Aufhebungsvertrag Teil 3 (Widerruf und Anfechtung des Aufhebungsvertrages)

Der Widerruf des Aufhebungsvertrages

Nach § 312 BGB besteht bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher ein Widerrufsrecht des Verbrauchers nach § 355 u. a. dann, wenn der Verbraucher zum Vertragsabschluss durch mündliche Verhandlung an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung bestimmt worden ist, Haustürgeschäft gemäß § 312 Satz 1 Nr. 1 BGB.

Was passiert, wenn der Aufhebungsvertrag in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers abgeschlossen wurde?

Zwar ist die Vereinbarung „am Arbeitsplatz“ im Sinne der Norm abgeschlossen worden und somit scheint der Wortlaut des § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB deshalb auf den ersten Blick auch eine im Betrieb des Arbeitgebers abgeschlossene Beendigungsvereinbarung zu erfassen. Der Begriff des Arbeitsplatzes im Sinne dieser Norm wird nämlich allgemein weit verstanden und umfasst das gesamte Betriebsgelände einschließlich der Personalabteilung. Aus der Systematik des Gesetzes, seinem Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte ergibt sich jedoch – ein anderes Ergebnis.

Es widerspricht der Gesetzessystematik, § 312 BGB auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen anzuwenden. Das Haustürwiderrufsrecht nach §§ 312 ff. BGB ist vertragstypenbezogenes Verbraucherschutzrecht. Es erfasst nur „besondere Vertriebsformen“. Auf Verträge, die – wie der Arbeitsvertrag und der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag – keine Vertriebsgeschäfte sind, findet das gesetzliche Widerrufsrecht keine Anwendung

Wie ist die Rechtslage, wenn der Aufhebungsvertrag in einer Privatwohnung geschlossen wird?

Die meisten Gerichte sind, soweit ersichtlich, der Auffassung, dass § 312 BGB auch nicht auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anwendbar sei, die in einer Privatwohnung abgeschlossen worden sind. § 312 BGB findet sich im zweiten gesetzlichen Untertitel unter der Überschrift „Besondere Vertriebsformen“ und dient – wie bereits erwähnt – dem Verbraucherschutz vor den Gefahren entgeltlicher Rechtsgeschäfte, die an spezifisch ungewöhnlichen Orten angebahnt werden. Dies ist bei den hier abgehandelten Aufhebungsverträgen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht der Fall.

Fände § 312 BGB in diesem Fall dennoch Anwendung, könnte der Arbeitnehmer
den Vertrag innerhalb von zwei Wochen widerrufen. Da er typischerweise über
diese Möglichkeit nicht aufgeklärt wird, würde sich diese Frist gemäß § 355 BGB
gar auf sechs Monate verlängern. Um hier kein Risiko einzugehen, kann daher
nur geraten werden, Aufhebungsverträge immer auf dem Betriebsgelände abzuschließen.

Zwischenfazit: Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat grundsätzlich kein Recht den Vertrag zu widerrufen. Dem Arbeitnehmer steht lediglich ausnahmsweise ein Widerrufsrecht zu, wenn dies in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in dem Aufhebungsvertrag selbst explizit geregelt bzw. vorgesehen ist.

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Unter welchen Voraussetzungen kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden?

Relevanter als die Frage des Widerrufes ist die Möglichkeit der Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung gem. § 123 BGB.

Veranlasst der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beispielsweise mit der wahrheitswidrigen Aussage, der Betrieb werde in Kürze geschlossen, zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages, so kann der Arbeitnehmer diesen gemäß § 123 BGB wegen Täuschung anfechten. Die Frist für die Anfechtung beträgt ein Jahr.

Der Hauptanwendungsfall ist allerdings die Anfechtung wegen Drohung. Es geht
hierbei immer wieder um die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung für den Fall, dass er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet, drohen dürfen.

Die Rechtsprechung hält eine Drohung immer dann für widerrechtlich
(was zur Möglichkeit der Anfechtung führt), wenn ein sog. »verständiger
Arbeitgeber« eine Kündigung nicht ernsthaft in Betracht gezogen hätte (z. B.
lediglich geringfügige Verstöße, die ein verständiger Arbeitgeber allenfalls abgemahnt hätte).

