Aus für den gelben Schein?! WICHTIGES UPDATE! Wie soll der Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit in Zukunft erfolgen? Ab wann gilt das?

Wir hatten Ihnen bereits am 19.09.2019 berichtet, dass das Bundesministerium für Wirtschaft einen Referentenentwurf für ein Drittes Bürokratieentlastungsgesetz (BEG III) vorgelegt hatte, welcher u.a. die für die Personalpraxis bedeutsame Einführung einer elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorsah.
https://www.xing.com/communities/posts/arbeitsrecht-fuer-arbeitgeber-1017271069
Unter dem vor bezeichneten Link finden Sie eine ausführliche Darstellung der Hintergründe dieses Gesetzesentwurfes.

Zwischenzeitlich ist das Gesetzgebungsverfahren weit fortgeschritten. Zwei Wochen nach dem Bundestag stimmte am 08.11.2019 auch der Bundesrat dem BEG III zu. Zukünftig löst bei gesetzlich Versicherten eine elektronische AU-Bescheinigung somit den bisherigen Krankenschein aus Papier ab. In diesem Zuge werden künftig die Krankenkassen den Arbeitgeber auf Abruf elektronisch über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit der gesetzlich versicherten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer informieren.

Wo wird das geregelt?

Kernstück der Gesetzesänderung ist die Neufassung des § 109 Abs. 1 SGB IV. Die Krankenkasse hat danach eine Meldung zum elektronischen Abruf durch den Arbeitgeber zu erstellen, wenn sie die Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB V (Name des Beschäftigten, Beginn und Ende der AU, das Datum der ärztlichen Feststellung der AU und Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung) beinhaltet.

Ab wann gilt das?
Entgegen dem ursprünglichen Referentenentwurf, der ein Inkrafttreten bereits zum 01.01.2021 vorsah, wurde die Einführung der elektronischen AU-Bescheinigung um ein Jahr auf den 01.01.2022 verschoben. Hierdurch will der Gesetzgeber sicherstellen, dass das Verfahren mit ausreichender Vorlaufzeit organisatorisch wie technisch in den Unternehmen implementiert werden kann.
Was hat sich im Gesetzgebungsverfahren noch geändert?
Der Arbeitgeber kann auch einen Dritten (zum Beispiel Steuerberater oder Rechenzentren) mit dem Abruf der Daten beauftragen. Dieser Dritte hat die AU-Meldungen unverzüglich an den Arbeitgeber weiterzuleiten, da die grundsätzlichen Pflichten des Arbeitgebers durch diese Regelung nicht berührt werden.

Was ist weiterhin zu beachten?

Unabhängig von den jetzigen Änderungen zur AU-Bescheinigung, ist es aus Arbeitgebersicht weiterhin notwendig, klare und eindeutige Regelungen zu Anzeige- und Nachweispflichten der Arbeitnehmer bei Krankheiten in Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen aufzunehmen.

Neuer Gesetzeswortlaut

Im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens kam es noch zu einigen Änderungen in der Neuformulierung des § 109 SGB IV und des § 5 EFZG. Diese lauten zukünftig wie folgt:
§ 109 SGB IV
Meldung der Arbeitsunfähigkeits- und Vorerkrankungszeiten an den Arbeitgeber
(1) Die Krankenkasse hat nach Eingang der Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 des Fünften Buches eine Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber zu erstellen, die insbesondere die folgenden Daten enthält:
1. den Namen des Beschäftigten,
2. den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit,
3. das Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und
4. die Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung.
In den Fällen, in denen die Krankenkasse die Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 des Fünften Buches für einen geringfügig beschäftigten Versicherten erhält, hat sie die Daten nach Satz 1 am Tag des Eingangs für die zuständige Einzugsstelle bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See zum Abruf bereitzustellen. Die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See hat nach Anforderung durch den Arbeitgeber diese Daten für den Arbeitgeber bei der zuständigen Krankenkasse abzurufen und unverzüglich an den Arbeitgeber weiterzuleiten. Beauftragt der Arbeitgeber einen Dritten mit dem Abruf, darf dieser die Daten verarbeiten. Unberührt bleibt die Verpflichtung des behandelnden Arztes, dem Versicherten eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit nach § 73 Absatz 2 Satz 1 Nummer 9 des Fünften Buches in Verbindung mit § 5 Absatz 1a Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes auszuhändigen.
(2) Stellt die Krankenkasse auf Grundlage der Angaben zur Diagnose in den Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 des Fünften Buches und auf Grundlage von weiteren ihr vorliegenden Daten fest, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen anrechenbarer Vorerkrankungszeiten für einen Arbeitgeber ausläuft, so übermittelt sie dem betroffenen Arbeitgeber eine Meldung mit den Angaben über die für ihn relevanten Vorerkrankungszeiten. Satz 1 gilt nicht für geringfügig Beschäftigte.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für Beschäftigte nach den §§ 8a und 12.
(4) Das Nähere zu den Datensätzen und zum Verfahren regelt der Spitzenverband Bund der Krankenkassen in Grundsätzen. Die Grundsätze bedürfen der Genehmigung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit und dem Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft; die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände ist vor der Genehmigung anzuhören.
Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG)
Nach § 5 Absatz 1 EFZG , wird folgender Absatz 1a eingefügt:
(1a) Absatz 1 Satz 2 bis 5 gilt nicht für Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind. Diese sind verpflichtet, zu den in Absatz 1 Satz 2 bis 4 genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung nach Absatz 1 Satz 2 oder 4 aushändigen zu lassen. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht
1. für Personen, die eine geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten ausüben (§ 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch), und
2. in Fällen der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt.
Haben Sie Beratungsbedarf zur Arbeitsunfähigkeit, zur Entgeltfortzahlung oder zu einem anderen Thema aus dem Arbeitsrecht Hamburg, so kommen Sie gerne auf uns zu (jb@scharf-und-wolter.de).

(Tarif-)Verhandlungen führen aber richtig!

Die Zahl der Haustarifverträge hat in den letzten Jahren immer mehr zugenommen. Deshalb sehen sich auch immer mehr klein- und mittelständige Unternehmen mit der Herausforderung konfrontiert Tarifverhandlungen mit einer Gewerkschaft zu führen.
Eines sollte dabei klar sein, die zuständigen Gewerkschaftssekretäre kennen ihr Geschäft und haben umfangreiche Erfahrung darin Verhandlungen zu führen. Viele Arbeitgeber sind mit dieser Situation verständlicherweise überfordert.

Neben einer Vielzahl an rechtlichen Fragen kommt es hierbei vor allem darauf an gut vorbereitet in die Gespräche zu gehen und einen genauen Plan zu haben, was erreicht werden soll. Wichtig ist daher, dass Sie einen verhandlungserfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite haben, der Ihnen zunächst einmal mitteilt, dass der erste Schritt eine genaue Analyse der eigenen Situation sowie der Situation des Gegners ist.

Sie brauchen einen Überblick, wie Ihre Lohnstruktur ist:
– welche Lohnkosten haben Sie insgesamt?
– welche Zulagen, Sonderzahlungen, Prämien u.ä. werden bei Ihnen gezahlt?
– welche Sachleistungen gibt es bei Ihnen?
– wann gab es die letzte Lohnerhöhung und in welchem Umfang?

Hinzu kommen ggf. weitere Vorteile wie z.B. lange Kündigungsfristen, kürzere Arbeitszeit oder bezahlte Pausen.
Darüber hinaus sollte eine Analyse erstellt werden, wie die derzeitige wirtschaftliche Situation Ihrer Firma ist.
In einem zweiten Schritt müssen Sie die einschlägigen Tarifverträge der jeweiligen Gewerkschaft heranziehen und diese rechtlich und finanziell analysieren.

Wenn dies geschehen ist, ist es extrem wichtig mindestens drei Ziele festzulegen:
– welches ist Ihr Eröffnungsangebot?
– welches ist Ihr angestrebtes finanzielles Ziel?
– wo liegt Ihre Schmerzgrenze?
Allerdings ist es nicht ausreichend nur diese Punkte zu definieren, mindestens genauso wichtig ist es gute, möglichst objektive Begründungen zu entwickeln, warum nur dieses die richtigen Ziele sein können. Aus der Analyse von Verhandlungen ist bekannt, dass sich tendenziell immer der durchsetzt, der seine eigene Forderung besser begründen kann und häufig der nachgibt, dessen Begründung schwächer ist.

Die vorstehenden abstrakten Punkte
Analyse der eigenen Situation
Analyse der gegnerischen Situation
Aufstellung der drei Verhandlungsziele
gelten im Übrigen nicht nur für Tarifverhandlungen, sondern sind auch auf Verhandlungen mit dem Betriebsrat sowie mit einzelnen Arbeitnehmern z.B. in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht anzuwenden.

Wir werden in loser Reihenfolge weitere Beiträge zur Vorbereitung und Durchführung von Verhandlungen hier veröffentlichen und hoffen Ihnen damit Anregungen zu geben, wie Sie sich auf solche Situationen besser vorbereiten können.

Sachgrundlose Befristung: Vorbeschäftigungsverbot auch bei acht Jahre zurückliegender Beschäftigung? Neues Urteil des BAG

In unserem heutigen Beitrag berichten wir über eine aktuelle Entscheidung des BAG (Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 -, Pressemitteilung des BAG Nr. 3/19), in welchem das BAG für die Personalpraxis wichtige Aussagen zum Vorbeschäftigungsverbot bei der sachgrundlosen Befristung getroffen hat.

Der Hintergrund

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis für die Gesamtdauer von 2 Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden und innerhalb dieses Zeitraumes bis zu dreimal verlängert werden. Diese Regelung ist für Arbeitgeber sehr interessant, da solche Verträge mit Ende der Befristung einfach auslaufen und nicht gekündigt werden müssen, so dass das Risiko einer Kündigungsschutzklage entfällt.

In § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist geregelt, dass eine sachgrundlose Befristung nicht möglich ist, wenn bereits vorher mit dem Arbeitnehmer ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand (sog. Vorbeschäftigungsverbot).

Das BAG hatte seit dem Jahr 2011 die Meinung vertreten, eine erneute sachgrundlose Befristung sei möglich, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Rechtsprechung war höchst umstritten und führte zu zwei Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes (BVerfG) vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). In diesen Urteilen stellte das Gericht fest, dass die Rechtsauffassung des BAG mit dem Gesetz (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) nicht vereinbar sei. Grundsätzlich führe eine Vorbeschäftigung auch dann zur Unwirksamkeit einer späteren Befristung, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt. Lediglich in besonderen Konstellationen, so das BVerfG, seien Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot denkbar. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Fraglich ist vorliegend, ab welcher Dauer von einer sehr lange zurückliegenden Vorbeschäftigung ausgegangen werden kann.
Wir hatten vor kurzem über eine Entscheidung des LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.10.2018 (Az.: 7 Sa 792/17) berichtet, in dem ein Zeitraum von mehr als fünf Jahren zwischen zwei Arbeitsverhältnissen lag. Das LAG Düsseldorf hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Befristung als unwirksam eingestuft. Zwar habe das BVerfG entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht greife, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein sehr langer Zeitraum liege; ein Zeitraum von fünf Jahren, der vorliegend zwischen den beiden Befristungen liegt, sei jedoch kein „sehr langer“ Zeitraum.

Der aktuelle Fall

Das BAG hatte über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Hierbei lagen jedoch knapp acht Jahre zwischen den beiden Arbeitsverträgen.
Der Kläger war von März 2004 bis Ende September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Ab Mitte August 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Die Entscheidung

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags sei nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa anderthalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach Auffassung des BAG reiche hierbei ein Zeitraum von acht Jahren nicht aus, um von einem sehr lang zurückliegenden Beschäftigungsverhältnis auszugehen.
Die Arbeitgeberseite könne sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie hätte bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

Praxistipp

Aus anwaltlicher Sicht kann vor dem Hintergrund der vorstehenden Rechtsprechung grundsätzlich weiterhin nur dringend davon abgeraten werden, eine erneute sachgrundlose Befristung zu vereinbaren, wenn es irgendwann einmal eine Vorbeschäftigung gegeben hat.
Schließen Sie dennoch einen solchen sachgrundlose befristeten Vertrag, so müssen Sie mit dem Risiko leben, den Mitarbeiter gegen Ihren Willen weiterbeschäftigen oder eine Abfindung zahlen zu müssen.

Wie sind Betriebsratsmitglieder zu vergüten? Selbstbereicherung verhindern!

Immer wieder kommen Mandanten mit der oftmals schwierigen Frage auf uns zu, wie BR-Mitglieder für ihre Zeit, in der sie BR-Aufgaben wahrnehmen zu vergüten sind.

Vom Grundsatz her gilt das aus der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit bekannte sogenannte „Entgeltausfallprinzip“. Es ist als das aufgrund der BR-Tätigkeit „ausgefallene“ Entgelt zu zahlen; das BR-Mitglied ist also so zu vergüten, wie es bezahlt worden wäre, wenn es gearbeitet hätte.

Wären in dieser Zeit dann z.B. Zuschläge für Nachtarbeit angefallen, so sind auch diese zu zahlen. Da Nachtarbeitszuschläge allerdings nur dann steuerbegünstigt sind, wenn die Nachtarbeit auch tatsächlich geleistet wird, müssen diese bei einem BR-Mitglied, dessen Nachtarbeit wegen Betriebsratstätigkeit ausgefallen ist, daher normal versteuert werden. Dies gilt sinngemäß auch für alle anderen Zuschläge.

Sehr spannend ist auch folgender Fall, der immer wieder die Gerichte beschäftigt. Was passiert, wenn ein BR-Mitglied auf seinen Wunsch hin nicht während seiner ursprünglichen Nachtarbeitszeit sondern tagsüber freigestellt wird um seine BR-Tätigkeit zu erbringen? Dieser Fall kommt häufiger vor als Sie denken, vor allem bei vollständig von der Arbeit freigestellten Arbeitnehmern (bei mehr als 200 Arbeitnehmern ist ein ein BR-Mitglied vollständig von seiner Arbeitspflicht freizustellen). Diese freigestellen BR-Mitglieder sehen die Freistellung als Chance endlich die ungeliebte Nachtarbeit hinter sich zu lassen und sind sich sicher, dass sie ihre Nachtzuschläge weitergezahlt bekommen, da BR-Mitglieder nicht aufgrund ihrer BR-Tätigkeit benachteiligt werden dürfen.

Mit seinem Urteil vom 18.05.2016 (7 AZR 401/14) hat das BAG diesem Verhalten einen Riegel vorgeschoben, indem es geurteilt hat, dass das BR-Mitglied im beschriebenen Fall keine Nachtzuschläge erhält.
Hätte das BR-Mitglied zu dieser Zeit (tagsüber) keine BR-Tätigkeit erbracht und somit tagsüber gearbeitet, so hätte es keine Nachtzuschläge bekommen. Insofern ergibt sich bereits aus dem Entgeltausfallprinzip, dass kein Anspruch auf Zahlung von Nachtzuschlägen besteht.
Auch konnte das BAG keine Benachteiligung des BR-Mitgliedes erkennen, da die Nichtzahlung der Nachtzuschläge nicht auf der Betriebsratsarbeit, sondern auf der Verschiebung der Arbeitszeit beruhe.

Praxistipp

Ein sehr erfrischendes Urteil, das längst überfällig war und nach unserer Auffassung auch auf andere Zuschläge anwendbar ist. Die Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist an sich eine sinnvolle Einrichtung setzt allerdings verantwortungsvolle BR-Mitglieder voraus. Leider ist für einen Teil der BR-Mitglieder die Verschaffung von eigenen Vorteilen die einzige Motivation um für den BR zu kandidieren.

BAG: Widerruf von Aufhebungsverträgen möglich? Welche Rolle spielt das Gebot fairen Verhandelns?

Wir hatten Ihnen im April letzten Jahres ein Urteil des LAG Niedersachsen vom 07.11.2017 (10 Sa 1159/16, zitiert nach juris) vorgestellt, in welchem sich das Gericht mit der Frage zu beschäftigen hatte, inwiefern ein Arbeitnehmer einen außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossenen Aufhebungsvertrag gem. § 312g Abs. 1 BGB widerrufen kann.
Nunmehr hat das BAG mit Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18, Pressemitteilung des BAG Nr. 6/19, über die Revision der klagenden Arbeitnehmerin entschieden. Weshalb das Urteil des BAG nur teilweise für Rechtssicherheit sorgt und was für die Personalpraxis wichtig ist, erläutern wir Ihnen im folgenden Beitrag.

Der Hintergrund

§ 312g Abs. 1 BGB gewährt dem Verbraucher bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen ein Widerrufsrecht gemäß § 355 BGB.
Nach § 312b Abs. 1 Ziff. 1. BGB sind außerhalb von Geschäftsräumen geschlossene Verträge solche, die bei gleichzeitiger körperlicher Anwesenheit des Verbrauchers und des Unternehmers an einem Ort geschlossen werden, der kein Geschäftsraum des Unternehmers ist.

Der Fall

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Klägerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage wendet sie sich ua. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

Der Verfahrensgang

Das Arbeitsgericht Celle hat die Klage abgewiesen und entschieden, dass der Aufhebungsvertrag nicht durch Widerruf beseitigt werden konnte. Auch nach der gesetzlichen Neuregelung aus dem Jahre 2014 widerspreche es der Gesetzessystematik, §§ 312 ff. BGB auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anzuwenden. Dagegen spreche schon die im Falle fehlender Widerrufsbelehrung über ein Jahr lang laufende Widerrufsfrist; sie lasse sich nicht mit dem allgemeinen Beschleunigungsinteresse arbeitsrechtlicher Beendigungsstreitigkeiten vereinbaren.
Gegen dieses Urteil hat die Klägerin Berufung zum LAG Niedersachsen eingelegt, die in der Sache keinen Erfolg hatte. Arbeitnehmern stehe – so das LAG Niedersachsen – kein Widerrufsrecht nach § 312g BGB zu. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage ließ das LAG Niedersachen die Revision zu.

Das Urteil des BAG

Das BAG stellt zunächst fest, dass das LAG Niedersachen rechtsfehlerfrei erkannt habe, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden könne und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich sei. Der Gesetzgeber habe zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.
Gleichwohl hat das BAG die Revision nicht als unbegründet zurückgewiesen, sondern das Urteil des LAG Niedersachsen aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen.

Das LAG habe nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot stelle eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dar. Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das LAG wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Das Wichtigste

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde.
Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.
Aus Arbeitgebersicht uneingeschränkt zu begrüßen ist, dass das BAG einer vom Gesetzgeber nicht vorgesehenen Ausweitung des Widerrufsrechts für Verbraucher bei besonderen Vertriebsformen auf den arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag eine klare Absage erteilt.
Wenig Rechtssicherheit für die Personalpraxis geben allerdings die weiteren Ausführungen des BAG. Auf einen Schadensersatzanspruch aufgrund eines Verstoßes gegen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht des fairen Verhandelns stellt das BAG – soweit ersichtlich – erstmalig ab. Aus der Pressemitteilung des BAG ist insbesondere nicht zu entnehmen, was das BAG konkret unter einer (unzulässigen) psychischen Drucksituation versteht. Eine für die Praxis taugliche Abgrenzung wäre hier von erheblicher Bedeutung. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass es in Aufhebungsvertragsverhandlungen sehr häufig zu psychischen Drucksituationen auf Arbeitnehmerseite kommt, die bereits durch das arbeitgeberseitige Ansinnen, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen, hervorgerufen werden. Wir werden Sie hierüber nach Veröffentlichung der Entscheidungsgründe informieren.