In einem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall endete ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist stellte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer frei. Als Information für die Kunden versandte der Arbeitgeber eine E-Mail, in der er seinen Kunden mitteilte, dass der Arbeitnehmer gekündigt worden und im Anschluss an die Kündigung freigestellt worden sei. Im Verfahren vor dem LAG hatte der Arbeitnehmer für einen datenschutzrechtlichen Verstoß eine Entschädigung in Höhe eines Jahresgehaltes geltend gemacht.

Nachdem sich die Parteien verglichen hatten, hatte das LAG Rheinland-Pfalz (Beschluss . 22.06.2021 8 Sa 338/20) im Rahmen eines Kostenbeschlusses darüber zu entscheiden, ob das geltend gemachte Jahresgehalt (6-stellig) ein angemessenerer Schadenersatz ist.

Zunächst einmal sei vorweggeschickt, dass es sich bei dem in Rede stehenden Sachverhalt (Mitteilung der arbeitgeberseitigen Kündigung + Freistellung) selbstredend um die Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne der DSGVO handelt, sodass die DSGVO und das Bundesdatenschutzgesetz anwendbar sind.

Für jede solche Verarbeitung muss eine Ermächtigungsgrundlage gegeben sein (Art. 5 Abs. 1 a DSGVO). Im Streitfall erlaubte jedoch weder Art. 6 DSGVO noch § 26 BDSG diese Mitteilung an die Kunden. Zwar war die Mitteilung an die Kunden, dass ein bestimmte Mitarbeiter zukünftig nicht mehr erreichbar sei noch erforderlich, gleiches kann jedoch nicht gesagt werden für die Mitteilung, dass der Arbeitnehmer arbeitgeberseits gekündigt und freigestellt worden sei.

Wie das LAG weiter ausführt, liegt aufgrund des Verstoßes gegen die DSGVO auch ein Anspruch auf Schadenersatz gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO vor, da die vorliegend vom Arbeitgeber angeschriebenen Personen für den Arbeitnehmer beruflich relevant gewesen seien und der Empfängerkreis außerdem groß gewesen sei.

Das LAG hielt ein Jahresgehalt als Schadenersatz im Ergebnis für zu hoch angesetzt und sah den Schadenersatzbetrag eher in vierstelliger Höhe.

Was kann daraus gelernt werden?

Zunächst einmal sollten Arbeitgeber sehr vorsichtig sein, wem gegenüber sie was bezüglich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommunizieren.

Bereits bei der Mitteilung einer arbeitgeberseitigen Kündigung sowie einer sofortigen Freistellung liegt eine Datenschutzverstoß vor und kann es daher zur Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen kommen.

Dies gilt selbstverständlich erst recht, wenn noch weitergehende Informationen, wie z.B. der Kündigungsgrund mitgeteilt werden.

Ferner sollten Sie auch bedenken, dass die DSGVO in Erwägungsgrund 146 vorsieht, dass der Schadenersatz von den Gerichten so zu berechnen ist, dass ein wirksamer Schutz der aus der DSGVO hergeleiteten Rechte gewährleistet wird (z. B.: BAG v. 26.08.021 – 8 AZR 253/20). Je nach Richter kann ein solcher Schadenersatz also auch erheblich höher ausfallen als im vorliegenden Fall.

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