So ziemlich das Schlimmste, was einem als Arbeitgeber passieren kann – eine Arbeitnehmerin bezichtigt einen Kollegen oder Vorgesetzten, dass er sie sexuell belästigt haben soll. Was ist zu tun? Wie reagiert man?

Für einen Arbeitgeber gibt es kaum etwas schlimmeres, als dass sich eine Mitarbeiterin über eine sexuelle Belästigung eines Kollegen oder Vorgesetzten bei Ihnen beschwert. Klar ist zunächst einmal, dass dies nicht einfach unter den Tisch gekehrt werden kann. Sie müssen reagieren und das gilt nicht erst seit Inkrafttreten des AGG.

Entscheidend ist allerdings, dass Sie nicht gleich den typischen Fehler vieler Arbeitgeber in dieser Situation machen und sofort mit einem Schnellschuss reagieren und z.B. den beschuldigten Mitarbeiter fristlos kündigen. Was ist also zu tun ?

1. Sachverhalt so gut wie möglich aufklären
Nichts ist schlimmer als eine schlampige und zu oberflächliche Aufklärung des Sachverhaltes. Dies kann nicht nur dazu führen, dass ein Arbeitnehmer zu Unrecht gekündigt oder abgemahnt wird, problematischer ist für Sie als Arbeitgeber vielmehr, dass Sie vor dem Arbeitsgericht verlieren können, weil Sie den Beweis, dass der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Tat auch begangen hat nicht führen können.

Zur Aufklärung gehört zunächst einmal eine intensive Befragung des mutmaßlichen Opfers. Hier sollte genau erfragt werden, was konkret, wann konkret geschehen ist und ob es hierfür Zeugen gibt. Auch sollten eventuelle Widersprüche aufgeklärt werden.

Im Anschluss an diese Befragung ist es Aufgabe des Arbeitgebers die Stichhaltigkeit der Aussagen zu prüfen (Zeiten und Orte überprüfen + ggf. Zeugen befragen).

Abschließend ist der mutmaßliche Täter zu hören. Er muss mit den konkreten Vorwürfen so konfrontiert werden, dass für ihn die Möglichkeiten besteht, sich dagegen zu verteidigen. Bringt er Tatsachen oder Zeugen vor, die ihn entlasten, so muss auch diesen Hinweisen nachgegangen werden.

Wichtig ist allerdings auch, dass die Ermittlungen mit der gebotenen Eile durchgeführt werden. Soll ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden, so kommt dies nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der Tat in Betracht, § 626 II BGB. Allerdings gesteht die Rechtsprechung es dem Arbeitnehmer zu, den Sachverhalt zu ermitteln, bevor er die Kündigung ausspricht. Wenn hierbei zügig vorgegangen wird, wird die Kündigung regelmäßig nicht an der 2-Wochen-Frist scheitern.

Aus unserer Erfahrung kann nur dringend dazu geraten werden, mit der Aufklärung des Sachverhaltes einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen. Zum einen ist dieser ein objektiver Dritter und wird Ihnen eine objektive Bewertung der Fakten sowie eine ungeschönte Prognose der Erfolgsaussichten von arbeitsrechtlichen Maßnahmen geben; zum anderen kennt er die arbeitsrechtlichen Vorgaben und wird Sie über die möglichen und nötigen Schritte informieren, so dass ihre arbeitsrechtlichen Maßnahmen von vornherein eine größere Aussicht auf Erfolg haben werden.

Erst wenn nach diesen Ermittlungen feststeht, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat bzw. eine große Wahrscheinlichkeit hierfür gegeben ist, kann der Arbeitgeber zur nächsten Stufe übergehen:

2. Arbeitsrechtliche Möglichkeiten abwägen
Sofern der Arbeitnehmer aus Arbeitgebersicht als Täter feststeht, kommen als arbeitsrechtliche Maßnahmen im Wesentlichen zwei in Betracht – die Abmahnung und die Kündigung.

a. Abmahnung
Arbeitgeber scheuen sich oft in der vorliegenden Konstellation eine Abmahnung auszusprechen. Oft wird hier aus arbeitsrechtlichen Sicht (wenn auch menschlich verständlich) überreagiert und sofort fristlos gekündigt.

Besonders bitter ist es dann, wenn das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erachtet, obwohl man den Vorwurf beweisen kann. Hier kann es insbesondere passieren, dass das Arbeitsgericht die Ansicht vertritt, der Arbeitnehmer hätte zunächst abgemahnt werden müssen, da der in Rede stehende Vorwurf für sich genommen noch nicht für eine Kündigung ausreicht.

Die Folge ist dann, dass man entweder den Arbeitnehmer zurücknehmen oder ihm ein großzügiges Abfindungsangebot machen muss. Die Rückkehr auf den Arbeitsplatz kommt in der Regel nicht in Frage, da sie intern nicht darzustellen ist. Dies führt dann dazu, dass man je nach Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers erhebliche Beträge zahlen muss um die Rückkehr des Arbeitnehmers zu verhindern.

Entscheidet man sich für den Ausspruch einer Abmahnung, so sollte man darauf achten, dass die formalen Anforderungen an ihren Ausspruch eingehalten werden. Wir haben diese in unserem Artikel „Abmahnungen – das dicke Ende kommt oft später“ zusammengefasst (https://www.xing.com/net/agarbeitsrecht/grundsatzliche-arbei…)