Elternunterhalt – Warum muss ich für das Pflegeheim zahlen?

Wenn Eltern ins Pflegeheim kommen, muss in der Masse der Fälle aufgrund der mangelhaften Absicherung durch die Pflegekassen nicht nur das Elternteil seine Rente voll hineinstecken, sondern auch der Staat Hilfe leisten, die er sich dann wiederholen möchte.

Wer als Kind das erste Mal damit konfrontiert wird, beschäftigt sich zunächst mit der Frage, wie viel man selbst überhaupt zahlen kann. Dabei betrachtet man den Selbstbehalt der für einen selbst gilt (1.800 € monatlich bereinigtes Nettoeinkommen zzgl. 50% des darüber hinausgehenden Einkommens) oder auch den Familienselbstbehalt (3.240 € zzgl. 50 % für das Ehepaar 1.800 € + 1.440 € für den Ehepartner des betroffenen Kindes – alle Zahlen Stand 2018). Wenn man dann schon sieht, dass kaum mehr Geld als das da ist und das Kind selbst über kein hohes Vermögen verfügt (wichtig: das Vermögen des Ehegatten ist nicht einzusetzen), muss man sich auch zumeist keine Sorgen machen.

In allen anderen Fällen sollte man sich aber zunächst die Frage stellen, warum man überhaupt zahlen muss.

Damit ist nicht die moralische Frage gemeint, sondern dahinter verstecken sich die Fragen: Warum musste der Staat einspringen und was ist mit den anderen Kindern oder dem Ehepartner?

Im Unterhaltsrecht ist grundsätzlich zu klären, was ein Mensch zum Leben benötigt (Bedarf), was er davon nicht selbst abdecken kann (Bedürftigkeit) und was der Unterhaltszahler überhaupt zahlen kann (Leistungsfähigkeit) und was er davon einsetzen muss.

Eltern im Pflegeheim haben grundsätzlich die Heimkosten als Bedarf. Diese müssen natürlich angemessen sein. Luxus ist nicht zu bezahlen, kommt aber auch nicht oft vor.

Zur Bezahlung der Heimkosten sind die eigenen Einkünfte (Rente, Pension, Betriebsrenten, sonstige Einkünfte) einzusetzen. Reicht dies nicht, ist das Vermögen aufzubrauchen. Bleibt dann noch eine Lücke, springt der Staat ein. Diese prüft, ob er das eingesetzte Geld wiederholen kann. Dabei kann er sich aber nicht aussuchen, an wen er sich wendet. Zuerst muss man sich an den Ehegatten des Elternteils wenden. Wenn dieser – was oft der Fall ist – selbst nicht leistungsfähig ist, kann man sich an die Kinder wenden. Wenn mehrere Kinder vorhanden sind, muss die Behörde sich an alle Kinder gleichzeitig wenden. Oft herrscht die Vorstellung, dass die Kinder zu gleichen Teilen zahlen müssten, wenn sie überhaupt leistungsfähig sind. Auch das stimmt aber nicht. Jedes Kind haftet zwar maximal in der Höhe seiner Leistungsfähigkeit, aber die Verteilung auf die Kinder erfolgt im Verhältnis der einzusetzenden Einkünfte zueinander. Dies kann dazu führen, dass zwei Kinder zwar jeder für sich genug Geld hätten, um die vollen Kosten tragen zu können, tatsächlich aber ein Kind z.B. 80% der Kosten zahlen muss, weil es deutlich mehr verdient als das Geschwisterkind.

Es ist daher sehr wichtig, sich von der fordernden Behörde alle Zahlen und Unterlagen des im Pflegeheim befindlichen Elternteils, aber auch des anderen Elternteils und der anderen Geschwister zeigen zu lassen. Nur dann kann man die Berechnung überhaupt nachvollziehen. In der Praxis verweigern dies die Behörden oft aus Datenschutzgründen, was aber nichts daran ändert, dass man ohne die Daten nicht rechnen kann. Diese Situation, in der die Behörde auch nicht Klage einreichen möchte, kann oft genutzt werden, um zu einer günstigen Vereinbarung zu kommen.

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Wann hafte ich für Verträge meines Ehegatten? Die Reste der „Schlüsselgewalt“

In der anwaltlichen Beratung anlässlich von Trennungen zwischen Eheleuten taucht regelmäßig die Frage auf, ob man für Schulden und Verpflichtungen des Ehepartners haftet.

Eine direkte Mithaftung kommt nur in Betracht, wenn beide Ehegatten die entsprechenden Verträge, z.B. Darlehen, unterschrieben haben. Zwar leben die allermeisten Eheleute in einer sogenannten Zugewinngemeinschaft. Dies bedeutet aber nicht, dass man für den anderen haftet, sondern nur, dass bei der Vermögensauseinandersetzung anlässlich der Scheidung die Zuwächse des Vermögens zwischen den Ehegatten ausgeglichen werden – also nicht, dass Schulden mit übernommen werden.

Es gibt allerdings eine Sonderreglung, die in der Praxis selten eine Rolle spielt, die man aber trotzdem kennen sollte. Früher – nach altem Familienrecht bis 1976 – gab es die sogenannte „Schlüsselgewalt“, mit der ausdrücklich der Hausfrau zugebilligt, die für die Haushaltsführung notwendigen Geschäfte auch mit Wirkung gegen den Ehemann vorzunehmen.

Der seit 1977 geltende §1357 BGB regelt, dass die Ehegatten mit Wirkung für den anderen Geschäfte vornehmen darf und kann, die der angemessenen Deckung des Lebensbedarfs der Familie dienen.

Nun mögen die Eheleute selbst noch wissen, wie ihre familiären Verhältnisse sind und was daher angemessen ist. Für Außenstehende, mit denen die Verträge gemacht werden, ist dies nicht so einfach. Hier hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass es darauf ankommt, wie die Eheleute nach außen auftreten. Wer großzügiger auftritt, als er sich eigentlich leisten kann, muss damit rechnen, dass auch teure Geschäfte beide Ehegatten verpflichten können, auch wenn nur einer als Vertragspartner auftritt.

Die Rechtsprechung ist daher sehr individuell und bunt. Vereinbarungen über Nebenkostenabrechnungen in einem Mietverhältnis entfalteten in einem Fall keine Wirkung für den anderen Ehegatten. In einem aktuell entschiedenen Fall durfte aber ein Ehegatte die Vollkaskoversicherung des anderen Ehegatten kündigen (BGH XII ZR 94/17, 28.2.2018).

Während vertreten wird, dass auch mal die Anschaffung eines PKW durch den §1357 BGB gedeckt ist, hat der Bundesgerichtshof immerhin schon entschieden, dass der Abschluss eines Bauvertrages über ein Wohnhaus (!) nicht darunter fällt.

Es bleibt zu hoffen, dass die Regelung weiterhin ein Nischendasein fristet. Wichtig bleibt aber: es müssen immer Geschäfte für den Lebensbedarf der Familie sein – also nicht teure Hobbys eines Ehegatten – und diese Geschäfte müssen angemessen sein – also den finanziellen Verhältnissen der Ehegatten entsprechen. Wenn ein Ehegatte ein teures Auto für sich kauft oder Darlehen für eigene Zwecke aufnimmt, wird auch weiterhin der andere Ehegatte dafür nicht haften müssen.

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Versorgungsausgleich – worauf muss ich achten?

Wenn man sich scheiden lässt, gehört der Versorgungsausgleich zum Pflichtprogramm mit wenigen Ausnahmen (z.B. kurze Ehezeit). Das Gericht klärt automatisch, wieviel Anwartschaften auf Altersvorsorge jeder Ehegatte in der Ehezeit angesammelt hat. Die Ehezeit weicht dabei von der sonstigen Definition der Ehezeit (Tag der Heirat bis Tag der Rechtshängigkeit des Scheidungsverfahrens) ab, um die Berechnung für die Versicherer zu erleichtern. Man nimmt volle Monate, also vom Ersten des Monats, in den die Heirat fällt, bis zum Letzten des Monats vor Rechtshängigkeit der Scheidung vorangeht.

Die Ehegatten werden beide vom Gericht augefordert, in einem Fragebogen Angaben zu ihren Versicherungen zu Continue Reading

Aufhebungsvertrag Teil 4 (Sozialrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrages)

Im vierten und letzten Teil des Themenmonats Aufhebungsvertrag wenden wir uns – wie angekündigt – sozialrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen zu.

Die Sperrzeitproblematik

Aus Arbeitnehmersicht ist das sozialrechtliche Hauptproblem, dass beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages stets eine Sperrzeit des Arbeitsamtes droht. Wird diese verhängt, so erhält der Arbeitnehmer regelmäßig für zwölf Wochen keine Leistungen und der Anspruch verkürzt sich insgesamt um ¼ der Bezugsdauer. Diese Sperrzeit tritt grundsätzlich immer dann ein, wenn der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Viele Arbeitnehmer lehnen deshalb den Abschluss eines Aufhebungsvertrages aus Furcht vor der Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug kategorisch ab.

