Eine Kündigung birgt ohnehin eine Menge Risiken, insbesondere wenn man sich vor deren Ausspruch nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lässt.
Besonders ärgerlich ist es jedoch, wenn ein Kündigungsgrund im Prinzip vorliegt, die Kündigung dann aber an formalen Mängeln scheitert. So kann nur dringend dazu geraten werden den Zugang der Kündigung (am besten durch einen Boten aus der Firma) sicherzustellen und die Kündigung entweder durch eine im Handelsregister eingetragene (alleinvertretungsberechtigte) Person unterschreiben zu lassen oder eine Vollmacht im Original beizulegen.

Wie ist es aber mit dem Kündigungstext selber? Einen Grund muss die Kündigung (außer bei Auszubildenden und Frauen während der Schutzfristen) nicht enthalten aber was ist mit der Kündigungsfrist? Das BAG vertritt die Auffassung (Urteil v. 20.01.2016 – 6 AZR 782/14), dass eine Kündigung als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein muss, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll.
Eine Kündigung ganz ohne Datum ist daher in aller Regel unwirksam. Auch reicht es aus Sicht des BAG grundsätzlich nicht zum „nächstmöglichen Termin“ zu kündigen, wenn für den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres feststellbar ist, welches die richtige Kündigungsfrist ist.

Praxistipp

Es kann also nur dringend dazu geraten werden, in der Kündigung das Datum, zu dem gekündigt werden soll anzugeben. Auch hier ist allerdings Vorsicht geboten. Wird aufgrund einer fehlerhaften Berechnung die falsche Kündigungsfrist angegeben, so ist die Kündigung (auch während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses) unwirksam, wenn nicht aus der Kündigung ersichtlich ist, dass der Arbeitgeber zum richtigen Termin kündigen wollte.
Wir schlagen daher folgende Formulierung vor:
„Hiermit kündigen wir ordentlich und fristgemäß, das ist nach unserer Berechnung zum ………“