In unserem heutigen Beitrag wollen wir uns näher mit den möglichen Gründen für die Anfechtung des Arbeitsvertrages auseinander setzen und die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hierzu genauer unter die Lupe nehmen.
Wie bereits dargestellt, ist zwingende Voraussetzung für eine etwaige Anfechtung ein entsprechender Anfechtungsgrund.

Im BGB sind folgende Anfechtungsgründe geregelt:

Anfechtung wegen Irrtums

Gem. § 119 BGB Absatz 1 kann eine Willenserklärung wegen eines Inhalts- oder Erklärungsirrtums angefochten werden. Ein Erklärungsirrtum liegt dann vor, wenn der Erklärende eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte. Bei einem Inhaltsirrtum irrt der Erklärende über die rechtliche Bedeutung seiner Willenserklärung.

Praxisrelevant ist im Arbeitsrecht zudem der Eigenschaftsirrtum gem. § 119 Abs. 2 BGB. Hier befindet sich der Arbeitgeber bei Vertragsschluss über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers im Irrtum.

Das BAG definiert diese Eigenschaften wie folgt:
„Verkehrswesentliche Eigenschaften einer Person bestehen neben ihren körperlichen Merkmalen auch in ihren tatsächlichen oder rechtl. Verhältnissen und Beziehungen zur Umwelt, soweit sie nach der Verkehrsanschauung für die Wertschätzung und die zu leistende Arbeit von Bedeutung und nicht nur vorübergehender Natur sind“ (BAG Urteil v. 21.02.1991 – 2 AZR 449/90).

Diese Voraussetzungen sind allerdings nicht schon deshalb erfüllt, weil der Arbeitgeber mit den Leistungen des Mitarbeiters nach dessen Tätigkeitsbeginn nicht zufrieden ist. Im Grunde sollte hier auf das Fragerecht bzw. die Offenbarungspflichten des künftigen Mitarbeiters abgestellt werden.
Nach Rechtsprechung des BAG stellen beispielsweise Vorstrafen (wenn kein Zusammenhang zwischen Tätigkeit und Vorstrafe besteht) sowie eine Schwangerschaft (mangels Dauerzustandes) keine wesentlichen Eigenschaften i.S.d. § 119 Abs. 2 BGB dar. Vorstrafen, die im direkten Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit bestehen, berechtigen den Arbeitgeber hingegen zur Anfechtung gem. § 119 Abs. 2 BGB.

Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung

Gem. § 123 BGB können Willenserklärungen auch wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung angefochten werden.
Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang vor allem die falsche Beantwortung einer zulässigen Frage des Arbeitgebers im Rahmen des Bewerbungsgesprächs oder des Personalfragebogens. Auch ohne entsprechende vorangegangene Frage liegt eine Täuschung des Bewerbers durch Verschweigen vor, wenn diesem eine Offenbarungspflicht obliegt und er diese Pflicht bewusst missachtet hat.
Die Täuschung muss jedoch ursächlich für die Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers gewesen sein. Hätte dieser den Mitarbeiter unabhängig davon, wie die Frage beantwortet wird eingestellt, kann er sich später auch nicht auf eine etwaige Täuschung berufen.

Zulässige Fragen sind beispielsweise: Fragen nach den Qualifikationen, Kenntnissen und dem beruflichen Werdegang. Soweit es für die jeweilige Tätigkeit erforderlich ist, kann der Arbeitgeber sich auch nach bestehenden Wettbewerbsverboten erkundigen. Die Frage nach den Vermögensverhältnissen wird wohl, soweit es sich nicht um einen leitenden Angestellten oder einen Mitarbeiter mit besonderer Vertrauensposition handelt, unzulässig sein. Die Frage nach einer Behinderung oder nach einer Vorstrafe ist immer dann zulässig , wenn ihre Beantwortung für die Tätigkeit an sich relevant ist.

Wie bereits dargestellt ist bei einer Anfechtung gem. § 123 BGB zwingend die Jahres-Frist des § 124 BGB zu beachten.

Wenn Sie Fragen zum Thema Anfechtung im Arbeitsverhältnis haben sprechen Sie uns gerne an.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht für Arbeitgeber erhalten Sie auch unter https://scharf-und-wolter.de/arbeitsrecht-hamburg-arbeitg/