Obwohl Sie durch das Gesetz zu einer wohlwollenden Formulierung verpflichtet sind bzw. sich in einem Vergleich bereit erklärt haben, bestimmte Formulierungen in das Zeugnis aufzunehmen, gibt es noch Spielraum um ggf. deutlich zu machen, dass Sie mit dem Arbeitnehmer nicht sonderlich zufrieden waren.

Wurde keine bestimmte Leistungsbeurteilung vereinbart, reicht es wenn Sie eine durchschnittliche Leistung (»zu unserer vollen Zufriedenheit« und Verhalten »einwandfrei«) bescheinigen. Da in der Praxis deutlich mehr als 50 Prozent der Zeugnisse gute oder sehr gute Bewertungen enthalten, wird sich das von Ihnen erteilte Zeugnis hiervon negativ unterscheiden.

Wurde (z. B. in einem Vergleich) eine gute Leistungs- und Führungsbeurteilung vereinbart, können Sie durch Weglassen der Abschlussformulierung deutlich machen, dass die Leistung und/oder das Verhalten tatsächlich schlechter waren. Der Schlusssatz würde dann z. B. wie folgt lauten: »Das Arbeitsverhältnis endete zum 31.3.2018.«

Teilweise wird die Meinung vertreten, dass dies dann nicht möglich ist, wenn im Vergleich formuliert wurde, dass das Zeugnis nicht nur wohlwollend und qualifiziert, sondern auch berufsfördernd sein soll.

Eine weitere Variante besteht darin, dass Sie an geeigneter Stelle das Wort »Kennengelernt« benutzen (z. B. »Wir haben ihn als leistungsfähigen, kompetenten und freundlichen Mitarbeiter kennengelernt.«). Das BAG ist zwar der Auffassung, dass dieses Wort keine negative Bewertung ausdrückt (siehe oben), in der Zeugnisliteratur wird dies jedoch anders gesehen. Zumindest drückt diese passive Formulierung eine gewisse Distanz zum Arbeitnehmer aus.

Die letzte Möglichkeit kann die Betonung von Selbstverständlichkeiten sein. Wird z. B. bei normalen Bürokräften die Ehrlichkeit und die Pünktlichkeit betont, so kann dies deutlich machen, dass diese Eigenschaften tatsächlich nicht vorlagen, weil es eher unüblich ist, im Zeugnis zu diesen Selbstverständlichkeiten Angaben zu machen.
Anders ist dies allerdings dann, wenn beispielsweise eine Kassiererin zu beurteilen ist. Fehlen hier Angaben zur Ehrlichkeit, kann daraus der Schluss gezogen werden, dass sie tatsächlich nicht ehrlich war und z. B. Geld unterschlagen hat.

Schadenersatzansprüche
Hier kommen zum einen Ansprüche des Arbeitnehmers sowie solche eines neuen Arbeitgebers in Betracht.

1. Ansprüche des Arbeitnehmers
Bei den Ansprüchen des Arbeitnehmers geht es zum einen um solche wegen der Nichterteilung bzw. der verspäteten Erteilung eines Zeugnisses; zum anderen können ggf. Ansprüche nach § 15 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) geltend gemacht werden, wenn das Zeugnis benachteiligende Äußerungen enthält.

Nichterteilung / Verspätete Erteilung
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber haften, wenn er dem Arbeitnehmer das Zeugnis nicht oder verspätet erteilt und wenn dadurch dem Arbeitnehmer Vergütung entgeht, weil er bei seinen Bewerbungen kein Zeugnis vorlegen kann.

Da dieser Anspruch aber an eine Reihe von Voraussetzungen geknüpft ist, kommen solche Fälle in der Realität eher selten vor.

Zunächst einmal muss nämlich der Arbeitnehmer sein Wahlrecht (einfaches oder qualifiziertes Zeugnis) ausgeübt haben. Hat er dies aber noch nicht getan, so kann er keinen Schadenersatz vom Arbeitgeber verlangen.

Darüber hinaus muss er die Erteilung eines Zeugnisses auch angemahnt haben. Schließlich muss der Arbeitnehmer vor Gericht zumindest beweisen, dass ein Arbeitgeber bei Vorliegen eines Zeugnisses eine Einstellung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Da dies regelmäßig sehr schwer sein dürfte, kommt es selten zu solchen Klagen.

Benachteiligende Äußerungen
Ein Anspruch nach § 15 AGG kommt schon eher in Betracht. Dies deswegen, weil das AGG eine Beweislastumkehr vorsieht, wenn der Arbeitnehmer zumindest Indizien für eine Benachteiligung vortragen kann. In diesem Fall muss dann der Arbeitgeber darlegen und ggf. beweisen, dass es eine Benachteiligung tatsächlich nicht gegeben hat.

2. Ansprüche des neuen Arbeitgebers
Ansprüche des neuen Arbeitgebers kommen insbesondere dann in Betracht, wenn ein Zeugnis in seinem Kernbereich unrichtige Angaben enthält und dies der Aussteller auch weiß. Ein solcher Fall läge z. B. dann vor, wenn der Aussteller dem Arbeitnehmer (Kassierer) Ehrlichkeit bescheinigt, obwohl der Arbeitnehmer bei ihm eine Unterschlagung begangen hat und der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber erneut Geld unterschlägt.

Eine weitere Konstellation ist dann gegeben wenn Arbeitnehmer und bisheriger Arbeitgeber in sogenanntem »kollusiven Zusammenwirken« ein falsches Zeugnis erstellen. Der alte Arbeitgeber setzt sich hier zum einen einer strafrechtlichen Verfolgung wegen Beihilfe zum Anstellungsbetrug aus und macht sich darüber hinaus schadenersatzpflichtig.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht für Arbeitnehmer erhalten Sie auch unter https://scharf-und-wolter.de/arbeitsrecht-hamburg-arbeitn/