Immer wieder kommt es aus Versehen zu Überzahlungen im Arbeitsverhältnis – Gehälter werden falsch berechnet oder vollkommen zu Unrecht gezahlt (z.B. nach Ablauf der 6-Wochen-Frist bei Krankheit oder während der Elternzeit). Aus Sicht des Arbeitgebers scheint es klar zu sein, dass der Arbeitnehmer diese Überzahlungen erstatten muss, aber ist das wirklich so?

1. Es ist bereits möglich im Arbeitsvertrag zu regeln, dass zu viel erhaltenes Entgelt ohne den Einwand der Entreicherung (dazu siehe unten 3.) zurückzuzahlen ist. In diesem Fall besteht ein Rückzahlungsanspruch, der auch eingeklagt werden kann. Es kann allerdings selbst dann, wenn einem später ein entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichtes vorliegt, schwierig sein, das Geld tatsächlich zurückzubekommen. Hat der Arbeitnehmer kein Geld, kann eine Vollstreckung des Urteils nur unter Berücksichtigung der sogenannten Pfändungsfreigrenzen erfolgen. Ist der Arbeitnehmer verheiratet und hat Kinder, so können diese Grenzen so hoch sein, dass kein pfändbares Einkommen mehr verbleibt.

2. Wenn Sie keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag haben, dass überzahltes Entgelt zu erstatten ist, so ergibt sich der Rückzahlungsanspruch aus Gesetz (§ 812 BGB – Ungerechtfertigte Bereicherung). Allerdings kann der Arbeitnehmer dann gegen Ihren Rückzahlungsanspruch einwenden, dass der das Geld nicht mehr habe, also „entreichert“ sei. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer das zu viel gezahlte Geld verbraucht hat und es nicht ausgegeben hätte, wenn er von der Überzahlung gewusst hätte.

Sofern es sich um eine geringfügige Überzahlung handelt (nicht mehr als 10% des Monatslohnes), geht das Bundesarbeitsgericht regelmäßig davon aus, dass das Geld für den Lebensunterhalt verbraucht wurde und nicht mehr vorhanden ist. Ein Rückzahlungsanspruch ist dann ausgeschlossen.

3. Achten muss man als Arbeitgeber auch darauf, dass man mit der Geltendmachung überzahlter Beträge nicht zu lange wartet. Solche Ansprüche können wie andere Ansprüche auch verjähren und außerdem wegen einer Ausschlussfrist verfallen. Da typische Ausschlussfristen hier eine Frist von 3 Monaten ab Fälligkeit des Anspruches vorsehen, sollte man sich mit dem nachweisbaren Rückzahlungsverlangen beeilen.

4. Kein Rückzahlungsanspruch besteht im Übrigen auch im folgenden Fall: Wenn man sich im laufenden (ungekündigten) Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer darauf einigt, dass der Urlaub nicht genommen sondern ausgezahlt wird (da es z.B. aufgrund von einem hohen Auftragseingang derzeit schwierig ist Urlaub zu gewähren), dies dann tut und der Arbeitnehmer später aber die Vereinbarung bereut und doch seinen Urlaub nehmen will, so muss der Urlaub gewährt werden, weil die Vereinbarung zur Auszahlung des Urlaubes gegen das Bundesurlaubsgesetz verstößt. Eine Rückzahlung des ausgezahlten Urlaubes ist ebenfalls nicht möglich, weil Beträge, die unter Verstoß gegen ein Gesetz gezahlt werden, nicht zurückverlangt werden können (§ 817 BGB).

Praxistipp

Wir raten zunächst einmal dringend dazu, den Rückzahlungsanspruch bei Überzahlung sowie die Unzulässigkeit der Berufung auf die Entreicherung wirksam im Arbeitsvertrag zu regeln. Hier sind wir gerne behilflich – sprechen Sie uns an!
Darüber hinaus sollte Sie der vorliegende Artikel zusätzlich motivieren Abrechnungen stets genau zu überprüfen, da es – wie oben ausgeführt – schwierig sein kann, das Geld vom Arbeitnehmer zurückzuerhalten.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht für Arbeitgeber erhalten Sie auch unter https://scharf-und-wolter.de/arbeitsrecht-hamburg-arbeitg/