Category: Arbeitsrecht

Die Zahl der Haustarifverträge hat in den letzten Jahren immer mehr zugenommen. Deshalb sehen sich auch immer mehr klein- und mittelständische Unternehmen mit der Herausforderung konfrontiert, Tarifverhandlungen mit einer Gewerkschaft zu führen.
Eines sollte dabei klar sein, die zuständigen Gewerkschaftssekretäre kennen ihr Geschäft und haben umfangreiche Erfahrung darin Verhandlungen zu führen. Viele Arbeitgeber sind mit dieser Situation verständlicherweise überfordert.

Neben einer Vielzahl an rechtlichen Fragen kommt es hierbei vor allem darauf an, gut vorbereitet in die Gespräche zu gehen und einen genauen Plan zu haben, was erreicht werden soll. Wichtig ist daher, dass Sie einen verhandlungserfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite haben, der Ihnen zunächst einmal mitteilt, dass der erste Schritt eine genaue Analyse der eigenen Situation sowie der Situation des Gegners ist.

Sie brauchen einen Überblick, wie Ihre Lohnstruktur ist:
– welche Lohnkosten haben Sie insgesamt?
– welche Zulagen, Sonderzahlungen, Prämien u.ä. werden bei Ihnen gezahlt?
– welche Sachleistungen gibt es bei Ihnen?
– wann gab es die letzte Lohnerhöhung und in welchem Umfang?

Hinzu kommen ggf. weitere Vorteile wie z.B. lange Kündigungsfristen, kürzere Arbeitszeit oder bezahlte Pausen.
Ferner sollte eine Analyse erstellt werden, wie die derzeitige wirtschaftliche Situation Ihrer Firma ist.
In einem zweiten Schritt müssen Sie die einschlägigen Tarifverträge der jeweiligen Gewerkschaft heranziehen und diese rechtlich und finanziell analysieren.

Wenn dies geschehen ist, ist es extrem wichtig mindestens drei Ziele festzulegen:
– welches ist Ihr Eröffnungsangebot?
– welches ist Ihr angestrebtes finanzielles Ziel?
– wo liegt Ihre Schmerzgrenze?
Allerdings ist es nicht ausreichend nur diese Punkte zu definieren, mindestens genauso wichtig ist es gute, möglichst objektive Begründungen zu entwickeln, warum nur dieses die richtigen Ziele sein können. Aus der Analyse von Verhandlungen ist bekannt, dass sich tendenziell immer der durchsetzt, der seine eigene Forderung besser begründen kann und häufig der nachgibt, dessen Begründung schwächer ist.

Die vorstehenden abstrakten Punkte
Analyse der eigenen Situation
Analyse der gegnerischen Situation
Aufstellung der drei Verhandlungsziele
gelten im Übrigen nicht nur für Tarifverhandlungen, sondern sind auch auf Verhandlungen mit dem Betriebsrat sowie mit einzelnen Arbeitnehmern z.B. in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht anzuwenden.

Wir werden in loser Reihenfolge weitere Beiträge zur Vorbereitung und Durchführung von Verhandlungen hier veröffentlichen und hoffen Ihnen damit Anregungen zu geben, wie Sie sich auf solche Situationen besser vorbereiten können.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter https://scharf-und-wolter.de/

In unserem heutigen Beitrag berichten wir über eine aktuelle Entscheidung des BAG (Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 -, Pressemitteilung des BAG Nr. 3/19), in welchem das BAG für die Personalpraxis wichtige Aussagen zum Vorbeschäftigungsverbot bei der sachgrundlosen Befristung getroffen hat.

Der Hintergrund

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis für die Gesamtdauer von 2 Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden und innerhalb dieses Zeitraumes bis zu dreimal verlängert werden. Diese Regelung ist für Arbeitgeber sehr interessant, da solche Verträge mit Ende der Befristung einfach auslaufen und nicht gekündigt werden müssen, so dass das Risiko einer Kündigungsschutzklage entfällt.

In § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist geregelt, dass eine sachgrundlose Befristung nicht möglich ist, wenn bereits vorher mit dem Arbeitnehmer ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand (sog. Vorbeschäftigungsverbot).

Das BAG hatte seit dem Jahr 2011 die Meinung vertreten, eine erneute sachgrundlose Befristung sei möglich, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Rechtsprechung war höchst umstritten und führte zu zwei Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes (BVerfG) vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). In diesen Urteilen stellte das Gericht fest, dass die Rechtsauffassung des BAG mit dem Gesetz (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) nicht vereinbar sei. Grundsätzlich führe eine Vorbeschäftigung auch dann zur Unwirksamkeit einer späteren Befristung, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt. Lediglich in besonderen Konstellationen, so das BVerfG, seien Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot denkbar. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Fraglich ist vorliegend, ab welcher Dauer von einer sehr lange zurückliegenden Vorbeschäftigung ausgegangen werden kann.
Wir hatten vor kurzem über eine Entscheidung des LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.10.2018 (Az.: 7 Sa 792/17) berichtet, in dem ein Zeitraum von mehr als fünf Jahren zwischen zwei Arbeitsverhältnissen lag. Das LAG Düsseldorf hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und die Befristung als unwirksam eingestuft. Zwar habe das BVerfG entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht greife, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein sehr langer Zeitraum liege; ein Zeitraum von fünf Jahren, der vorliegend zwischen den beiden Befristungen liegt, sei jedoch kein „sehr langer“ Zeitraum.

Der aktuelle Fall

Das BAG hatte über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Hierbei lagen jedoch knapp acht Jahre zwischen den beiden Arbeitsverträgen.
Der Kläger war von März 2004 bis Ende September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Ab Mitte August 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Die Entscheidung

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags sei nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa anderthalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach Auffassung des BAG reiche hierbei ein Zeitraum von acht Jahren nicht aus, um von einem sehr lang zurückliegenden Beschäftigungsverhältnis auszugehen.
Die Arbeitgeberseite könne sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie hätte bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

Praxistipp

Aus anwaltlicher Sicht kann vor dem Hintergrund der vorstehenden Rechtsprechung grundsätzlich weiterhin nur dringend davon abgeraten werden, eine erneute sachgrundlose Befristung zu vereinbaren, wenn es irgendwann einmal eine Vorbeschäftigung gegeben hat.
Schließen Sie dennoch einen solchen sachgrundlose befristeten Vertrag, so müssen Sie mit dem Risiko leben, den Mitarbeiter gegen Ihren Willen weiterbeschäftigen oder eine Abfindung zahlen zu müssen.

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Immer wieder kommen Mandanten mit der oftmals schwierigen Frage auf uns zu, wie BR-Mitglieder für ihre Zeit, in der sie BR-Aufgaben wahrnehmen zu vergüten sind.

Vom Grundsatz her gilt das aus der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit bekannte sogenannte „Entgeltausfallprinzip“. Es ist als das aufgrund der BR-Tätigkeit „ausgefallene“ Entgelt zu zahlen; das BR-Mitglied ist also so zu vergüten, wie es bezahlt worden wäre, wenn es gearbeitet hätte.

Wären in dieser Zeit dann z.B. Zuschläge für Nachtarbeit angefallen, so sind auch diese zu zahlen. Da Nachtarbeitszuschläge allerdings nur dann steuerbegünstigt sind, wenn die Nachtarbeit auch tatsächlich geleistet wird, müssen diese bei einem BR-Mitglied, dessen Nachtarbeit wegen Betriebsratstätigkeit ausgefallen ist, daher normal versteuert werden. Dies gilt sinngemäß auch für alle anderen Zuschläge.

