Abschlussformulierung, oder nicht? – Neues aus der Zeugnisrechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2001 eine Grundsatzentscheidung getroffen, nach der ein Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abschlussformulierung (Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel) im Zeugnis habe (Urteil vom 20.02.2001 – 9 AZR 44/00). Das BAG begründet dies damit, dass die gesetzliche Grundlage (§§ 630 BGB, 109 GewO) keinen solchen Anspruch vorsehe und das Zeugnis ohne die Abschlussformulierung weder unvollständig sei, noch dass es sich bei der Auslassung der Abschlussformulierung um ein unzulässiges Geheimzeichen handele.
Das LAG Düsseldorf hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem in einem Zeugnis ebenfalls die Abschlussformulierung weggelassen wurde (Urteil vom 12.01.2021 – 3 Sa 800/20).
Der Fall
Der Arbeitnehmer war vom 01.03.2017 bis zum 31.03.2020 bei einem Personaldienstleister beschäftigt. Das vom Arbeitgeber erteilte Zeugnis endete mit dem Satz „Herr K. scheidet mit dem heutigen Tage aus unserem Unternehmen aus.“, ohne dass das Zeugnis eine Abschlussformulierung enthielt. Unter anderem hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach erhobenen Zeugnisberichtigungsklage. Er wollte den Arbeitgeber u.a. verpflichten eine Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel aufzunehmen.
Das Arbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab und führte unter Bezugnahme auf die o.g. Rechtsprechung des BAG aus, dass dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf eine Abschlussformulierung zustünde. Hiergegen wendet sich der Arbeitnehmer mit seiner Berufung zum LAG Düsseldorf.
Die Entscheidung
Das LAG gab dem Arbeitnehmer teilweise Recht.
Zunächst einmal weist das Gericht darauf hin, dass ein Anspruch auf den Ausspruch des Bedauerns zumindest im vorliegenden Fall nicht bestehe.
Wird einem Arbeitnehmer – wie hier – nur eine leicht überdurchschnittliche Leistung attestiert, so gebe es aus Sicht des Gerichtes keine Üblichkeit einer solcher Schlussformulierung. Das Zeugnis wirke – so die Kammer weiter – auch weder in sich widersprüchlich noch steht die Auslassung im Widerspruch zur Bewertung von Leistung und Verhalten im Übrigen, wenn dem leicht überdurchschnittlichen Mitarbeiter, der damit eben keine Spitzenkraft war, nicht bescheinigt wird, dass man sein Ausscheiden bedauert. Die Äußerung einer solchen Empfindung wäre hier überobligatorisch und könne daher rechtlich nicht vom Arbeitgeber verlangt werden. Ausdrücklich offen ließ das LAG die Frage, ob ein solcher Anspruch bestehen könne, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein sehr gutes Zeugnis erteilt habe. Bezüglich des gewünschten „Bedauerns“ entschied das LAG also gegen den Arbeitnehmer.
Anders entschied das LAG jedoch bezüglich des Dankes und der guten Wünsche. Diese stünden dem Arbeitnehmer zu.
Zunächst einmal führt das LAG unter Bezugnahme auf eine Studie der Universität Erlangen-Nürnberg aus, dass 79% der in der Studie ausgewerteten Zeugnisse Dank und gute Wünsche aussprachen. In insgesamt 97% der Zeugnisse waren zumindest die guten Zukunftswünsche enthalten.
Vor diesem Hintergrund weist das LAG darauf hin, dass zumindest in Zeugnissen, in denen die Leistungs- und Verhaltensbewertung über ein „befriedigend“ signifikant hinausgeht das Fehlen einer Schlussformulierung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und alles Gute und Erfolg für den weiteren Berufsweg wünscht, eine nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO unzulässige Abwertung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung darstelle.
Mit einem ohne abschließende freundliche Schlussfloskel ausgestellten Zeugnis genüge der Arbeitgeber – so das LAG – nicht dem allgemeinen zeugnisrechtlichen „Wohlwollensgebot“. Danach müsse das Zeugnis von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und darf dessen weiteres Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren.
Praxistipp
Das LAG hat in diesem Fall die Revision zum BAG zugelassen, sodass wir abwarten müssen, wie hier abschließend entschieden wird. Aus Arbeitgebersicht war die bisherige Rechtsprechung des BAG sehr positiv, da diese jedem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnete deutlich zu machen, dass er den Arbeitnehmer negativ bewerte, selbst wenn er ihm um Streit zu vermeiden eine gute Leistung attestieren musste.
Rechtlich-objektiv gesehen sind die Argumente des LAG jedoch nicht vor der Hand zu weisen, sodass es spannend bleibt, wie der Fall ausgeht.
Wenn Sie Fragen zur Erstellung von Zeugnissen bzw. zu Forderungen von Arbeitnehmern, ein bereits ausgestelltes Zeugnis zu ändern, haben, so kommen Sie gerne auf mich zu.
Dr. Alexander Scharf
Fachanwalt für Arbeitsrecht