochen nach Kenntnis von den maßgeblichen Umständen des Vorwurfs der die Kündigung stützen beim Arbeitnehmer zugehen muss. Die Anhörung des Arbeitnehmers muss daher zum einen innerhalb einer kurzen Frist erfolgen; diese Frist darf zum anderen – wie eben gesehen (Urteil des LAG) – aber auch nicht zu kurz sein.

Typischerweise dürfte eine Frist von 1 Woche einerseits ausreichend und andererseits nicht zu lang sein. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände, das heißt bei besonders komplexen Sachverhalten, kann sie überschritten werden (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12).

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