In unserem heutigen Beitrag berichten wir über eine aktuelle Entscheidung des BAG (Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 -, Pressemitteilung des BAG Nr. 3/19), in welchem das BAG für die Personalpraxis wichtige Aussagen zum Vorbeschäftigungsverbot bei der sachgrundlosen Befristung getroffen hat.

Der Hintergrund

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis für die Gesamtdauer von 2 Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden und innerhalb dieses Zeitraumes bis zu dreimal verlängert werden. Diese Regelung ist für Arbeitgeber sehr interessant, da solche Verträge mit Ende der Befristung einfach auslaufen und nicht gekündigt werden müssen, so dass das Risiko einer Kündigungsschutzklage entfällt.

In § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist geregelt, dass eine sachgrundlose Befristung nicht möglich ist, wenn bereits vorher mit dem Arbeitnehmer ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand (sog. Vorbeschäftigungsverbot).

Das BAG hatte seit dem Jahr 2011 die Meinung vertreten, eine erneute sachgrundlose Befristung sei möglich, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Rechtsprechung war höchst umstritten und führte zu zwei Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes (BVerfG) vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). In diesen Urteilen stellte das Gericht fest, dass die Rechtsauffassung des BAG mit dem Gesetz (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) nicht vereinbar sei. Grundsätzlich führe eine Vorbeschäftigung auch dann zur Unwirksamkeit einer späteren Befristung, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt. Lediglich in besonderen Konstellationen, so das BVerfG, seien Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot denkbar. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Fraglich ist vorliegend, ab welcher Dauer von einer sehr lange zurückliegenden Vorbeschäftigung ausgegangen werden kann.
Wir hatten vor kurzem über eine Entscheidung des LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.10.2018 (Az.: 7 Sa 792/17) berichtet, in dem ein Zeitraum von mehr als fünf Jahren zwischen zwei Arbeitsverhältnissen lag. Das LAG Düsseldorf hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Befristung als unwirksam eingestuft. Zwar habe das BVerfG entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht greife, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein sehr langer Zeitraum liege; ein Zeitraum von fünf Jahren, der vorliegend zwischen den beiden Befristungen liegt, sei jedoch kein „sehr langer“ Zeitraum.

Der aktuelle Fall

Das BAG hatte über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Hierbei lagen jedoch knapp acht Jahre zwischen den beiden Arbeitsverträgen.
Der Kläger war von März 2004 bis Ende September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Ab Mitte August 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Die Entscheidung

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags sei nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa anderthalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach Auffassung des BAG reiche hierbei ein Zeitraum von acht Jahren nicht aus, um von einem sehr lang zurückliegenden Beschäftigungsverhältnis auszugehen.
Die Arbeitgeberseite könne sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie hätte bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

Praxistipp

Aus anwaltlicher Sicht kann vor dem Hintergrund der vorstehenden Rechtsprechung grundsätzlich weiterhin nur dringend davon abgeraten werden, eine erneute sachgrundlose Befristung zu vereinbaren, wenn es irgendwann einmal eine Vorbeschäftigung gegeben hat.
Schließen Sie dennoch einen solchen sachgrundlose befristeten Vertrag, so müssen Sie mit dem Risiko leben, den Mitarbeiter gegen Ihren Willen weiterbeschäftigen oder eine Abfindung zahlen zu müssen.