Wird ein Arbeitnehmer aufgrund eines von ihm gefälschten Zeugnisses bzw. aufgrund von ihm gefälschter Unterlagen eingestellt, hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten, wenn er den Betrug bemerkt – er kann den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten (§ 123 BGB) bzw. das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen (§ 626 Abs. 1 BGB).

1. Anfechtung
Gemäß § 123 BGB kann ein Arbeitsvertrag angefochten werden, wenn der Arbeitgeber arglistig getäuscht wurde. Hierbei kommt es nicht darauf an, wann der Arbeitgeber von dieser Täuschung erfährt – auch Jahre nach der Einstellung ist eine Anfechtung noch möglich, wenn der Arbeitgeber erst jetzt Kenntnis vom Betrug erlangt und dieser Betrug die Rechtslage noch immer beeinträchtigt (zeitliche Grenze: zehn Jahre nach Vertragsschluss, § 124 Abs. 3 BGB). Darüber hinaus ist die Frist für die Anfechtung sehr lang; nach Kenntniserlangung von den Tatsachen, die den Betrug begründen hat der Arbeitgeber ein Jahr Zeit um den Vertrag anzufechten.

Ist die Anfechtung erfolgreich, so führt dies dazu, dass er Arbeitsvertrag gemäß § 142 BGB rückwirkend entfällt (sogenannte ex-tunc-Wirkung). Im Prinzip müsste daher das gesamte Arbeitsverhältnis rückabgewickelt werden. Da dies aber wenig praktikabel ist (wie soll die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zurückgewährt werden?), führt dies in der Praxis dazu, dass eine Rückabwicklung nicht stattfindet und das Arbeitsverhältnis mit Wirkung für die Zukunft (ab Zugang der Anfechtungserklärung) entfällt.

2. Fristlose Kündigung
Ebenfalls ist in einem solchen Fall eine fristlose Kündigung denkbar, da durch die Täuschung regelmäßig das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört sein dürfte und somit ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben ist.

Auch eine solche Kündigung ist im Prinzip noch Jahre nach der Einstellung möglich. Eine absolute Frist (wie bei der Anfechtung – zehn Jahre) gibt es hier nicht. Allerdings muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Betruges erfolgen.

Außerdem müssen die allgemeinen Regelungen für Kündigungen eingehalten werden; besteht ein Betriebsrat, so muss dieser angehört werden, ist der Arbeitnehmer schwerbehindert, benötigt man die Zustimmung des Integrationsamtes, etc.
In der Praxis wird man als Arbeitgeber beide Wege gleichzeitig gehen (Anfechtung und Kündigung) um die eigenen Interessen optimal zur Geltung zu bringen.

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