Diese Furcht ist jedoch vielfach unbegründet und kann von Ihnen als Arbeitgeber entkräftet werden. In der Praxis ist es vielmehr möglich, Aufhebungsverträge bei Vorliegen bestimmter tatsächlicher Voraussetzungen so zu gestalten, dass eine Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit nicht verhängt werden wird. Hierbei spielt die Geschäftsanweisung (GA) der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III (Sperrzeit) eine gewichtige Rolle.

Wie eingangs erwähnt droht dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug wegen Arbeitsaufgabe (vgl. § 159 I Nr. 1 SGB III). Eine Sperrzeit wird lediglich dann nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ für den Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages vorweisen kann.

Was regelt die GA zum Thema Sperrzeit?

Alte Fassung der GA bis Dezember 2016

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung lag nach der alten Fassung der GA immer dann vor, wenn

– eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
– die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt würde,
– die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist für die Beurteilung des wichtigen Grundes das fristgemäße Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt worden ist,
– im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten
würde
– der Arbeitnehmer nicht unkündbar war
UND
eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern, mindestens aber 0,25 (noch wesentlicher wirtschaftlicher Vorteil) für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wurde.

Neufassung der GA mit Wirkung seit Dezember 2016

Im Dezember 2016 wurde diese GA geändert und ergänzt.

Für Aufhebungsverträge enthält die Neufassung zwei äußerst praxisrelevante Änderungen:

1. Ein wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und
gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung liegt auch vor, wenn die drohende
Arbeitgeberkündigung auf personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte)
Gründe gestützt würde.

2. An der Untergrenze von 0,25 Monatsgehältern im Zusammenhang mit der
Zahlung einer Abfindung wurde nicht mehr festgehalten.

Ein wichtiger Grund liegt – sofern die übrigen Voraussetzungen eingreifen – immer dann vor, wenn eine Abfindung von BIS ZU 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist.

Praxishinweis
Die Änderung der GA stellt eine erhebliche Arbeitserleichterung für Arbeitgeber dar. Die neue Fassung der Geschäftsanweisung erweitert den arbeitgeberseitigen Spielraum in Aufhebungsvertragsverhandlungen deutlich und erleichtert insbesondere den Umgang mit in der Person liegenden (insbesondere krankheitsbedingten) Kündigungsgründen.

Durch eine geschickte Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Berücksichtigung der Vorgaben der GA können Bedenken von Arbeitnehmern abgebaut und überwunden werden, so dass der Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht weiterhin eine große praktische Bedeutung hat.

Abschließend sei darauf hingewiesen, dass bei Abfindungen von mehr als 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr ein wichtiger Grund nicht automatisch seitens der Agentur für Arbeit angenommen wird. Es kommt dann grundsätzlich darauf an, ob die Kündigung rechtmäßig wäre, was jeweils im Einzelfall von der Agentur für Arbeit geprüft wird.

Sozialrechtliche Auskünfte und Hinweise

Auf Sie als Arbeitgeber kommen im Kontext des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages in aller Regel keine unmittelbaren sozialrechtlichen Probleme zu. Schwierigkeiten (z. B. Schadenersatzverpflichtungen) können nur dann auftreten, wenn Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber sozialrechtliche Auskünfte erteilt, die sich als falsch oder unvollständig erweisen. Wir können Ihnen an dieser Stelle daher nur raten, sich zu diesen Fragestellungen nicht ungefragt zu äußern. Fragt der Arbeitnehmer nach, so sollte auf das Arbeitsamt als kompetente und berufene Auskunftsstelle verwiesen werden.

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Aufhebungsvertrag Teil 3 (Widerruf und Anfechtung des Aufhebungsvertrages)

Der Widerruf des Aufhebungsvertrages

Nach § 312 BGB besteht bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher ein Widerrufsrecht des Verbrauchers nach § 355 u. a. dann, wenn der Verbraucher zum Vertragsabschluss durch mündliche Verhandlung an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung bestimmt worden ist, Haustürgeschäft gemäß § 312 Satz 1 Nr. 1 BGB.

Was passiert, wenn der Aufhebungsvertrag in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers abgeschlossen wurde?

Zwar ist die Vereinbarung „am Arbeitsplatz“ im Sinne der Norm abgeschlossen worden und somit scheint der Wortlaut des § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB deshalb auf den ersten Blick auch eine im Betrieb des Arbeitgebers abgeschlossene Beendigungsvereinbarung zu erfassen. Der Begriff des Arbeitsplatzes im Sinne dieser Norm wird nämlich allgemein weit verstanden und umfasst das gesamte Betriebsgelände einschließlich der Personalabteilung. Aus der Systematik des Gesetzes, seinem Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte ergibt sich jedoch – ein anderes Ergebnis.

Es widerspricht der Gesetzessystematik, § 312 BGB auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen anzuwenden. Das Haustürwiderrufsrecht nach §§ 312 ff. BGB ist vertragstypenbezogenes Verbraucherschutzrecht. Es erfasst nur „besondere Vertriebsformen“. Auf Verträge, die – wie der Arbeitsvertrag und der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag – keine Vertriebsgeschäfte sind, findet das gesetzliche Widerrufsrecht keine Anwendung

Wie ist die Rechtslage, wenn der Aufhebungsvertrag in einer Privatwohnung geschlossen wird?

Die meisten Gerichte sind, soweit ersichtlich, der Auffassung, dass § 312 BGB auch nicht auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anwendbar sei, die in einer Privatwohnung abgeschlossen worden sind. § 312 BGB findet sich im zweiten gesetzlichen Untertitel unter der Überschrift „Besondere Vertriebsformen“ und dient – wie bereits erwähnt – dem Verbraucherschutz vor den Gefahren entgeltlicher Rechtsgeschäfte, die an spezifisch ungewöhnlichen Orten angebahnt werden. Dies ist bei den hier abgehandelten Aufhebungsverträgen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht der Fall.

Fände § 312 BGB in diesem Fall dennoch Anwendung, könnte der Arbeitnehmer
den Vertrag innerhalb von zwei Wochen widerrufen. Da er typischerweise über
diese Möglichkeit nicht aufgeklärt wird, würde sich diese Frist gemäß § 355 BGB
gar auf sechs Monate verlängern. Um hier kein Risiko einzugehen, kann daher
nur geraten werden, Aufhebungsverträge immer auf dem Betriebsgelände abzuschließen.

Zwischenfazit: Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat grundsätzlich kein Recht den Vertrag zu widerrufen. Dem Arbeitnehmer steht lediglich ausnahmsweise ein Widerrufsrecht zu, wenn dies in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in dem Aufhebungsvertrag selbst explizit geregelt bzw. vorgesehen ist.

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Unter welchen Voraussetzungen kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden?

Relevanter als die Frage des Widerrufes ist die Möglichkeit der Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung gem. § 123 BGB.

Veranlasst der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beispielsweise mit der wahrheitswidrigen Aussage, der Betrieb werde in Kürze geschlossen, zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages, so kann der Arbeitnehmer diesen gemäß § 123 BGB wegen Täuschung anfechten. Die Frist für die Anfechtung beträgt ein Jahr.

Der Hauptanwendungsfall ist allerdings die Anfechtung wegen Drohung. Es geht
hierbei immer wieder um die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung für den Fall, dass er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet, drohen dürfen.

Die Rechtsprechung hält eine Drohung immer dann für widerrechtlich
(was zur Möglichkeit der Anfechtung führt), wenn ein sog. »verständiger
Arbeitgeber« eine Kündigung nicht ernsthaft in Betracht gezogen hätte (z. B.
lediglich geringfügige Verstöße, die ein verständiger Arbeitgeber allenfalls abgemahnt hätte).

Soll mithilfe eines Aufhebungsvertrages die Regelung des § 613a BGB (Betriebsübergang – Arbeitnehmer behält seinen sozialen Besitzstand bei Betriebsübergang) umgangen werden, so ist der Aufhebungsvertrag ebenfalls unwirksam.

Beispiel: Der Arbeitsvertrag mit dem Betriebsveräußerer wird aufgehoben, um
kurz danach einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Betriebserwerber zu schließen
(dies um zum einen die Betriebszugehörigkeit zu beseitigen, zum anderen, um
den Arbeitnehmer zu anderen, schlechteren Bedingungen anstellen zu können).

Ausblick: In der kommenden Woche wenden wir uns zum Abschluss unseres Themenmonats den sozialrechtlichen Folgen von Aufhebungsverträgen zu.

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