Im Monat November werden wir uns intensiv mit dem Zeugnis und seinen Inhalten beschäftigen. Heute geht es um die Frage, wann ein Zeugnis verlangt werden kann.

Ob es eine Mindestbeschäftigungsdauer gibt, ab der man erst die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangen kann, ist umstritten. Das LAG Köln ist der Auffassung, dass es solch eine Untergrenz nicht gibt (Urteil vom 30.3.2001 – 4 Sa 1485/00), da dies im Gesetz nicht vorgesehen sei. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer nur ca. sechs Wochen gearbeitet. Das LAG Düsseldorf hat einen Zeugnisanspruch sogar bereits nach nur zweitägiger tatsächlicher Arbeit als gegeben angesehen (LAG Düsseldorf v. 14.5.1963).

Ich rate Arbeitgebern, sich nicht auf diese Diskussion einzulassen. Sie sollten einfach ein kurzes qualifiziertes Zeugnis ausstellen; der Wert eines Zeugnisses für eine so kurze Beschäftigung ist ohnehin höchst fraglich.

Ein einfaches Zeugnis (also ohne Leistungs- und Führungsbewertung) kann der Arbeitnehmer unabhängig von der Länge der Beschäftigung stets verlangen.

Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses entsteht nach § 109 GewO bei Beendigung. Diese Formulierung wird allgemein so verstanden, dass aus Anlass der Beendigung ein Zeugnis verlangt werden kann (d. h. bereits vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis; z. B. BAG 27.02.1987 – 5 AZR 710/85). Wird dem Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen, kündigt er selber oder unterzeichnet er einen Aufhebungsvertrag, so entsteht der Zeugnisanspruch. Liegt das Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund der langen Kündigungsfrist noch weit in der Zukunft, so kann der Arbeitgeber zunächst ein Zwischenzeugnis und erst später ein Endzeugnis ausstellen.

Allerdings muss ein Arbeitgeber erst dann ein Zeugnis ausstellen, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht ausgeübt hat und ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis verlangt hat. Hat er von seinem Wahlrecht kein Gebrauch gemacht, so kann das Zeugnis (noch) nicht eingeklagt werden.

Der Zeugnisanspruch entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Ob und mit welchem Inhalt der Arbeitgeber in einem solchen Fall ein Zeugnis erteilt, sollte vorab gut überlegt werden. Auf der einen Seite kann die Erteilung eines Zeugnisses helfen, die Risiken im Kündigungsschutzverfahren zu reduzieren. Schafft es nämlich der Arbeitnehmer mit Hilfe des Zeugnisses einen neuen Arbeitsplatz zu finden, so besteht die Gefahr, bei Verlust des Prozesses die Löhne nachzahlen zu müssen, für den Arbeitgeber nicht mehr oder nicht mehr in voller Höhe (da der Lohn im neuen Arbeitsverhältnis gegengerechnet werden muss). Ohne ein Arbeitszeugnis ist eine erfolgreiche Bewerbung insbesondere nach einem langen Arbeitsverhältnis regelmäßig wenig erfolgsversprechend.

Auf der anderen Seite kann ein erteiltes Zeugnis je nach Inhalt auch negative Auswirkungen auf das Kündigungsschutzverfahren haben. Werfen Sie dem Arbeitnehmer eine schlechte Leistung oder häufiges Fehlverhalten vor, bescheinigen ihm aber im Zeugnis eine gute Leistung und ein untadeliges Verhalten, so können Sie vor Gericht in Argumentationsschwierigkeiten geraten.

Sie können die Erteilung eines Zeugnisses während eines Kündigungsschutzverfahrens nicht mit der Begründung verweigern, es sei über die Kündigung noch nicht rechtskräftig entschieden worden. Umgekehrt verhält sich ein Arbeitnehmer nicht widersprüchlich, der einerseits Kündigungsschutzklage erhebt, andererseits die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangt.

Bei einem Zeugnis handelt es sich grundsätzlich um eine sogenannte Holschuld, d. h. der Arbeitnehmer muss das Zeugnis beim Arbeitgeber abholen (BAG v. 8.3.1995 – 5 AZR 848/93). Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Abholung für den Arbeitnehmer einen unverhältnismäßigen Aufwand verursachen würde. Ob man als Arbeitgeber darauf besteht, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis abholen muss, ist letztlich eine Geschmacksfrage, die man nicht zu einer Grundsatzfrage erheben sollte.

Die Frage, wann ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen kann, ist leider gesetzlich nicht geregelt. Dies ist nach der Rechtsprechung dann der Fall, wenn ein triftiger anzuerkennender Grund für die Zeugniserteilung gegeben ist. In folgenden Fällen wurde ein solcher Anspruch bejaht:

-zur Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber;

-Ausspruch einer Kündigung mit längerer Kündigungsfrist;

-bei einer wesentlichen Veränderung der Betriebsstruktur, dem Verkauf oder der Insolvenz des Unternehmens;

-wesentliche Veränderungen beim Arbeitnehmer (Versetzung bzw. wesentliche Veränderung des Aufgabenbereichs, Vorgesetztenwechsel, längere Arbeitsunterbrechung z. B. wegen Elternzeit);

-Vorlage bei Behörden oder Gerichten.

Wenn man als Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, so sollte man sich jedoch darüber im Klaren sein, dass hierdurch eine inhaltliche Selbstbindung eintreten kann. Nach der Rechtsprechung des BAG ist nämlich ein Arbeitgeber an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses gebunden (Urteil vom 21.6.2005 – 9 AZR 352/04). Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber, der ein gutes Zwischenzeugnis erteilt hat, auch ein gutes Endzeugnis erstellen muss, es sei denn, er kann im Streitfall Umstände vortragen und ggf. beweisen, die nach Aushändigung des Zwischenzeugnisses bekannt geworden sind und eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen.

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