Sehr spannend ist auch folgender Fall, der immer wieder die Gerichte beschäftigt. Was passiert, wenn ein BR-Mitglied auf seinen Wunsch hin nicht während seiner ursprünglichen Nachtarbeitszeit, sondern tagsüber freigestellt wird um seine BR-Tätigkeit zu erbringen? Dieser Fall kommt häufiger vor als Sie denken, vor allem bei vollständig von der Arbeit freigestellten Arbeitnehmern (bei mehr als 200 Arbeitnehmern ist ein ein BR-Mitglied vollständig von seiner Arbeitspflicht freizustellen). Diese freigestellten BR-Mitglieder sehen die Freistellung als Chance endlich die ungeliebte Nachtarbeit hinter sich zu lassen und sind sich sicher, dass sie ihre Nachtzuschläge weitergezahlt bekommen, da BR-Mitglieder nicht aufgrund ihrer BR-Tätigkeit benachteiligt werden dürfen.

Mit seinem Urteil vom 18.05.2016 (7 AZR 401/14) hat das BAG diesem Verhalten einen Riegel vorgeschoben, indem es geurteilt hat, dass das BR-Mitglied im beschriebenen Fall keine Nachtzuschläge erhält.
Hätte das BR-Mitglied zu dieser Zeit (tagsüber) keine BR-Tätigkeit erbracht und somit tagsüber gearbeitet, so hätte es keine Nachtzuschläge bekommen. Insofern ergibt sich bereits aus dem Entgeltausfallprinzip, dass kein Anspruch auf Zahlung von Nachtzuschlägen besteht.
Auch konnte das BAG keine Benachteiligung des BR-Mitgliedes erkennen, da die Nichtzahlung der Nachtzuschläge nicht auf der Betriebsratsarbeit, sondern auf der Verschiebung der Arbeitszeit beruhe.

Praxistipp

Ein sehr erfrischendes Urteil, das längst überfällig war und nach unserer Auffassung auch auf andere Zuschläge anwendbar ist. Die Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist an sich eine sinnvolle Einrichtung setzt allerdings verantwortungsvolle BR-Mitglieder voraus. Leider ist für einen Teil der BR-Mitglieder die Verschaffung von eigenen Vorteilen die einzige Motivation um für den BR zu kandidieren.

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Wir hatten Ihnen im April letzten Jahres ein Urteil des LAG Niedersachsen vom 07.11.2017 (10 Sa 1159/16, zitiert nach juris) vorgestellt, in welchem sich das Gericht mit der Frage zu beschäftigen hatte, inwiefern ein Arbeitnehmer einen außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossenen Aufhebungsvertrag gem. § 312g Abs. 1 BGB widerrufen kann.
Nunmehr hat das BAG mit Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18, Pressemitteilung des BAG Nr. 6/19, über die Revision der klagenden Arbeitnehmerin entschieden. Weshalb das Urteil des BAG nur teilweise für Rechtssicherheit sorgt und was für die Personalpraxis wichtig ist, erläutern wir Ihnen im folgenden Beitrag.

Der Hintergrund

§ 312g Abs. 1 BGB gewährt dem Verbraucher bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen ein Widerrufsrecht gemäß § 355 BGB.
Nach § 312b Abs. 1 Ziff. 1. BGB sind außerhalb von Geschäftsräumen geschlossene Verträge solche, die bei gleichzeitiger körperlicher Anwesenheit des Verbrauchers und des Unternehmers an einem Ort geschlossen werden, der kein Geschäftsraum des Unternehmers ist.

Der Fall

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Klägerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage wendet sie sich ua. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

Der Verfahrensgang

Das Arbeitsgericht Celle hat die Klage abgewiesen und entschieden, dass der Aufhebungsvertrag nicht durch Widerruf beseitigt werden konnte. Auch nach der gesetzlichen Neuregelung aus dem Jahre 2014 widerspreche es der Gesetzessystematik, §§ 312 ff. BGB auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anzuwenden. Dagegen spreche schon die im Falle fehlender Widerrufsbelehrung über ein Jahr lang laufende Widerrufsfrist; sie lasse sich nicht mit dem allgemeinen Beschleunigungsinteresse arbeitsrechtlicher Beendigungsstreitigkeiten vereinbaren.
Gegen dieses Urteil hat die Klägerin Berufung zum LAG Niedersachsen eingelegt, die in der Sache keinen Erfolg hatte. Arbeitnehmern stehe – so das LAG Niedersachsen – kein Widerrufsrecht nach § 312g BGB zu. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage ließ das LAG Niedersachen die Revision zu.

