Ist die Vertrauensarbeitszeit tot? – Der Paukenschlag des BAG zur Erfassung der Arbeitszeit!

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Es ging durch alle Medien, das Bundesarbeitsgericht hat am 13.09. in einer Entscheidung (1 ABR 22/21) festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmenden geleisteten Stunden erfasst werden können. Gleich gingen die Wellen hoch – der Untergang des Abendlandes stand mal wieder kurz bevor. Aber im Einzelnen:
Zunächst einmal sei in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) aus dem Jahr 2019 hingewiesen (Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18). Darin stellte der EuGH klar, dass die Mitgliedsstaaten (also auch Deutschland) verpflichtet seien gesetzliche Regelungen zur Einführungen eines Systems zur Erfassung der Arbeitszeit zu schaffen. In Deutschland gibt es eine solche Regelung auch heute – 3 Jahre später – nicht.
In der Folge der Entscheidung des EuGH entbrannte eine Diskussion, ob man trotz des fehlenden deutschen Gesetzes als Arbeitgeber bereits heute verpflichtet sei, ein Erfassungssystem einzuführen. Die weit überwiegende Meinung in der rechtswissenschaftlichen Literatur war hier der Auffassung, dass eine solche Verpflichtung nicht bestehe. Durch das Urteil des BAG vom 13.09. hat diese Diskussion eine neue Wendung bekommen.
Der Fall
Ein Betriebsrat wollte in seinem Unternehmen eine elektronische Zeiterfassung einführen. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass dem Betriebsrat hier kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz zustehe. Nachdem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht zugunsten des Betriebsrates entschieden und die Meinung vertreten hatten, der Betriebsrat habe ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht, wandte sich der Arbeitgeber gegen diese Entscheidung und legte diese Frage dem BAG vor.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und entschied zugunsten des Arbeitgebers. Aus Sicht des BAG gibt es vorliegend kein Mitbestimmungsrecht.
Spannend ist vorliegend vor allem die Begründung. Nach § 87 BetrVG steht dem Betriebsrat immer dann kein Mitbestimmungsrecht zu, wenn es diesbezüglich bereits eine gesetzliche Regelung gibt.
Das BAG verwies in diesem Zusammenhang auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz. Dieser lautet
„§ 3 (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.
(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigte
1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“
Der Arbeitgeber ist also verpflichtet alle erforderlichen Maßnahmen zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes seiner Arbeitnehmenden umzusetzen und hierfür eine geeignete Organisation und die notwendigen Mittel bereitzustellen.
Ausdrücklich steht auch hier nichts davon, dass ein System zur Arbeitszeiterfassung eingeführt werden müsse.
Das BAG argumentiert hier nun weiter, dass diese Vorschrift (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG) europarechtskonform ausgelegt werden müsse. Hier nimmt das BAG Bezug auf die Grundrechtecharta sowie die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union.
Die Entscheidung liegt derzeit nur als Pressemitteilung vor, sodass es weitere Erläuterungen hierzu im Moment nicht gibt.
Was bedeutet das nun für die Praxis?
Klar ist, dass die Vorgabe des BAG ab sofort und für alle Arbeitgeber unabhängig von der Größe gilt. Alle Firmen sind somit verpflichtet umgehend ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.
Wie dieses System konkret auszusehen hat, sagt das BAG – soweit aus der Pressemitteilung ersichtlich nicht. Der EuGH verlangt her ein objektives, verlässliches und zugängliches System. Danach könnte dieses wohl analog oder digital, auf den Systemen des Arbeitgebers, in einer Excel-Tabelle, in einer App o.ä. geschehen.
Was passiert, wenn Sie als Arbeitgeber nicht reagieren?
Denkbar sind hier vor allem Beschwerden von Arbeitnehmenden beim zuständen Amt für Arbeitsschutz. Dieses kann bei Verstößen gegen das Arbeitsschutzgesetz Bußgelder von bis zu 25.000,— erlassen. Bei Vorliegen von Gesundheitsgefahren können Verstöße sogar strafbar sein.
Und ist die Vertrauensarbeitszeit nun tot?
Vertrauensarbeitszeit kann weiter vereinbart und auch gelebt werden. Allerdings muss die Arbeitszeit nunmehr erfasst werden. Dies gilt im übrigen auch bei allen Formen des mobilen Arbeitens.
Und die Bundesregierung?
Die Bundesregierung könnte hier einen gesetzlichen Rahmen schaffen und wichtige Fragen klären. Ob dies allerdings kurzfristig passiert, ist eher fraglich, da in der Koalition diesbezüglich sehr unterschiedliche Auffassungen existieren. Wir halten Sie auf jeden Fall auf dem Laufenden!

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Neue Probleme in der Personalabteilung – Unterlassung und Schadenersatzansprüche bei Verletzung von Informationsansprüchen

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Das Thema klingt sperrig – tatsächlich hat es aber Relevanz für jeden Arbeitgeber.
Im Juli hatten wir bereits auf die Zunahme von Schadenersatzansprüchen wegen datenschutzrechtlicher Verstöße hingewiesen
,https://www.xing.com/communities/posts/arbeitsrecht-fuer-arbeitgeber-1024571563
Nunmehr wollen wir ein weiteres Urteil vorstellen, welches Arbeitgeber zwingt noch einmal über weitere datenschutzrechtliche Themen in der Personalabteilung nachzudenken:
Der Fall
Ein Arbeitgeber war Teil eines Konzerns. Diesem Konzern gehörte auch eine Firma A an, die für sämtliche andere Konzernfirmen Aufgaben aus dem Bereich Organisation, Management und Personalcontrolling übernahm.
Zur Umsetzung einer Konzernentscheidung wurde die Firma A beauftragt bei allen konzernangehörigen Firmen eine Aufstellung anzufordern, die alle Arbeitnehmer auflisten sollte, die mehr als € 80.000,— brutto pro Jahr verdienten. Vor diesem Hintergrund wandet sich die Firma A auch an den Arbeitgeber und verlangte die Erstellung einer Liste mit folgenden Inhalten:
-Name des Betriebes
-Namen und Vorname des Arbeitnehmers
-Personalnummer
-betriebliche Organisationseinheit
-Einstellung-/Vertragsänderungsdatum
-etwaige Befristung
-Jahresbruttoentgelt
-Zielprämie/Tantieme
-sonstige Leistungen nach Bezeichnung und Höhe
Der Arbeitgeber übermittelte diese Daten wunschgemäß.
Eine dort beschäftigte Arbeitnehmerin war mit der Übermittlung ihrer Daten nicht einverstanden. Sie verklagte zum einen die Firma A vor den Zivilgerichten. A wurde vom OLG Hamm rechtskräftig zur Löschung der in dieser Sache über die Arbeitnehmerin gespeicherten Daten sowie zur Zahlung eines Schadenersatzes in Höhe von 8.000,— verurteilt.
Die Arbeitnehmerin verklagte darüber hinaus aber auch noch ihren Arbeitgeber auf Unterlassung der Weitergabe ihrer personenbezogenen Daten sowie auf Schadenersatz in Höhe von € 10.000,—.
Das Arbeitsgericht Herne verurteilte den Arbeitgeber zur Unterlassung und sprach der Arbeitnehmerin einen Schadenersatz in Höhe von € 2.000 zu. Hiergegen wandte sich der Arbeitgeber mit seiner Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamm.
Die Entscheidung
Das LAG Hamm hat die Berufung zurückgewiesen und das Urteil zugunsten der Arbeitnehmerin aufrechterhalten (Urteil v. 14.12.2021 – 17 Sa 1185/20).
Zunächst einmal ging das Arbeitsgericht davon aus, dass der Weitergabe der personenbezogenen Daten keine Rechtsgrundlage zugrundelag. Insbesondere war die Weitergabe nicht aufgrund von § 26 BDSG zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Die Definition des Begriffs der „Erforderlichkeit“ in § 26 BDSG ist relativ eng auszulegen; erforderlich ist eine Datenverarbeitung (z.B. wie hier die Weitergabe von Daten) nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis ohne diese Verarbeitung nicht durchgeführt werden könne, was hier ersichtlich nicht der Fall ist.
Der Arbeitgeber berief sich als Rechtsgrundlage für die Weitergabe der Daten zusätzlich auf Art. 6 I f DSGVO, nach dem personenbezogene Daten verarbeitet werden dürfen, wenn die Verarbeitung zur Wahrung berechtigter Interessen (hier des Arbeitgebers) erfolgt, sofern nicht Interessen der betroffenen Person (hier: der Arbeitnehmerin) überwiegen. Das LAG vertrat hierzu die Meinung, dass zwar berechtigte Interessen des Arbeitgebers gegeben seien, im vorliegenden Fall jedoch die Interessen der Arbeitnehmerin überwiegen würden.
Begründet hat das LAG diese Auffassung damit, dass bereits zweifelhaft sei, ob die Weitergabe der Daten (in dieser Form) überhaupt erforderlich gewesen sei. Auf jeden Fall habe der Arbeitgeber aber gegen den Grundsatz der Transparenz verstoßen. Verantwortliche sind nämlich nach Art. 13 DSGVO verpflichtet betroffene Personen über die Verarbeitung (z.B. die Weitergabe von Daten) zu informieren. Auch muss über den Zweck der Verarbeitung informiert, im Fall von Art. 6 If auf die Interessen des Verantwortlichen, auf den Empfänger der Daten, auf die Dauer der Speicherung, sowie auf die Rechte der betroffenen Person hingewiesen werden. Vorliegend hätte die Arbeitnehmerin zusätzlich über ihr Widerspruchsrecht informiert werden müssen, was unstreitig nicht geschehen ist.
Praxistipp
Was lernen wir daraus? Zum einen sollte man sich ganz klarmachen, dass die wesentliche Grundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungsverhältnis § 26 BDSG ist. Kann eine bestimmte Verarbeitung nicht durch § 26 BDSG gerechtfertigt werden, sollte man sich als Arbeitgeber gut überlegen, ob man versucht die Verarbeitung durch andere (in der Regel kompliziertere) Rechtsgrundlagen wie die Einwilligung (Art. 6 I a DSGVO) oder das Vorliegen berechtigter Interessen (Art. 6 I f DSGVO) stützen will.
Ganz wichtig ist darüber hinaus, dass Sie checken sollten, ob Sie Ihre Arbeitnehmer im Sinne von Art. 13 DSGVO über die von Ihnen verarbeiteten Daten aufgeklärt haben. Dies hat zunächst einmal zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.Dem Arbeitnehmer (und vorher auch jedem Bewerber) ist also ein ausführliches Dokument zu übergeben, in dem im Einzelnen auf folgendes hingewiesen wird:
-den Namen und die Kontaktdaten des Verantwortlichen sowie gegebenenfalls seines Vertreters;
-gegebenenfalls die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten;
-die Zwecke, für die die personenbezogenen Daten verarbeitet werden sollen, sowie die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung;
-wenn die Verarbeitung auf Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f beruht, die berechtigten Interessen, die von dem Verantwortlichen oder einem Dritten verfolgt werden;
-gegebenenfalls die Empfänger oder Kategorien von Empfängern der personenbezogenen Daten und
-gegebenenfalls die Absicht des Verantwortlichen, die personenbezogenen Daten an ein Drittland oder eine internationale Organisation zu übermitteln, sowie das Vorhandensein oder das Fehlen eines Angemessenheitsbeschlusses der Kommission oder im Falle von Übermittlungen gemäß Artikel 46 oder Artikel 47 oder Artikel 49 Absatz 1 Unterabsatz 2 einen Verweis auf die geeigneten oder angemessenen Garantien und die Möglichkeit, wie eine Kopie von ihnen zu erhalten ist, oder wo sie verfügbar sind.
-die Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer;
-das Bestehen eines Rechts auf Auskunft seitens des Verantwortlichen über die betreffenden personenbezogenen Daten sowie auf Berichtigung oder Löschung oder auf Einschränkung der Verarbeitung oder eines Widerspruchsrechts gegen die Verarbeitung sowie des Rechts auf Datenübertragbarkeit;
-wenn die Verarbeitung auf Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe a oder Artikel 9 Absatz 2 Buchstabe a beruht, das Bestehen eines Rechts, die Einwilligung jederzeit zu widerrufen, ohne dass die Rechtmäßigkeit der aufgrund der Einwilligung bis zum Widerruf erfolgten Verarbeitung berührt wird;
-das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde;
-ob die Bereitstellung der personenbezogenen Daten gesetzlich oder vertraglich vorgeschrieben oder für einen Vertragsabschluss erforderlich ist, ob die betroffene Person verpflichtet ist, die personenbezogenen Daten bereitzustellen, und welche mögliche Folgen die Nichtbereitstellung hätte und
-das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung, einschließlich Profiling gemäß Artikel 22 Absätze 1 und 4 und – zumindest in diesen Fällen – aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung für die betroffene Person.
Haben Sie keine solche Dokumente an Ihre Arbeitnehmer ausgehändigt, so können Ihnen ebenfalls Schadenersatzklagen drohen. Hinzu kommt, dass gegnerische Anwälte diesen Punkt in einem Kündigungsschutzverfahren nutzen könnten, um weiteren Druck aufzubauen.

Wenn Sie für diese Dokumente (Datenschutzerklärung nach Art. 13 DSGVO für Bewerber + Arbeitnehmer) Muster (2 Dokumente) benötigen, können Sie diese bei uns zu einem Preis von je € 250 zzgl. USt. erwerben.
Im Übrigen gilt die Informationspflicht auch nach Begründung des Arbeitsverhältnisses fort. Wenn Sie eine neue bzw. zusätzliche Verarbeitung beabsichtigen (z.B. Installation einer Kamera im Eingangsbereich des Betriebes), so haben Sie alle Ihre Arbeitnehmer im Sinne von Art. 13 DSGVO nunmehr erneut zu informieren.
Sie sehen Datenschutz ist schwierig, aber machbar. Und vor allem – wenn Sie sich mit den datenschutzrechtlichen Anforderungen auseinandersetzen, verbessern Sie nicht nur Ihre datenschutzrechtliche Situation, sondern auch Ihre Chancen in eventuellen Kündigungsschutzverfahren.

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Die Druckkündigung – Was ist das und wie geht das?

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Wir berichten heute über ein aktuelles Urteil des ArbG Nordhausen (Urteil vom 13. Juli 2022, 2 Ca 199/22, zitiert nach juris), welches sich mit dem praxisrelevanten Thema der Druckkündigung ausführlich auseinandersetzt. Das Urteil basiert auf einem typischen Sachverhalt aus dem Arbeitsleben und gibt wichtige Hinweise für die Personalpraxis, welche Vorgaben insofern zu beachten sind.
Hintergrund: Druckkündigung? Was ist das eigentlich?

Eine Druckkündigung liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen.

Der Sachverhalt – Was war passiert?

Die Klägerin steht seit dem 01.05.2002 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten und war hierbei zunächst als Heilpädagogin, sodann als Erzieherin und zuletzt seit 2017 als Leiterin einer Kindertageseinrichtung (Kita) tätig.
Im September 2021 beschwerten sich Mitarbeiter/innen beim Bürgermeister der Beklagten hinsichtlich des Führungsstils der Klägerin und des Umganges mit den Mitarbeiter/innen. Gegenstand der Beschwerden waren u.a., dass die Klägerin zu spät komme, sich nicht an Arbeitszeiten halte, keine Arbeitszeitnachweise führen und private Dinge während der Arbeit erledigen würde; beim Urlaub bestünde die Klägerin auf starre Urlaubsplanung, würde sich selbst aber nicht daran halte. Ebenso beschwerten sich die Mitarbeiter/innen, dass die Klägerin sie ohne Respekt und von oben herabbehandeln würde, keine Selbstreflexion hinsichtlich eigener Fehler habe, Anrufe bei kranken Kolleg/innen zu Hause tätigen würde und Vorschläge der Mitarbeiter/innen generell abgelehnt würden und dass die Mitarbeiter/innen grundsätzlich ohne dienstliche Notwendigkeit Minusstunden leisten müssten und das Zurückführen der Minusstunden durch die Klägerin erschwert würde.
Am 22.09.2021 fand zwischen den Beteiligten ein Gespräch statt. Gegenstand des Gespräches waren insbesondere die Minusstunden der Mitarbeiter/innen und die Nichterbringung von Gruppenarbeit durch die Klägerin. Am 11.11.2021 gab es einen Team-Workshop. Ziel des Workshops war die Erarbeitung einer Struktur und Regeln für die künftige Zusammenarbeit.
Sodann fand am 17.01.2022 ein Mediationstermin statt, der nach einer halben Stunde abgebrochen wurde. Die Klägerin erkrankte ab dem 18.01.2022 arbeitsunfähig. Während der andauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin stellte die Beklagte die Klägerin unter Fortbezahlung der Vergütung frei.
Die Beklagte entwarf im Folgenden einen Fragebogen für sämtliche Mitarbeiter/innen der Kita. Der Fragebogen beinhaltete folgende Fragen:
„(…)
In Anbetracht der vorangegangenen Konflikte möchten wir Sie bitten, das Fehlverhalten von Frau … zu benennen.
Wir bitten Sie aufzuführen, ob Sie sich eine Fortsetzung der Zusammenarbeit mit Frau …. vorstellen können. Bitte begründen Sie Ihre Entscheidung.
Können Sie sich vorstellen, Frau …. beim Abstellen von Fehlern in der Einrichtungsleitung zu unterstützen?
Was würde es für Sie und Ihre berufliche Zukunft bedeuten, wenn Frau …. erneut die Möglichkeit bekommen würde, Mängel in der Einrichtungsleitung abzustellen?
Hiermit versichern wird Ihnen, dass wir Ihre Angaben vertraulich behandeln.
(…).““
Die Auswertung der Fragebögen habe folgendes Bild ergeben:
Acht Mitarbeiter/innen hätten bekundet, dass das Verhältnis zwischen der Klägerin und ihnen extrem gestört sei und sie mit dieser nicht mehr zusammenarbeiten wollten. Eine Mitarbeiterin habe ausgeführt, dass sie bei einem Verbleib der Klägerin ein Wiederaufleben ihrer Erkrankung befürchte, sie aber versuchen würde ihre Arbeit zu machen. Neun Mitarbeiter/innen hätten von einem extrem gestörten Verhältnis zur Klägerin berichtet, sodass die Zusammenarbeit nicht mehr tragbar sei. Von diesen neun Mitarbeiter/innen hätten acht angegeben, für den Fall, dass die Klägerin in der Einrichtung verbleibe, eine Eigenkündigung einzureichen.
Der Beklagten drohten aus ihrer Sicht durch die angedrohten Kündigungen erhebliche Schäden, da sie im Falle der Kündigung von mehr als acht Arbeitnehmer/innen nicht mehr in der Lage sei, den gesetzlichen Anspruch der Bürger auf eine Kinderbetreuung ab dem vollendeten 1. Lebensjahr bis zum Schuleintritt, zu gewährleisten.
Eine Versetzung der Klägerin in eine andere Einrichtung sei nicht möglich, da die Leiterinnenstellen in anderen Kitas nicht gleich bewertet seien. Eine Verhaltensänderung wäre nicht zu erwarten, wie die erfolglose Durchführung von Supervisionen, Gesprächen, Mediationsverfahren gezeigt hätten.
Mit Schreiben vom 14.03.2022 kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Die Entscheidung

Die von der Klägerin hiergegen eingelegte Kündigungsschutzklage war erfolgreich.
Insbesondere seien die Voraussetzungen einer echten Druckkündigung vorliegend nicht gegeben.
Die Beklagte habe keinen Versuch unternommen, sich nach den Eigenkündigungsdrohungen schützend vor die Klägerin zu stellen.
Das Gegenteil sei der Fall: Nachdem das Mediationsgespräch am 17.01.2022 abgebrochen werden musste und anschließend Mitarbeiter/innen Eigenkündigungen angedroht haben sollen, habe die Beklagte eine suggestive Fragen beinhaltende Umfrage mit sämtlichen Mitarbeiter/innen durchgeführt.
Aus Sicht der Kammer sei nicht auszuschließen, dass Mitarbeiter/innen erst und nur durch den anonymisierten Fragebogen motiviert wurden, eine Eigenkündigung für den Fall des Verbleibs der Klägerin, anzukündigen, da die Beklagte explizit fragte, was es für die berufliche Zukunft des Mitarbeiters bedeuten würde, wenn die Klägerin die Möglichkeit bekäme, Mängel als Einrichtungsleiterin zu beseitigen, mithin in der Einrichtung verbleiben würde.
Jedenfalls habe sich die Beklagte weder nach den von ihr behaupteten mündlichen Eigenkündigungsdrohungen nach dem 17.01.2022 noch nach der Frageaktion schützend vor die Klägerin gestellt. Auch die durchgeführten Supervisionen, Gespräche, Mediationen führten zu keiner anderen rechtlichen Bewertung.
Die Maßnahmen erfolgten alle, bevor es konkrete Eigenkündigungsandrohungen für den Fall des Verbleibs der Klägerin gab. Die Maßnahmen könnten damit nicht gleichgesetzt werden mit dem von der Rechtsprechung geforderten „schützend vor den Arbeitnehmer“ stellen nach erfolgten Drohungen.
Denn erst ab Ausspruch der Eigenkündigungsdrohungen könne dem Grunde nach eine innerbetriebliche Ursache bestanden haben, die die Kündigung als Kündigungsgrund hätten rechtfertigen können.
Weiterhin hätte die Beklagte aus Sicht des Gerichtes vorrangig zu milderen Mitteln greifen müssen. Selbst wenn eine Versetzung der Klägerin als Kitaleiterin in eine andere Einrichtung rechtlich nicht möglich sein sollte, so hätte die Beklagte als milderes Mittel gegenüber der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Beendigungskündigung eine Änderungskündigung aussprechen können. Dies gelte auch, wenn man die Befürchtung der Beklagten, die Klägerin könne aufgrund ihres Führungsstils auch in anderen Einrichtungen nicht als Kita-Leiterin arbeiten, als richtig unterstellt. Denn in diesem Fall hätte die Möglichkeit einer Änderungskündigung, mit dem Ziel die Klägerin wieder als Erzieherin einzusetzen, bestanden, insbesondere da die Klägerin zuvor über 15 Jahre als Heilpädagogin und sodann Erzieherin für die Beklagte tätig war und die Probleme erst entstanden sein sollen, nachdem die Klägerin Kita-Leiterin wurde.

Das Wichtigste

Im Fall einer sog. echten Druckkündigung aufgrund Eigenkündigungsandrohungen einer Vielzahl von Mitarbeiter/innen haben Sie sich als Arbeitgeber grundsätzlich auch dann schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und zu versuchen die Drohung abzuwenden, wenn es zeitlich vor den Eigenkündigungsandrohungen Gespräche und Mediationen wegen eines Konflikts mit dem betroffenen Arbeitnehmer gegeben hat.

Praxistipps

Eine Druckkündigung stellt kein Allheilmittel dar, kann jedoch in bestimmten Situationen und unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine wichtige arbeitgeberseitige Gestaltungsoption in schwierigen, festgefahrenen Situationen dar.

Checkliste (entsprechend der Rechtsprechung des BAG)

• Stets haben Sie sich als Arbeitgeber zunächst aktiv schützend vor den von Dritten angegriffenen Arbeitnehmer zu stellen.
• Bei Streitigkeiten unter Kollegen sollten Sie zunächst Vermittlungsgespräche führen und sodann ggf. eine Konfliktlösung durch Mediation versuchen.
• Bei Schlechtleistung des Arbeitnehmers kommt ein die Arbeitsprozesse begleitendes Coaching (z.B. wöchentliche Dokumentation von Verbesserungsvorschlägen und deren Zielerreichung) in Betracht.
• Bei Arbeitsniederlegungen oder Streikandrohungen der drohenden Mitarbeiter müssten Sie die Belegschaft auf die damit einhergehende Verletzung arbeitsvertraglicher Hauptleistungspflichten hinweisen und gegen die drohenden Mitarbeiter konkrete Disziplinarmaßnahmen wie Abmahnung und/oder Kürzung der Vergütung für die Zeit der Arbeitsniederlegung androhen und ggf. einleiten.
• Falls das ohne Erfolg bleibt, ist an eine Versetzung des „störenden“ Arbeitnehmers zu denken, sofern die Arbeitsplatzzuweisung vom Weisungsrecht gedeckt ist.
• Alternativ kommt eine Änderungskündigung in Betracht, sofern Zweifel am Umfang des Weisungsrechts bestehen oder auch nur ein nicht vom Weisungsrecht gedeckter Arbeitsplatz frei wäre.
• Erst auf der nächsten „Eskalationsstufe“ wäre eine ordentliche Kündigung denkbar, wenn bei einer Weiterbeschäftigung des „störenden“ Arbeitnehmers schwere wirtschaftliche Nachteile drohen.
• Nur in Ausnahmefällen kann eine Drucksituation eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

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Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall als taktisches Mittel des Arbeitgebers

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Sie kennen das wahrscheinlich alle – ein Arbeitnehmer meldet sich krank (schon wieder) und Sie haben erhebliche Zweifel, ob tatsächlich eine Erkrankung vorliegt. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer praktischerweise (für ihn) immer wieder neue Erstbescheinigungen vorlegt, sodass Sie im laufenden Jahr schon deutlich mehr als 6 Wochen gezahlt haben. Sie fühlen sich hilflos und wissen nicht, was sie machen sollen.

Der Medizinische Dienst der Krankenkassen (MDK) hilft hier in der Regel nicht, die AU-Bescheinigung ist der volle Beweis dafür, dass der Arbeitnehmer krank ist und eine Kündigung ist in dieser Situation zumindest ambitioniert. Was jetzt?
Wir haben in solchen Situationen schon vielen Arbeitgebern weiter geholfen, indem wir ihnen geraten haben, die Entgeltfortzahlung einzustellen. Wir beziehen uns dabei auf die ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil v. 31. März 2021 – 5 AZR 197/20), welche jetzt vom Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil v. 14.01.2022 – 10 SA 898/21) noch einmal bestätigt wurde.

Der Fall

Ein Arbeitnehmer wies erhebliche Krankheitszeiten auf. So war er z.B. in dem Zeitraum ab dem 24. August 2019 bis zum 30. Dezember 2019 an 68 Kalendertagen, in dem Zeitraum vom 1. Januar 2020 bis 18. August 2020 an 42 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt.
Am 18. August 2020 legte er nun eine weitere Erstbescheinigung vor und verlange Entgeltfortzahlung. Der Arbeitgeber hatte jedoch Zweifel, dass eine neue Erkrankung vorlag und verweigerte daher die Entgeltfortzahlung, sodass der Arbeitnehmer Zahlungsklage beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main erhob. Der Arbeitgeber trug vor dem Gericht vor, dass er aus seiner Sicht nicht verpflichtet sei Entgeltfortzahlung zu leisten, da der Entgeltfortzahlungszeitraum von 6 Wochen bereits überschritten sei. Weiterhin forderte er den Arbeitnehmer auf die Diagnosen der einzelnen Erkrankungen vorzutragen, damit geklärt werden kann, ob tatsächlich neue Erkrankungen vorliegen oder nicht.
Der Arbeitnehmer vertrat die Meinung, er müsse die Diagnosen aus Gründen des Datenschutzes nicht mitzuteilen und gab nur zu einzelnen von ihm ausgewählten Krankheitszeiträumen die Diagnose an.
Das Arbeitsgericht gab der Zahlungsklage des Arbeitnehmers in vollem Umfang statt. Es vertrat die Meinung, der Arbeitgeber hätte zunächst konkrete Tatsachen vortragen müssen, aus denen sich ergibt, dass der 6-Wochen-Zeitraum ausgeschöpft sei; erst dann sei der Arbeitnehmer verpflichtet seinerseits Diagnosen offenzulegen. Hiergegen wandte sich der Arbeitgeber mit seiner Berufung zum Landesarbeitsgericht Hessen.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hat zugunsten des Arbeitgebers entschieden und die Zahlungsklage des Arbeitnehmers abgewiesen.
Im Anschluss an die o.g. ständige Rechtsprechung des BAG hat das LAG darauf hingewiesen, dass die Vorlage einer als „Erstbescheinigung“ titulierten AU-Bescheinigung für den Beweis, dass ein erneuter 6-Wochen-Zeitraum vorliegt nicht ausreiche.
Vielmehr müsste der Arbeitnehmer für sämtliche Erkrankungen, die Diagnosen vortragen und seinen Arzt diesbezüglich von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden. Da dies der Arbeitnehmer vorliegend beides nicht getan hat, verlor er den Prozess.
Auch die datenschutzrechtlichen Einwände des Arbeitnehmers haben das LAG nicht überzeugt. Zwar handele des sich bei den Gesundheitsdaten um besonders sensible personenbezogene Daten im Sinne von Art. 9 DSGVO, allerdings müsse dieser Schutz in dem vorliegende Gerichtsverfahren zurücktreten. Dies deswegen, weil nach der gesetzlichen Systematik von § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz der Arbeitnehmer darlegen und beweisen müsse, dass die Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung vorliegen. Diese Verpflichtung würde leerlaufen, wenn der Arbeitnehmer seine Diagnosen nicht offenbaren müsse.
In diesem Zusammenhang widerspricht das LAG auch dem Arbeitsgericht. Dem Arbeitgeber könne nicht die Pflicht auferlegt werden, Umstände vorzutragen, aus denen sich ergäbe, dass der 6-Wochen-Zeitraum bereits ausgeschöpft sei. Dies deswegen, weil einem Arbeitgeber solche Informationen typischerweise gar nicht vorliegen.

Der Praxistipp

Diese sehr arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung kann man auch taktisch nutzen. In Fällen, in denen Sie sich von einer Arbeitnehmer trennen wollen, der ständig immer wieder krank ist und ständig neue Entgeltfortzahlungskosten erzeugt, sind Kündigungen häufig schwierig und risikoreich.
Wir haben in solchen Fällen dann die Entgeltfortzahlung eingestellt. Im Rahmen der sich anschließenden Zahlungsklage haben wir dann einvernehmlich das Arbeitsverhältnis aufgehoben.
Dies ist deswegen interessant, da man sich so nicht in der typischen Kündigung-Abfindung-Situation befindet und deswegen – wenn überhaupt – die Zahlung von günstigen Abfindungen verhandelt werden können.
Wenn Sie mit Arbeitnehmern ähnliche Probleme haben, kommen Sie gerne auf mich zu, wir beraten Sie gerne.

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Nach dem Nachweisgesetz ist vor dem Hinweisgeberschutzgesetz – Neues Gesetz fordert Arbeitgeber erneut zum Handeln auf

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Die meisten Arbeitgeber dürften sich zwischenzeitlich mit dem unliebsamen Thema Nachweisgesetz und der Verschärfung der Nachweispflichten entsprechend der seit 01.08.2022 geltenden Neufassung des Nachweisgesetzes auseinandergesetzt haben.
Nun steht jedoch bereits das nächste wichtige Gesetzgebungsverfahren in den Startlöchern, welches erneut, erheblichen Handlungsbedarf für die meisten Arbeitgeber mit sich bringen wird.

Worum geht es?

Die Bundesregierung hat am 27.07.2022 einen für die Praxis relevanten Gesetzesentwurf beschlossen, der einen besseren Hinweisgeberschutz / Schutz für Whistleblower ermöglichen soll („Entwurf eines Gesetzes für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen sowie zur Umsetzung der Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ – kurz: HinSchG-E).

Der Hintergrund

Der Entwurf dient der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden (Hinweisgeberschutzrichtlinie). Die Richtlinie hätte eigentlich bereits bis zum 17. Dezember 2021 in den Mitgliedstaaten umgesetzt werden müssen.
Zum Inhalt des Gesetzesentwurfs
Als Hinweisgeber („Whistleblower“) sollen im Sinne des HinSchG-E natürliche Personen geschützt werden, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an die nach diesem Gesetz vorgesehenen Meldestellen melden oder offenlegen.
Der persönliche Anwendungsbereich des HinSchG-E ist entsprechend den Richtlinienvorgaben weit gefasst und umfasst alle Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben. Dies können neben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, Beamtinnen und Beamten beispielsweise auch Selbstständige, Anteilseignerinnen und Anteilseigner oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Lieferanten sein.
Der sachliche Anwendungsbereich soll insbesondere alle Verstöße umfassen, die strafbewehrt sind, sowie bußgeldbewehrte Verstöße, soweit die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib, Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient.

Die wichtigsten Ziele des Gesetzesentwurfs sind
– Gesetzlicher Rechtschutz für alle hinweisgebenden Personen
– Vertrauensschutz durch diskrete Behandlung der Identität und der Meldung hinweisgebender Personen
– Verbot von ungerechtfertigten Benachteiligungen wie Kündigung, Abmahnung, Versagung einer Beförderung oder Mobbing. Zum Schutz von Hinweisgebern vor Repressalien enthält der Gesetzesentwurf in § 36 HinSchG-E eine Regelung zur Beweislastumkehr: Erleidet ein Hinweisgeber nach einer Meldung oder Offenlegung eine Benachteiligung im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit, so wird vermutet, dass diese Benachteiligung eine Repressalie ist. Gemäß § 37 HinSchG-E stehen dem Hinweisgeber bei einem Verstoß gegen das Repressalienverbot Schadensersatzansprüche zu.
– Einrichtung von internen und externen Meldestellen, an die sich die Hinweisgebenden wenden können, um Rechtsschutz erhalten zu können. Hinweisgebende können sich frei entscheiden, ob sie eine Meldung an die interne Meldestelle ihres Arbeitgebers abgeben oder die externe Meldestelle nutzen möchten.
– Vermeidung von Haftungsansprüchen und Imageschäden für Unternehmen und Behörden
Verstöße gegen die wesentlichen Vorgaben des HinSchG sollen als Ordnungswidrigkeiten mit einer Geldbuße geahndet werden können. Dies gilt beispielsweise für das Behindern von Meldungen, das Nicht-Einrichten oder Nichtbetreiben einer internen Meldestelle oder das Ergreifen von Repressalien, aber auch das wissentliche Offenlegen unrichtiger Informationen.
Warum ist das für mich als Arbeitgeber wichtig?
Alle Beschäftigungsgeber (=Arbeitgeber) mit einer Unternehmensgröße von mindestens 50 Beschäftigten müssen gem. § 12 HinSchG-E interne Meldestellen einrichten und betreiben.
Hierbei müssen Meldekanäle müssen so eingerichtet werden, dass Hinweise mündlich (per Telefon oder mittels einer anderen Art der Sprachübermittlung), in Textform und auf Wunsch des Hinweisgebenden auch persönlich möglich sind.

Den Eingang einer Meldung hat die Meldestelle dem Hinweisgeber spätestens nach sieben Tagen zu bestätigen. Innerhalb von drei Monaten nach der Bestätigung des Eingangs der Meldung ist dem Hinweisgeber eine Rückmeldung über die bereits erfolgten und die noch geplanten Maßnahmen zu geben.
Für kleinere Unternehmen mit einer Beschäftigtenzahl von mindestens 50 und weniger als 250 Beschäftigten wird insofern jedoch eine verlängerte Frist gewährt. In solchen, kleineren Unternehmen besteht die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle erst ab 17.12.2023.
Auch können Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten mit anderen Unternehmen zusammen eine gemeinsame Meldestelle betreiben. Die Einrichtung von internen Meldestellen soll Arbeitgebern auch dadurch erleichtert werden, dass Dritte als interne Meldestellen beauftragt werden können oder diese innerhalb des Konzerns zentral bei der Konzernmutter angesiedelt werden können.

Was müssen Sie als Arbeitgeber tun?

Sie sollten zunächst prüfen, inwiefern Ihr Unternehmen, insbesondere was die Betriebsgröße angeht, unter den Anwendungsbereich des HinSchG-E fällt.
Wenn der Anwendungsbereich des HinSchG-E eröffnet ist, sollten Sie prüfen, ob die Verpflichtung zur Errichtung einer internen Meldestelle aufgrund Ihrer Betriebsgröße bereits ab dem ersten Geltungstag des Gesetzes oder (bei Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten) erst zum 17.12.2023 greift.
Grundsätzlich ist allen Arbeitgebern zu raten, die Einrichtung und das Betreiben der internen Meldestelle (internes Meldesystem) rechtzeitig zu planen, vorzubereiten und einzuleiten, da anderenfalls Bußgelder bis zu € 100.000,00 drohen.
Hierbei können Sie auch in Erwägung ziehen, ob ein (externer) Dritter mit den Aufgaben einer internen Meldestelle betraut werden soll (vgl. § 14 I HinSchG-E).
Die Betrauung eines Dritten mit den Aufgaben einer internen Meldestelle entbindet Sie als Arbeitgeber jedoch nicht von der Pflicht, selbst geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um einen etwaigen Verstoß abzustellen.

Ab wann gilt das neue Hinweisgeberschutzgesetz?

Der am 27.07.2022 vom Bundeskabinett beschlossene Regierungsentwurf ist zunächst dem Bundesrat zur Stellungnahme zugeleitet worden und wird anschließend an den Bundestag weitergeleitet und dort beraten werden.
Vor dem Hintergrund, dass die Umsetzungsfrist der zugrundliegenden EU-Richtline bereits am 17.12.2021 abgelaufen ist, ist mit einem zügigen Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens zu rechnen.
Da das Gesetz laut Art. 10 des Gesetzesentwurfs drei Monate nach der Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten wird, steht zu erwarten, dass das Gesetz zu Beginn des Jahres 2023 in Kraft treten wird.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg