Bereits Anfang Oktober 2016 hatten wir über die Regelung des § 288 Absatz 5 Satz 1 BGB berichtet.

Dieser lautet:
„Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro.“

Die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat am 22.11.2016 (Urteil vom 22. November 2016, 12 Sa 524/16) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der Arbeitslohn verspätet oder unvollständig auszahlt, dem Arbeitnehmer gemäß § 288 Absatz 5 BGB einen Pauschal-Schadensersatz in Höhe von 40 Euro zu zahlen hat.

Am 04.10.2017 hat eine andere Kammer des LAG Köln diese Rechtsfrage nun komplett anders beurteilt. In seiner Entscheidung (5 Sa 229/17), hat das Gericht den Anspruch auf die Verzugspauschale verneint.

Der Anwendung von § 288 Abs. 5 BGB auf arbeitsrechtliche Forderungen stehe § 12a ArbGG entgegen.

Die Kammer ist zu dieser Annahme gelangt, indem sie von der zu § 12a ArbGG ergangenen ständigen Rechtsprechung des BAG ausgegangen ist. Das BAG nimmt an, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG „jeden denkbaren Schadenersatzanspruch ausschließt“.

Solange das BAG an dieser Rechtsprechung festhält, ergibt sich daraus nach Auffassung der Kammer die Konsequenz, dass im Arbeitsrecht kein Anspruch auf die Verzugspauschale besteht.

Darüber hinaus ist in der Literatur zutreffend darauf verwiesen worden, dass es als widersprüchlich anzusehen ist, dem Arbeitnehmer eine unabhängig vom tatsächlichen Aufwand zu leistende Pauschale zuzubilligen, obwohl der Ersatz für den tatsächlichen außergerichtlichen Aufwand, der typischerweise erheblich höher ausfällt, ausgeschlossen ist.

Praxistipp
Bis diese Frage durch das Bundesarbeitsgericht entschieden wird, wird es weiterhin unterschiedliche Meinungen zu diesem Punkt geben.

Die vorliegenden Entscheidungen veranschaulichen aber außerdem eindrücklich, wie wichtig wirksame Ausschlussfristen sind. Arbeitnehmer hätten sich mit vielen Geldforderungen nicht gegen Arbeitgeber durchsetzen können, wenn im zugrundeliegenden Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussfrist enthalten gewesen wäre.

Wenn Sie sich bezüglich der Wirksamkeit der Ausschlussfristen in Ihren Standardverträgen nicht sicher sind (z.B. wegen des neuen § 309 Nr. 13 BGB ab 01.10.2016), so senden Sie uns Ihren Vertrag gerne zu (as@scharf-und-wolter,de). Wir überprüfen dann diesen kostenfrei und teilen Ihnen mit, ob Änderungen notwendig sind. Sollte dies der Fall sein, werden wir Ihnen ein Angebot mit einem Pauschalpreis zur Überarbeitung Ihrer Verträge unterbreiten (Rechnung noch 2017 wenn gewünscht).

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht für Arbeitnehmer erhalten Sie auch unter https://scharf-und-wolter.de/arbeitsrecht-hamburg-arbeitn/