Das Urteil des BAG

Das BAG stellt zunächst fest, dass das LAG Niedersachen rechtsfehlerfrei erkannt habe, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden könne und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich sei. Der Gesetzgeber habe zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.
Gleichwohl hat das BAG die Revision nicht als unbegründet zurückgewiesen, sondern das Urteil des LAG Niedersachsen aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen.

Das LAG habe nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot stelle eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dar. Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das LAG wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Das Wichtigste

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde.
Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.
Aus Arbeitgebersicht uneingeschränkt zu begrüßen ist, dass das BAG einer vom Gesetzgeber nicht vorgesehenen Ausweitung des Widerrufsrechts für Verbraucher bei besonderen Vertriebsformen auf den arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag eine klare Absage erteilt.
Wenig Rechtssicherheit für die Personalpraxis geben allerdings die weiteren Ausführungen des BAG. Auf einen Schadensersatzanspruch aufgrund eines Verstoßes gegen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht des fairen Verhandelns stellt das BAG – soweit ersichtlich – erstmalig ab. Aus der Pressemitteilung des BAG ist insbesondere nicht zu entnehmen, was das BAG konkret unter einer (unzulässigen) psychischen Drucksituation versteht. Eine für die Praxis taugliche Abgrenzung wäre hier von erheblicher Bedeutung. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass es in Aufhebungsvertragsverhandlungen sehr häufig zu psychischen Drucksituationen auf Arbeitnehmerseite kommt, die bereits durch das arbeitgeberseitige Ansinnen, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen, hervorgerufen werden. Wir werden Sie hierüber nach Veröffentlichung der Entscheidungsgründe informieren.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg

 

Wir hatten bereits im November 2018 in einem Artikel auf die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 06.11.2018 hingewiesen
https://www.xing.com/communities/posts/arbeitsrecht-fuer-arbeitgeber-1015695635
In den o.g. Entscheidungen hatte der EuGH auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichtes entschieden, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage nicht schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum – also bis zum Ende des Kalenderjahres) keinen Urlaub beantragt hat.
Die Urlaubsansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat. Nach den Urteilen des EuGH ist der Arbeitgeber aber nicht verpflichtet dem Arbeitnehmer von sich aus auch ohne einen entsprechenden Antrag Urlaub zu gewähren.
In der Folge dieser Entscheidungen des EuGH, die zur Entscheidung nach Deutschland zurückverwiesen wurden, hat das Bundesarbeitsgericht nun einen der beiden Fälle entschieden.

Der Fall

Der Arbeitgeber beschäftigte den Arbeitnehmer vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 Euro abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat dazu ausgeführt, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zwar zum Jahresende verfallen sei. Der Arbeitnehmer könne jedoch Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen, weil der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe sich der Ersatzurlaubsanspruch in einen Auszahlungsanspruch umgewandelt.

Die Entscheidung

Das BAG hat nach der o.g. Rechtsprechung des EuGH die Entscheidung des LAG abgeändert (Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15). Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet Zwangsurlaub zu gewähren. Allerdings hat das BAG dem LAG aufgegeben zu prüfen, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Der Praxistipp

Spätestens nach dieser Entscheidung sollten Sie für das Jahr 2019 absichern, dass Sie Ihre Arbeitnehmer in geeigneten Fällen nachweisbar (Zugang beweisen!) schriftlich auf den noch offenen Urlaubsanspruch und dessen Verfall zum Jahresende bzw. zum Ende des Übertragungszeitraums hingewiesen haben. Aus unserer Sicht sollten Sie damit Anfang der zweiten Jahreshälfte beginnen. Für Rückfragen in konkreten Fällen stehen wir gerne zur Verfügung.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg