Arbeitgeber haben, soweit sie einen Mitarbeiter zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bewegen konnten, naturgemäß ein großes Interesse daran, dass dieser auch Bestand hat. Mit unserem heutigen Beitrag wollen wir uns in diesem Zusammenhang näher mit der Möglichkeit der Anfechtung des Aufhebungsvertrages auseinander setzen.

Die in den vorangegangenen Beiträgen besprochene Möglichkeit der Anfechtung einer Willenserklärung besteht grundsätzlich auch im Hinblick auf den Aufhebungsvertrag. D.h. der Arbeitnehmer kann die im Aufhebungsvertrag festgehaltene Willenserklärung unter den Voraussetzungen der §§ 119 bzw. 123 BGB anfechten.
Als Anfechtungsgründe kommen der Irrtum über die Erklärung oder eine verkehrswesentliche Eigenschaft sowie die Täuschung oder widerrechtliche Drohung bei Vertragsschluss in Betracht.

In der Praxis werden die hohen Anforderungen der Rechtsprechung hieran jedoch äußerst selten erfüllt sein.

Meist werden Aufhebungsverträge vom Arbeitnehmer unter Berufung auf eine (angebliche) widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers, nämlich mit einer außerordentlichen Kündigung und/oder mit einer Strafanzeige angefochten.
Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ist eine Anfechtung wegen der Drohung mit einer Kündigung nur dann möglich, wenn ein verständiger Arbeitgeber nicht mit einer Kündigung hätte drohen dürfen.

Auf die Rechtmäßigkeit der in Aussicht gestellten Kündigung kommt es aber gerade nicht an. Grundsätzlich ist eine Drohung nämlich erst dann widerrechtlich i.S.d. § 123 BGB wenn das Mittel, das heißt, das angedrohte Verhalten, oder der Zweck, also die abgenötigte Willenserklärung, oder jedenfalls die Verknüpfung von beidem widerrechtlich ist.

Dies ist allerdings gerade nicht der Fall, wenn ein vernünftiger Arbeitgeber im Einzelfall eine Kündigung tatsächlich in Erwägung hätte ziehen dürfen.
Das Gleiche gilt im Übrigen für die „Drohung“ mit einer Strafanzeige. Kann dem Arbeitnehmer strafrechtlich relevantes Verhalten zur Last gelegt werden, darf der Arbeitgeber grundsätzlich auch eine Strafanzeige in Erwägung ziehen, selbst wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht gegen ihn sondern gegen seine Kunden richtete. Eine Einbeziehung der äußeren Umstände des Vertragsschlusses sieht die Systematik des § 123 BGB nicht vor. Demnach wird auch bloßer Zeitdruck vom BAG nicht als widerrechtliche Drohung anerkannt. Da das vom Arbeitnehmer als Drohung empfundene Verhalten des Arbeitgebers meist im Personalgespräch unter vier Augen stattfindet, ist im Übrigen der Beweis für den Arbeitnehmer vor Gericht kaum zu führen.

Zudem wird die Ursächlichkeit der Drohung für den Abschluss des Vertrages wohl schon dann zu verneinen sein, wenn der Arbeitnehmer die Situation nutzt, um die Vereinbarung durch Verhandeln (beispielsweise einer Abfindung) zu seinen Gunsten zu beeinflussen.

Eine Täuschung des Arbeitnehmers wurde vom BAG aber beispielsweise dann in Betracht gezogen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Personalgespräch unter Vorlage eines Aufhebungsvertrages erklärt, der gesamte Betrieb müsse stillgelegt werden, während jedoch ein teilweiser Betriebsübergang geplant ist (vgl. BAG Urteil v. 23.11.2006 – 8 AZR 349/06).
Auch eine Anfechtung wegen Irrtums wird in den meisten Fällen kaum in Betracht kommen.

Hier könnte man zwar der Ansicht sein, dass Schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer, die ihre Schwangerschaft bzw. Behinderung bei Vertragsschluss nicht kennen, einen Aufhebungsvertrag wegen Irrtums anfechten können, da sie diesen bei Kenntnis ihres besonderen Kündigungsschutzes nicht abgeschlossen hätten.
Nach der Rechtsprechung besteht bei Unkenntnis des Arbeitnehmers über den Umfang seines Kündigungsschutzes aber kein Anfechtungsrecht. Der Arbeitnehmer unterliegt nach Ansicht des BAG in diesem Fall einem unbeachtlichen Motivirrtum.
Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer seinen körperlichen Zustand unter Umständen falsch einschätzt oder ob ihm die daraus abzuleitenden Rechtsfolgen nicht bekannt sind.

Auch der Irrtum des Arbeitnehmers über etwaige Nachteile des Aufhebungsvertrages, wie zum Beispiel die von der Arbeitsagentur gerne verhängte Sperrzeit, stellt lediglich einen Motivirrtum des Arbeitnehmers dar, welcher nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht zur Anfechtung berechtigt.

Fazit:
Hat der Arbeitnehmer also einmal seine Unterschrift unter den vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag gesetzt, wird er sich von diesem nur in seltenen Ausnahmefällen lösen können.
Wenn Sie Fragen zum Thema Anfechtung im Arbeitsverhältnis haben oder eine Beratung im Einzelfall wünschen sprechen Sie uns gerne an.