Soll mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages die Regelung des § 613a BGB (Betriebsübergang – Arbeitnehmer behält seinen sozialen Besitzstand bei Betriebsübergang) umgangen werden, so ist der Aufhebungsvertrag ebenfalls unwirksam.

Beispiel: Der Arbeitsvertrag mit dem Betriebsveräußerer wird aufgehoben um
kurz danach einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Betriebserwerber zu schließen
(dies um zum einen die Betriebszugehörigkeit zu beseitigen, zum anderen, um
den Arbeitnehmer zu anderen, schlechteren Bedingungen anstellen zu können).

Ausblick: In der kommenden Woche wenden wir uns zum Abschluss unseres Themenmonats den sozialrechtlichen Folgen von Aufhebungsverträgen zu.

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Neues Urteil zur Verzugspauschale!

Bereits Anfang Oktober 2016 hatten wir über die Regelung des § 288 Absatz 5 Satz 1 BGB berichtet.

Dieser lautet:
„Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro.“

Die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat am 22.11.2016 (Urteil vom 22. November 2016, 12 Sa 524/16) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der Arbeitslohn verspätet oder unvollständig auszahlt, dem Arbeitnehmer gemäß § 288 Absatz 5 BGB einen Pauschal-Schadensersatz in Höhe von 40 Euro zu zahlen hat.

Am 04.10.2017 hat eine andere Kammer des LAG Köln diese Rechtsfrage nun komplett anders beurteilt. In seiner Entscheidung (5 Sa 229/17), hat das Gericht den Anspruch auf die Verzugspauschale verneint.

Der Anwendung von § 288 Abs. 5 BGB auf arbeitsrechtliche Forderungen stehe § 12a ArbGG entgegen.

Die Kammer ist zu dieser Annahme gelangt, indem sie von der zu § 12a ArbGG ergangenen ständigen Rechtsprechung des BAG ausgegangen ist. Das BAG nimmt an, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG „jeden denkbaren Schadenersatzanspruch ausschließt“.

Solange das BAG an dieser Rechtsprechung festhält, ergibt sich daraus nach Auffassung der Kammer die Konsequenz, dass im Arbeitsrecht kein Anspruch auf die Verzugspauschale besteht.

Darüber hinaus ist in der Literatur zutreffend darauf verwiesen worden, dass es als widersprüchlich anzusehen ist, dem Arbeitnehmer eine unabhängig vom tatsächlichen Aufwand zu leistende Pauschale zuzubilligen, obwohl der Ersatz für den tatsächlichen außergerichtlichen Aufwand, der typischerweise erheblich höher ausfällt, ausgeschlossen ist.

Praxistipp
Bis diese Frage durch das Bundesarbeitsgericht entschieden wird, wird es weiterhin unterschiedliche Meinungen zu diesem Punkt geben.

Die vorliegenden Entscheidungen veranschaulichen aber außerdem eindrücklich, wie wichtig wirksame Ausschlussfristen sind. Arbeitnehmer hätten sich mit vielen Geldforderungen nicht gegen Arbeitgeber durchsetzen können, wenn im zugrundeliegenden Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussfrist enthalten gewesen wäre.

Wenn Sie sich bezüglich der Wirksamkeit der Ausschlussfristen in Ihren Standardverträgen nicht sicher sind (z.B. wegen des neuen § 309 Nr. 13 BGB ab 01.10.2016), so senden Sie uns Ihren Vertrag gerne zu (as@scharf-und-wolter,de). Wir überprüfen dann diesen kostenfrei und teilen Ihnen mit, ob Änderungen notwendig sind. Sollte dies der Fall sein, werden wir Ihnen ein Angebot mit einem Pauschalpreis zur Überarbeitung Ihrer Verträge unterbreiten (Rechnung noch 2017 wenn gewünscht).

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht für Arbeitnehmer erhalten Sie auch unter https://scharf-und-wolter.de/arbeitsrecht-hamburg-arbeitn/

Aufhebungsvertrag Teil 2 (Typische Inhalte eines Aufhebungsvertrags, Musterformulierungen)

Im zweiten Teil des Themenmonats stellen wir Ihnen Punkte und Regelungen vor, die grundsätzlich in einen guten Aufhebungsvertrag gehören.

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich ist gleich zu Beginn des Aufhebungsvertrages zu regeln, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet bzw. aufgehoben wird. Des Weiteren ist zu klären, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll, was der Grund für die Beendigung ist und auf wessen Veranlassung die Beendigung beruht.

Beispiel:
»Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird hiermit einvernehmlich zum 31.3.2018 aufgehoben. Die Beendigung geschieht auf Veranlassung des Arbeitgebers und erfolgt zur Vermeidung einer ansonsten notwendig werdenden ordentlichen, betriebsbedingten (ODER personenbedingten/krankheitsbedingten) Kündigung zum selben Zeitpunkt.«

Der Beendigungsgrund und die Frage, auf wessen Veranlassung die Beendigung
erfolgt, haben wesentliche sozialrechtliche Auswirkungen, auf die wir im letzten Teil unseres Themenmonats noch gesondert eingehen werden.

2. Abfindung
Die Abfindungshöhe ist regelmäßig zentrale Frage in einem Aufhebungsvertrag.
Neben der Höhe (immer ein Bruttobetrag) sollte vor allem die Fälligkeit (Zahlungszeitpunkt) festgelegt werden. Oft verlangen Arbeitnehmer auch, dass eine Klausel zur Vererblichkeit der Abfindung aufgenommen wird. Fehlt eine solche Regelung und verstirbt der Arbeitnehmer vor dem Fälligkeitszeitpunkt, so fällt der Anspruch nicht ins Erbe, sondern erlischt.

Beispiel
»Der Arbeitgeber verpflichtet sich an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG in Höhe von Euro xxx brutto zu zahlen. Der Anspruch entsteht mit Abschluss dieses Vertrages, ist vererblich und wird mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.«

3. Freistellung und Urlaub
In vielen Fällen haben weder Arbeitgeber, noch Arbeitnehmer ein gesteigertes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch weiter für das Unternehmen arbeitet. Hinzu kommt, das
zu diesem Zeitpunkt die Motivation des Mitarbeiters regelmäßig nicht mehr
besonders groß sein dürfte. Üblich und häufig sinnvoll sind deshalb Klauseln, mit denen der Arbeitnehmer unter Fortzahlung seines Entgeltes freigestellt wird.

Wird eine Freistellungsvereinbarung aufgenommen, so ist zunächst zu entscheiden, ob die Freistellung unwiderruflich oder widerruflich erfolgen soll. Letzteres hat für Sie als Arbeitgeber den Vorteil, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bei Bedarf an seinen Arbeitsplatz zurückgerufen werden kann.

Nachteil der widerruflichen Freistellung ist jedoch, dass Urlaubsansprüche bei „nur“ widerruflicher Freistellung grundsätzlich nicht erledigt werden können.
Sofern Sie sich ganz oder teilweise für eine unwiderrufliche Freistellung entscheiden, so sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, dass die Freistellung unter ausdrücklicher Anrechnung auf Urlaubs- oder sonstige Freizeitausgleichsansprüche erfolgt.

Besipiel
»Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer ab xxxxxx
bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am xx.xx.xxxx unter Entgeltfortzahlung unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Diese Freistellung erfolgt unter Anrechnung auf den (Voll-/Teil-)Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für das Urlaubsjahr xxxx sowie unter Anrechnung auf sonstige Freizeitausgleichsansprüche. «

In diesem Zusammenhang sollten Sie insbesondere auch Regelungen zur Anrechnung etwaig erzielten Zwischenverdienstes und zur Fortgeltung des vertraglichen Wettbewerbsverbotes bedenken und in den Vertrag aufnehmen.

4. Sprinterklausel
Während einer längeren Freistellungsphase kann sich nach Abschluss
eines Aufhebungsvertrages typischerweise die Situation ergeben, dass der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz findet, diesen Arbeitsplatz aber nicht antreten kann, weil eine lange Kündigungsfrist dies verhindert.

Diese Situation ist für beide Seiten misslich – für den Arbeitnehmer, weil er den
neuen Arbeitsplatz nicht antreten kann, für Sie als Arbeitgeber, weil Sie von dem früheren Ausstieg des Arbeitnehmers durch Einsparung der Gehälter hätte profitieren können.

Um den Arbeitnehmer zu motivieren möglichst schnell einen neuen Arbeitsplatz
zu finden, wird daher zum einen regelmäßig eine vorzeitige Ausstiegsmöglichkeit
vereinbart. Zum Anderen wird geregelt, dass der Arbeitnehmer für den Fall
der vorzeitigen Beendigung die ersparten Gehälter ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindung erhält.

Selbst bei vollständiger Umlegung der ersparten Bruttogehälter auf die Abfindung
profitieren Sie als Arbeitgeber, da Sie in diesem Fall keine Sozialversicherungsbeiträge für die ersparten Gehälter zahlen müssen.

Beispiel
»Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis durch schriftliche Anzeige gegenüber dem Arbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche einseitig zu beenden. Die auf diese Weise ersparten Gehälter (alternativ: 50 Prozent der ersparten Gehälter) werden zur Abfindung gemäß Ziffer addiert.«

5. Offene Zahlungsansprüche
Im Aufhebungsvertrag sollte klar geregelt werden, welche Zahlungen bis zum
Ende des Arbeitsverhältnisses noch erbracht werden müssen. Für die Zahlung
des Lohnes ist dies klar, für alle sonstigen Ansprüche (z. B.: Überstunden, Tantiemen, Gratifikationen, Weihnachtsgeld, 13. Gehalt, usw.) sind für den Fall der
Nichtregelung Streitigkeiten vorprogrammiert. Insbesondere für variable Vergütungsanteile (Zielprämien, Zielvereinbarungen, Leistungsprämien o.ä.) zu bedenken. Eventuell noch offene Überstunden können (siehe oben) durch die Freistellung erledigt werden. Andere Zahlungen können im Rahmen der Verhandlung über die Abfindung in diese einbezogen werden. Verbleiben dann noch offene Zahlungen, so sind diese klar zu regeln.

Beispiel
»Der Arbeitgeber verpflichtet sich, an den Arbeitnehmer zum Ausscheidenszeitpunkt ein anteiliges 13. Gehalt für das Jahr xxxx in Höhe von € xxx zu zahlen. Ein Anspruch auf weitere Sonderzahlungen besteht nicht (Alternative: hier noch weitere Zahlungen nennen, auf die kein Anspruch besteht).«

6. Herausgabe
Insbesondere sollte eine Regelung aufgenommen werden, ob der Arbeitnehmer Arbeitsmittel wie Dienstwagen, Firmenhandy und Laptop bis zum Vertragsende weiterhin nutzen darf. Auch bedarf es einer Regelung, wie mit Daten und Unterlagen zu verfahren ist, die dem Arbeitnehmer überlassen worden sind bzw. die er erstellt hat.

Muster (insbesondere für Unterlagen und Daten)

„Sämtliche vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit erstellten Unterlagen und Daten sowie sämtliche Gegenstände, Daten und Unterlagen, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit überlassen worden sind, sind sofort/zu Beginn der unwiderruflichen Freistellung/am letzten Arbeitstag/ zum Beendigungsdatum vollständig an den Arbeitgeber herauszugeben. Dies gilt auch für Kopien solcher Daten und Unterlagen.

Die Herausgabepflicht gilt unabhängig davon, in welcher Form die Unterlagen gespeichert sind; sie erstreckt sich auch auf Daten, die in elektronischer Form gespeichert sind. Wurden Daten oder Gegenstände durch Passwörter gesichert, so sind die Passwörter dem Arbeitgeber unaufgefordert mitzuteilen. Eine Löschung von Daten ist nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers gestattet.“

7. Zeugnis
Um sich zeit- und nervenaufreibende Streitigkeiten über den Inhalt eines Zeugnisses zu ersparen, sollten bereits im Aufhebungsvertrag konkrete Regelungen zur Zeugnisnote, zum Ausstellungsdatum und ggf. zum konkreten Zeugnisinhalt getroffen werden. Auch ist die Erteilung eines Zwischenzeugnisses hier sinnvollerweise zu regeln.

8. Generalquittung/Erledigungsklausel
Mit einem Aufhebungsvertrag sollen alle Rechtsfragen abschließend geregelt
werden. Daher bietet es sich an am Ende des Aufhebungsvertrages eine Verein
barung aufzunehmen, mit der alle weiteren denkbaren AnsprücheHier ist zweierlei zu bedenken. Zum einen können gesetzliche Ansprüche (Zeugnis,
Urlaub, usw.) mit einer solchen Klausel nicht beseitigt werden. Zum anderen
gilt diese Regelung auch gegen Sie als Arbeitgeber. Haben Sie noch Ansprüche, die im Aufhebungsvertrag nicht aufgenommen worden sind, so verlieren Sie diese durch die Erledigungsklausel endgültig.

Beispiel

Mit der Erfüllung der vorstehenden Verpflichtungen dieses Aufhebungsvertrages sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung erledigt. Dasselbe gilt für sämtliche Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung. Nicht erledigt sind Ansprüche, auf die die Arbeitsvertragsparteien nicht oder nicht ohne Beteiligung Dritter verzichten können sowie Ansprüche auf gesetzliches Mindestentgelt.

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Bundesarbeitsgericht – neue wichtige Urteile zur Kettenbefristung

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitgeber eine gute Möglichkeit um die Risiken einer späteren Kündigung (Klage/Abfindung) zu verhindern. Dies deswegen, weil Befristungen einfach ablaufen und der Arbeitsvertrag nicht gekündigt werden muss.

Ohne Grund kann ein Arbeitsverhältnis immerhin bis zu zwei Jahre befristet werden und während dieser Zeit kann die Befristung dreimal verlängert werden.

Mit einem Sachgrund kann im Prinzip endlos befristet und die Befristung immer wieder verlängert werden (sog. Kettenbefristung). Diese Möglichkeit wurde von einigen wenigen Arbeitgebern leider so stark ausgenutzt, dass Arbeitnehmer, die eine dauerhaft bestehende Stelle inne hatten dennoch über eine Zeit von über 10 Jahren immer wieder befristete Verträge erhielten.

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einer Grundsatzentscheidung im Jahr 2012 (Urt. v. 18.07.2012 – 7 AZR 443/09) dargestellt, dass eine solche fortlaufende Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsmissbräuchlich sein. Allerdings machte das Gericht keinerlei genauere Vorgaben, so dass dieses Urteil niemandem weiterhalf.

Nunmehr hat das BAG in zwei Entscheidungen (Urteil v. 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, und v.17.05.2017 -7 AZR 420/15) ein Prüfungsschema aufgestellt, anhand dessen man als Arbeitgeber prüfen kann, ob man sich bereits im problematischen Bereich befindet oder nicht.

Bei einer Befristung von maximal acht Jahren Laufzeit, max. zwölf Verlängerungen bzw. von max. sechs Jahren Laufzeit bei neun Verlängerungen sieht das BAG noch keinen Rechtsmissbrauch.

Liegen Befristungen von mehr als acht Jahren bis max. zehn Jahre und 13 bis 15 Verlängerungen bzw. von mehr als sechs bis max. acht Jahre Laufzeit bei zehn bis zwölf Verlängerungen vor, so ist ein Missbrauch möglich, allerdings muss der Arbeitnehmer Tatsachen vortragen und ggf, beweisen, die einen Rechtsmissbrauch belegen.

Geht es im streitigen Fall jedoch um Befristungen von über zehn Jahren, über 15 Verlängerungen bzw. von mehr als acht Jahre Laufzeit bei über zwölf Verlängerungen so liegt automatisch ein Missbrauch vor, allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit den Missbrauch vor Gericht zu widerlegen, was allerdings nicht leicht sein dürfte. Stellte das Gericht einen Rechtsmissbrauch fest, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das nur noch nach den üblichen Regeln gekündigt werden kann.

Praxistipp
Wir raten unseren Arbeitgebermandaten regelmäßig zu Befristungen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, so dass in den ersten zwei Jahren ohne Zeitdruck herausgefunden werden kann, ob der Arbeitnehmer für die eingestellte Tätigkeit geeignet ist oder nicht.

Auch Befristungen nach Ablauf dieser Zeit sind (mit Sachgrund) möglich. Beachten sollte man hier abgesehen von der oben dargestellten Rechtsprechung jedoch stets, dass ein Arbeitnehmer, der nicht sicher sein kann, ob er nach Ablauf der Befristung noch seinen Arbeitsplatz hat, möglicherweise nicht die größte Motivation zeigen wird

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Dürfen Auslandsdienstreisen kraft Direktionsrechts angeordnet werden?

Das LAG Baden-Württemberg hat sich mit Urteil vom 06.09.2017 (4 Sa 3/17, zitiert nach juris) der praxisrelevanten Frage gewidmet, inwiefern ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber grundsätzlich die Anordnung von Dienstreisen ins Ausland untersagen lassen kann.

Der Fall

Der Kläger ist als Ingenieur seit 1980 für ein Unternehmen tätig. In der Vergangenheit war der Kläger nur in geringem Umfang auf Dienstreisen, wobei die Dienstreisen bis dahin ausschließlich im nahen europäischen, zumeist deutschsprachigen, Ausland stattfanden.

Im April 2016 wurde der Kläger vom beklagten Unternehmen erstmalig auf eine dreitägige Dienstreise nach China geschickt. Die Umstände der Dienstreise sind zwischen den Parteien streitig.

Das Unternehmen hat die Anordnung weiterer Dienstreisen ins weiter entfernte Ausland angekündigt.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden Klage, in welcher er beantragte, festzustellen, dass er nicht dazu verpflichtet sei, für seinen Arbeitgeber Arbeitsleistungen im Ausland zu erbringen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen eingelegt Berufung blieb ebenfalls ohne Erfolg.

Aus den Gründen

Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält zum Arbeitsort keine abschließende Regelung.

Das Direktionsrecht der Beklagten ist auch nicht grundsätzlich darauf beschränkt, dass die Beklagte dem Kläger nur Inlandsarbeitseinsätze zuweisen dürfte.

Wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung vertraglich nicht eingeschränkt ist, gilt grundsätzlich eine bundesweit unbeschränkte örtliche Versetzungsmöglichkeit. Ob dagegen kraft Direktionsrecht auch Auslandsdienstreisen angeordnet werden dürfen, ist bislang noch weitestgehend ungeklärt.

Dogmatischer Anknüpfungspunkt zur Beantwortung dieser Frage sei § 611 BGB, wonach der Arbeitnehmer „zur Leistung der versprochenen Dienste“ verpflichtet ist. Es bedürfe der Auslegung, welches die versprochenen Dienste sind und ob die versprochenen Leistungen gewissermaßen ihrer Natur nach auch mit Auslandsdienstreisen verbunden seien. Abzustellen sei auf das Berufsbild und das Tätigkeitsprofil. Diese Auslegung bereite naturgemäß keine Probleme bei Arbeitnehmern, die zB als Fahrer, Schiffs- und Flugbesatzungen oder Vertriebsmitarbeiter eingestellt sind.

Doch auch für andere Berufsgruppen gibt das LAG Baden-Württemberg unter Randziffer 50 praxisnahe und hilfreiche Hinweise:

„Angesichts der seit Jahren verstärkt zu beobachtenden Entwicklungen im Wirtschaftsleben, die eine erhöhte Flexibilität erfordern und die von verstärkter internationaler Ausrichtung geprägt sind, werden jedoch auch ein Großteil der übrigen Mitarbeiter zu gelegentlichen Auslandsdienstreisen verpflichtet sein. Dies gilt aufgrund des Wandels der Berufsbilder auch dann, wenn ein Arbeitnehmer vor vielleicht zehn Jahren oder länger noch nicht mit solchen Dienstreisen hat rechnen müssen.“

Entgegen der Auffassung des Klägers bedürfe es für eine solche gelegentliche und kurze Dienstreise dann auch keiner ergänzenden vertraglichen Vereinbarung. Einen Entsendevertrag bedürfe es erst bei sogenannten „Entsendungen“ zu mittel- oder langfristigen Auslandseinsätzen.

Das Wichtigste

Ob Auslandsdienstreisen kraft Direktionsrecht angeordnet werden dürfen, hängt davon ab, ob die im Arbeitsvertrag „versprochenen Dienste“ ihrer Natur nach mit gelegentlichen Auslandseinsätzen verbunden sein können. Dies dürfte angesichts der zunehmenden Internationalisierung im Wirtschaftsleben für einen Großteil der Berufsbilder zutreffen.

Ausblick

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Der Kläger hat gegen das Berufungsurteil Revision eingelegt, die beim BAG unter dem Az. 10 AZR 514/17 geführt wird. Wir werden Sie über den weiteren Verfahrensgang auf dem Laufenden halten.

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