Es ging durch alle Medien, das Bundesarbeitsgericht hat am 13.09. in einer Entscheidung (1 ABR 22/21) festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmenden geleisteten Stunden erfasst werden können. Gleich gingen die Wellen hoch – der Untergang des Abendlandes stand mal wieder kurz bevor. Aber im Einzelnen:
Zunächst einmal sei in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) aus dem Jahr 2019 hingewiesen (Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18). Darin stellte der EuGH klar, dass die Mitgliedsstaaten (also auch Deutschland) verpflichtet seien gesetzliche Regelungen zur Einführungen eines Systems zur Erfassung der Arbeitszeit zu schaffen. In Deutschland gibt es eine solche Regelung auch heute – 3 Jahre später – nicht.
In der Folge der Entscheidung des EuGH entbrannte eine Diskussion, ob man trotz des fehlenden deutschen Gesetzes als Arbeitgeber bereits heute verpflichtet sei, ein Erfassungssystem einzuführen. Die weit überwiegende Meinung in der rechtswissenschaftlichen Literatur war hier der Auffassung, dass eine solche Verpflichtung nicht bestehe. Durch das Urteil des BAG vom 13.09. hat diese Diskussion eine neue Wendung bekommen.
Der Fall
Ein Betriebsrat wollte in seinem Unternehmen eine elektronische Zeiterfassung einführen. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass dem Betriebsrat hier kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz zustehe. Nachdem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht zugunsten des Betriebsrates entschieden und die Meinung vertreten hatten, der Betriebsrat habe ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht, wandte sich der Arbeitgeber gegen diese Entscheidung und legte diese Frage dem BAG vor.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und entschied zugunsten des Arbeitgebers. Aus Sicht des BAG gibt es vorliegend kein Mitbestimmungsrecht.
Spannend ist vorliegend vor allem die Begründung. Nach § 87 BetrVG steht dem Betriebsrat immer dann kein Mitbestimmungsrecht zu, wenn es diesbezüglich bereits eine gesetzliche Regelung gibt.
Das BAG verwies in diesem Zusammenhang auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz. Dieser lautet
„§ 3 (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.
(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigte
1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“
Der Arbeitgeber ist also verpflichtet alle erforderlichen Maßnahmen zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes seiner Arbeitnehmenden umzusetzen und hierfür eine geeignete Organisation und die notwendigen Mittel bereitzustellen.
Ausdrücklich steht auch hier nichts davon, dass ein System zur Arbeitszeiterfassung eingeführt werden müsse.
Das BAG argumentiert hier nun weiter, dass diese Vorschrift (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG) europarechtskonform ausgelegt werden müsse. Hier nimmt das BAG Bezug auf die Grundrechtecharta sowie die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union.
Die Entscheidung liegt derzeit nur als Pressemitteilung vor, sodass es weitere Erläuterungen hierzu im Moment nicht gibt.
Was bedeutet das nun für die Praxis?
Klar ist, dass die Vorgabe des BAG ab sofort und für alle Arbeitgeber unabhängig von der Größe gilt. Alle Firmen sind somit verpflichtet umgehend ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.
Wie dieses System konkret auszusehen hat, sagt das BAG – soweit aus der Pressemitteilung ersichtlich nicht. Der EuGH verlangt her ein objektives, verlässliches und zugängliches System. Danach könnte dieses wohl analog oder digital, auf den Systemen des Arbeitgebers, in einer Excel-Tabelle, in einer App o.ä. geschehen.
Was passiert, wenn Sie als Arbeitgeber nicht reagieren?
Denkbar sind hier vor allem Beschwerden von Arbeitnehmenden beim zuständen Amt für Arbeitsschutz. Dieses kann bei Verstößen gegen das Arbeitsschutzgesetz Bußgelder von bis zu 25.000,— erlassen. Bei Vorliegen von Gesundheitsgefahren können Verstöße sogar strafbar sein.
Und ist die Vertrauensarbeitszeit nun tot?
Vertrauensarbeitszeit kann weiter vereinbart und auch gelebt werden. Allerdings muss die Arbeitszeit nunmehr erfasst werden. Dies gilt im übrigen auch bei allen Formen des mobilen Arbeitens.
Und die Bundesregierung?
Die Bundesregierung könnte hier einen gesetzlichen Rahmen schaffen und wichtige Fragen klären. Ob dies allerdings kurzfristig passiert, ist eher fraglich, da in der Koalition diesbezüglich sehr unterschiedliche Auffassungen existieren. Wir halten Sie auf jeden Fall auf dem Laufenden!
Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg