Category: Arbeitsrecht

Wurde ein Arbeitsverhältnis beendet, stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, wie mit den Daten des Arbeitnehmers umzugehen ist. Diesbezüglich gibt es erhebliche Neuerungen, auf die Arbeitgeber in Zukunft achten müssen.

Löschungspflicht und Recht auf Vergessenwerden, Art. 17 DSGVO

Zukünftig sieht Art. 17 DSGVO, anders als bislang § 35 BDSG, mit dem neuen Recht auf Vergessenwerden umfassendere Löschpflichten des Arbeitgebers vor. Die Löschpflichten konkretisieren den Grundsatz der Speicherbegrenzung, wonach Daten nur verarbeitet werden dürfen, solange dies für den verfolgten Zweck erforderlich ist. Liegt einer der in Art. 17 Abs. 1 DSGVO genannten Löschgründe vor, so muss der Arbeitgeber die davon betroffenen personenbezogenen Daten unverzüglich löschen und alle Empfänger von diesen Daten über die Löschung informieren.
Löschgründe sind z.B. Erledigung des Zwecks, Widerruf einer Einwilligung, unrechtmäßige Verarbeitung oder eine rechtliche Verpflichtung zum Löschen.

Tipp: Um sicherzustellen, dass Daten nicht länger als nötig gespeichert werden, sollten Arbeitgeber regelmäßig prüfen, ob ein Löschungsgrund vorliegt.

Veröffentlichung von Mitarbeiterdaten

Hat der Arbeitgeber die personenbezogenen Daten sogar öffentlich gemacht, so muss er zusätzlich angemessene, auch technische, Maßnahmen ergreifen, um die Adressaten über den Löschungswunsch zu informieren. Damit haben Betroffene zukünftig das Recht, Informationen leichter wieder löschen zu lassen, wie z.B. Links zu den betroffenen Daten, Kopien und Replikationen.
Bsp.: Hinsichtlich der Daten und Fotos im Mitarbeiterprofil ist davon auszugehen, dass diese selbstständig von dem Arbeitgeber unverzüglich zu löschen sind. Ein Tätigwerden entspricht nicht nur dem Interesse des ehemalig Beschäftigten, sondern auch des Unternehmens, um Missverständnisse, wer wo für wen arbeitet, zu vermeiden.
Zudem kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung bezüglich der weiteren Veröffentlichung von Daten, bspw. von Profilbildern auf der Homepage, widerruft. Ausgeschlossen werden kann die Befugnis zum Widerruf in Ausnahmefällen, wenn bspw. die Veröffentlichung von Fotos als solche Teile des Arbeitsvertrages sind, z.B. bei Models oder Schauspielern.

Keine sofortige Löschung des E-Mail-Accounts

Beim Ausscheiden des früheren Mitarbeiters stellt sich häufig die Frage, ob der Arbeitgeber den E-Mail-Account seines früheren Mitarbeiters ohne weiteres löschen darf. Wurde vom Arbeitgeber auch die private Nutzung des E-Mail-Postfachs gestattet, so vertritt die Rechtsprechung hierzu die Ansicht, dass von einer Löschung des E-Mail-Accounts solange Abstand genommen werden sollte, bis hinreichend geklärt ist, ob der Arbeitnehmer an einer Nutzung der Datenbestände seines Accounts kein Interesse mehr hat. Löscht der Arbeitgeber umgehend nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das E-Mail-Postfach des Arbeitnehmers, ohne dass feststeht, dass dieser für die auf dem Account abgelegten Daten keine Verwendung mehr hat, macht er sich diesem gegenüber schadensersatzpflichtig.
Wurde die private Nutzung des E-Mail-Postfachs hingegen ausgeschlossen, so darf der Arbeitgeber alle dienstlichen sowie auch (unbefugten) privaten E-Mails löschen, da der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alles herauszugeben hat, was er im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses erlangt hat.

Recht auf Datenübertragbarkeit, Art. 20 DSGVO

Auch neu ist das Recht auf Datenübertragbarkeit, das jetzt in Art. 20 DSGVO geregelt ist. Das neue Recht gibt Betroffenen die Möglichkeit, ihre Daten zu einem anderen Arbeitgeber „mitnehmen“ zu können. Arbeitgeber müssen Datensätze deswegen portabel gestalten können. Die Datenportabilität begründet darüber hinaus den Anspruch betroffener Personen auf eine Kopie verarbeiteter Daten. Die Übergabe muss in einem gängigen, strukturierten und maschinenlesbaren Format erfolgen. Für die Praxis wird die Umsetzung dieser Regelung aufwändig und auch teuer werden.

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Im vierten und letzten Teil des Themenmonats Aufhebungsvertrag wenden wir uns – wie angekündigt – sozialrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen zu.

Die Sperrzeitproblematik

Aus Arbeitnehmersicht ist das sozialrechtliche Hauptproblem, dass beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages stets eine Sperrzeit des Arbeitsamtes droht. Wird diese verhängt, so erhält der Arbeitnehmer regelmäßig für zwölf Wochen keine Leistungen und der Anspruch verkürzt sich insgesamt um ¼ der Bezugsdauer. Diese Sperrzeit tritt grundsätzlich immer dann ein, wenn der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Viele Arbeitnehmer lehnen deshalb den Abschluss eines Aufhebungsvertrages aus Furcht vor der Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug kategorisch ab.

Diese Furcht ist jedoch vielfach unbegründet und kann von Ihnen als Arbeitgeber entkräftet werden. In der Praxis ist es vielmehr möglich, Aufhebungsverträge bei Vorliegen bestimmter tatsächlicher Voraussetzungen so zu gestalten, dass eine Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit nicht verhängt werden wird. Hierbei spielt die Geschäftsanweisung (GA) der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III (Sperrzeit) eine gewichtige Rolle.

Wie eingangs erwähnt droht dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug wegen Arbeitsaufgabe (vgl. § 159 I Nr. 1 SGB III). Eine Sperrzeit wird lediglich dann nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ für den Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages vorweisen kann.

Was regelt die GA zum Thema Sperrzeit?

Alte Fassung der GA bis Dezember 2016

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung lag nach der alten Fassung der GA immer dann vor, wenn

– eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
– die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt würde,
– die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist für die Beurteilung des wichtigen Grundes das fristgemäße Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt worden ist,
– im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten
würde
– der Arbeitnehmer nicht unkündbar war
UND
eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern, mindestens aber 0,25 (noch wesentlicher wirtschaftlicher Vorteil) für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wurde.

Neufassung der GA mit Wirkung seit Dezember 2016

Im Dezember 2016 wurde diese GA geändert und ergänzt.

Für Aufhebungsverträge enthält die Neufassung zwei äußerst praxisrelevante Änderungen:

1. Ein wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und
gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung liegt auch vor, wenn die drohende
Arbeitgeberkündigung auf personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte)
Gründe gestützt würde.

2. An der Untergrenze von 0,25 Monatsgehältern im Zusammenhang mit der
Zahlung einer Abfindung wurde nicht mehr festgehalten.

Ein wichtiger Grund liegt – sofern die übrigen Voraussetzungen eingreifen – immer dann vor, wenn eine Abfindung von BIS ZU 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist.

Praxishinweis
Die Änderung der GA stellt eine erhebliche Arbeitserleichterung für Arbeitgeber dar. Die neue Fassung der Geschäftsanweisung erweitert den arbeitgeberseitigen Spielraum in Aufhebungsvertragsverhandlungen deutlich und erleichtert insbesondere den Umgang mit in der Person liegenden (insbesondere krankheitsbedingten) Kündigungsgründen.

Durch eine geschickte Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Berücksichtigung der Vorgaben der GA können Bedenken von Arbeitnehmern abgebaut und überwunden werden, so dass der Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht weiterhin eine große praktische Bedeutung hat.

Abschließend sei darauf hingewiesen, dass bei Abfindungen von mehr als 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr ein wichtiger Grund nicht automatisch seitens der Agentur für Arbeit angenommen wird. Es kommt dann grundsätzlich darauf an, ob die Kündigung rechtmäßig wäre, was jeweils im Einzelfall von der Agentur für Arbeit geprüft wird.

Sozialrechtliche Auskünfte und Hinweise

Auf Sie als Arbeitgeber kommen im Kontext des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages in aller Regel keine unmittelbaren sozialrechtlichen Probleme zu. Schwierigkeiten (z. B. Schadenersatzverpflichtungen) können nur dann auftreten, wenn Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber sozialrechtliche Auskünfte erteilt, die sich als falsch oder unvollständig erweisen. Wir können Ihnen an dieser Stelle daher nur raten, sich zu diesen Fragestellungen nicht ungefragt zu äußern. Fragt der Arbeitnehmer nach, so sollte auf das Arbeitsamt als kompetente und berufene Auskunftsstelle verwiesen werden.

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Der Widerruf des Aufhebungsvertrages

Nach § 312 BGB besteht bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher ein Widerrufsrecht des Verbrauchers nach § 355 u. a. dann, wenn der Verbraucher zum Vertragsabschluss durch mündliche Verhandlung an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung bestimmt worden ist, Haustürgeschäft gemäß § 312 Satz 1 Nr. 1 BGB.

Was passiert, wenn der Aufhebungsvertrag in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers abgeschlossen wurde?

Zwar ist die Vereinbarung „am Arbeitsplatz“ im Sinne der Norm abgeschlossen worden und somit scheint der Wortlaut des § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB deshalb auf den ersten Blick auch eine im Betrieb des Arbeitgebers abgeschlossene Beendigungsvereinbarung zu erfassen. Der Begriff des Arbeitsplatzes im Sinne dieser Norm wird nämlich allgemein weit verstanden und umfasst das gesamte Betriebsgelände einschließlich der Personalabteilung. Aus der Systematik des Gesetzes, seinem Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte ergibt sich jedoch – ein anderes Ergebnis.

Es widerspricht der Gesetzessystematik, § 312 BGB auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen anzuwenden. Das Haustürwiderrufsrecht nach §§ 312 ff. BGB ist vertragstypenbezogenes Verbraucherschutzrecht. Es erfasst nur „besondere Vertriebsformen“. Auf Verträge, die – wie der Arbeitsvertrag und der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag – keine Vertriebsgeschäfte sind, findet das gesetzliche Widerrufsrecht keine Anwendung

Wie ist die Rechtslage, wenn der Aufhebungsvertrag in einer Privatwohnung geschlossen wird?

Die meisten Gerichte sind, soweit ersichtlich, der Auffassung, dass § 312 BGB auch nicht auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anwendbar sei, die in einer Privatwohnung abgeschlossen worden sind. § 312 BGB findet sich im zweiten gesetzlichen Untertitel unter der Überschrift „Besondere Vertriebsformen“ und dient – wie bereits erwähnt – dem Verbraucherschutz vor den Gefahren entgeltlicher Rechtsgeschäfte, die an spezifisch ungewöhnlichen Orten angebahnt werden. Dies ist bei den hier abgehandelten Aufhebungsverträgen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht der Fall.

Fände § 312 BGB in diesem Fall dennoch Anwendung, könnte der Arbeitnehmer
den Vertrag innerhalb von zwei Wochen widerrufen. Da er typischerweise über
diese Möglichkeit nicht aufgeklärt wird, würde sich diese Frist gemäß § 355 BGB
gar auf sechs Monate verlängern. Um hier kein Risiko einzugehen, kann daher
nur geraten werden, Aufhebungsverträge immer auf dem Betriebsgelände abzuschließen.

Zwischenfazit: Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat grundsätzlich kein Recht den Vertrag zu widerrufen. Dem Arbeitnehmer steht lediglich ausnahmsweise ein Widerrufsrecht zu, wenn dies in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in dem Aufhebungsvertrag selbst explizit geregelt bzw. vorgesehen ist.

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Unter welchen Voraussetzungen kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden?

Relevanter als die Frage des Widerrufes ist die Möglichkeit der Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung gem. § 123 BGB.

Veranlasst der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beispielsweise mit der wahrheitswidrigen Aussage, der Betrieb werde in Kürze geschlossen, zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages, so kann der Arbeitnehmer diesen gemäß § 123 BGB wegen Täuschung anfechten. Die Frist für die Anfechtung beträgt ein Jahr.

Der Hauptanwendungsfall ist allerdings die Anfechtung wegen Drohung. Es geht
hierbei immer wieder um die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung für den Fall, dass er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet, drohen dürfen.

Die Rechtsprechung hält eine Drohung immer dann für widerrechtlich
(was zur Möglichkeit der Anfechtung führt), wenn ein sog. »verständiger
Arbeitgeber« eine Kündigung nicht ernsthaft in Betracht gezogen hätte (z. B.
lediglich geringfügige Verstöße, die ein verständiger Arbeitgeber allenfalls abgemahnt hätte).

Soll mithilfe eines Aufhebungsvertrages die Regelung des § 613a BGB (Betriebsübergang – Arbeitnehmer behält seinen sozialen Besitzstand bei Betriebsübergang) umgangen werden, so ist der Aufhebungsvertrag ebenfalls unwirksam.

Beispiel: Der Arbeitsvertrag mit dem Betriebsveräußerer wird aufgehoben, um
kurz danach einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Betriebserwerber zu schließen
(dies um zum einen die Betriebszugehörigkeit zu beseitigen, zum anderen, um
den Arbeitnehmer zu anderen, schlechteren Bedingungen anstellen zu können).

Ausblick: In der kommenden Woche wenden wir uns zum Abschluss unseres Themenmonats den sozialrechtlichen Folgen von Aufhebungsverträgen zu.

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Bereits Anfang Oktober 2016 hatten wir über die Regelung des § 288 Absatz 5 Satz 1 BGB berichtet.

Dieser lautet:
„Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro.“

Die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat am 22.11.2016 (Urteil vom 22. November 2016, 12 Sa 524/16) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der Arbeitslohn verspätet oder unvollständig auszahlt, dem Arbeitnehmer gemäß § 288 Absatz 5 BGB einen Pauschal-Schadensersatz in Höhe von 40 Euro zu zahlen hat.

Am 04.10.2017 hat eine andere Kammer des LAG Köln diese Rechtsfrage nun komplett anders beurteilt. In seiner Entscheidung (5 Sa 229/17), hat das Gericht den Anspruch auf die Verzugspauschale verneint.

Der Anwendung von § 288 Abs. 5 BGB auf arbeitsrechtliche Forderungen stehe § 12a ArbGG entgegen.

Die Kammer ist zu dieser Annahme gelangt, indem sie von der zu § 12a ArbGG ergangenen ständigen Rechtsprechung des BAG ausgegangen ist. Das BAG nimmt an, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG „jeden denkbaren Schadenersatzanspruch ausschließt“.

Solange das BAG an dieser Rechtsprechung festhält, ergibt sich daraus nach Auffassung der Kammer die Konsequenz, dass im Arbeitsrecht kein Anspruch auf die Verzugspauschale besteht.

Weiterhin ist in der Literatur zutreffend darauf verwiesen worden, dass es als widersprüchlich anzusehen ist, dem Arbeitnehmer eine unabhängig vom tatsächlichen Aufwand zu leistende Pauschale zuzubilligen, obwohl der Ersatz für den tatsächlichen außergerichtlichen Aufwand, der typischerweise erheblich höher ausfällt, ausgeschlossen ist.

Praxistipp
Bis diese Frage durch das Bundesarbeitsgericht entschieden wird, wird es weiterhin unterschiedliche Meinungen zu diesem Punkt geben.

Die vorliegenden Entscheidungen veranschaulichen aber außerdem eindrücklich, wie wichtig wirksame Ausschlussfristen sind. Arbeitnehmer hätten sich mit vielen Geldforderungen nicht gegen Arbeitgeber durchsetzen können, wenn im zugrundeliegenden Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussfrist enthalten gewesen wäre.

Wenn Sie sich bezüglich der Wirksamkeit der Ausschlussfristen in Ihren Standardverträgen nicht sicher sind (z.B. wegen des neuen § 309 Nr. 13 BGB ab 01.10.2016), so senden Sie uns Ihren Vertrag gerne zu (as@scharf-und-wolter,de). Wir überprüfen dann diesen kostenfrei und teilen Ihnen mit, ob Änderungen notwendig sind. Sollte dies der Fall sein, werden wir Ihnen ein Angebot mit einem Pauschalpreis zur Überarbeitung Ihrer Verträge unterbreiten (Rechnung noch 2017 wenn gewünscht).

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Im zweiten Teil des Themenmonats stellen wir Ihnen Punkte und Regelungen vor, die grundsätzlich in einen guten Aufhebungsvertrag gehören.

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich ist gleich zu Beginn des Aufhebungsvertrages zu regeln, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet bzw. aufgehoben wird. Des Weiteren ist zu klären, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll, was der Grund für die Beendigung ist und auf wessen Veranlassung die Beendigung beruht.

Beispiel:
»Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird hiermit einvernehmlich zum 31.3.2018 aufgehoben. Die Beendigung geschieht auf Veranlassung des Arbeitgebers und erfolgt zur Vermeidung einer ansonsten notwendig werdenden ordentlichen, betriebsbedingten (ODER personenbedingten/krankheitsbedingten) Kündigung zum selben Zeitpunkt.«

Der Beendigungsgrund und die Frage, auf wessen Veranlassung die Beendigung
erfolgt, haben wesentliche sozialrechtliche Auswirkungen, auf die wir im letzten Teil unseres Themenmonats noch gesondert eingehen werden.

2. Abfindung
Die Abfindungshöhe ist regelmäßig zentrale Frage in einem Aufhebungsvertrag.
Neben der Höhe (immer ein Bruttobetrag) sollte vor allem die Fälligkeit (Zahlungszeitpunkt) festgelegt werden. Oft verlangen Arbeitnehmer auch, dass eine Klausel zur Vererblichkeit der Abfindung aufgenommen wird. Fehlt eine solche Regelung und verstirbt der Arbeitnehmer vor dem Fälligkeitszeitpunkt, so fällt der Anspruch nicht ins Erbe, sondern erlischt.

Beispiel
»Der Arbeitgeber verpflichtet sich an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG in Höhe von Euro xxx brutto zu zahlen. Der Anspruch entsteht mit Abschluss dieses Vertrages, ist vererblich und wird mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.«

3. Freistellung und Urlaub
In vielen Fällen haben weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer ein gesteigertes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch weiter für das Unternehmen arbeitet. Hinzu kommt, das
zu diesem Zeitpunkt die Motivation des Mitarbeiters regelmäßig nicht mehr
besonders groß sein dürfte. Üblich und häufig sinnvoll sind deshalb Klauseln, mit denen der Arbeitnehmer unter Fortzahlung seines Entgeltes freigestellt wird.

Wird eine Freistellungsvereinbarung aufgenommen, so ist zunächst zu entscheiden, ob die Freistellung unwiderruflich oder widerruflich erfolgen soll. Letzteres hat für Sie als Arbeitgeber den Vorteil, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bei Bedarf an seinen Arbeitsplatz zurückgerufen werden kann.

Nachteil der widerruflichen Freistellung ist jedoch, dass Urlaubsansprüche bei „nur“ widerruflicher Freistellung grundsätzlich nicht erledigt werden können.
Sofern Sie sich ganz oder teilweise für eine unwiderrufliche Freistellung entscheiden, so sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, dass die Freistellung unter ausdrücklicher Anrechnung auf Urlaubs- oder sonstige Freizeitausgleichsansprüche erfolgt.

Beispiel
»Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer ab xxxxxx
bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am xx.xx.xxxx unter Entgeltfortzahlung unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Diese Freistellung erfolgt unter Anrechnung auf den (Voll-/Teil-)Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für das Urlaubsjahr xxxx sowie unter Anrechnung auf sonstige Freizeitausgleichsansprüche. «

In diesem Zusammenhang sollten Sie insbesondere auch Regelungen zur Anrechnung etwaig erzielten Zwischenverdienstes und zur Fortgeltung des vertraglichen Wettbewerbsverbotes bedenken und in den Vertrag aufnehmen.

4. Sprinterklausel
Während einer längeren Freistellungsphase kann sich nach Abschluss
eines Aufhebungsvertrages typischerweise die Situation ergeben, dass der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz findet, diesen Arbeitsplatz aber nicht antreten kann, weil eine lange Kündigungsfrist dies verhindert.

Diese Situation ist für beide Seiten misslich – für den Arbeitnehmer, weil er den
neuen Arbeitsplatz nicht antreten kann, für Sie als Arbeitgeber, weil Sie von dem früheren Ausstieg des Arbeitnehmers durch Einsparung der Gehälter hätten profitieren können.

Um den Arbeitnehmer zu motivieren, möglichst schnell einen neuen Arbeitsplatz
zu finden, wird daher zum einen regelmäßig eine vorzeitige Ausstiegsmöglichkeit
vereinbart. Zum Anderen wird geregelt, dass der Arbeitnehmer für den Fall
der vorzeitigen Beendigung die ersparten Gehälter ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindung erhält.

Selbst bei vollständiger Umlegung der ersparten Bruttogehälter auf die Abfindung
profitieren Sie als Arbeitgeber, da Sie in diesem Fall keine Sozialversicherungsbeiträge für die ersparten Gehälter zahlen müssen.

Beispiel
»Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis durch schriftliche Anzeige gegenüber dem Arbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche einseitig zu beenden. Die auf diese Weise ersparten Gehälter (alternativ: 50 Prozent der ersparten Gehälter) werden zur Abfindung gemäß Ziffer addiert.«

5. Offene Zahlungsansprüche
Im Aufhebungsvertrag sollte klar geregelt werden, welche Zahlungen bis zum
Ende des Arbeitsverhältnisses noch erbracht werden müssen. Für die Zahlung
des Lohnes ist dies klar, für alle sonstigen Ansprüche (z. B.: Überstunden, Tantiemen, Gratifikationen, Weihnachtsgeld, 13. Gehalt, usw.) sind für den Fall der
Nichtregelung Streitigkeiten vorprogrammiert. Insbesondere für variable Vergütungsanteile (Zielprämien, Zielvereinbarungen, Leistungsprämien o.ä.) zu bedenken. Eventuell noch offene Überstunden können (siehe oben) durch die Freistellung erledigt werden. Andere Zahlungen können im Rahmen der Verhandlung über die Abfindung in diese einbezogen werden. Verbleiben dann noch offene Zahlungen, so sind diese klar zu regeln.

Beispiel
»Der Arbeitgeber verpflichtet sich, an den Arbeitnehmer zum Ausscheidenszeitpunkt ein anteiliges 13. Gehalt für das Jahr xxxx in Höhe von € xxx zu zahlen. Ein Anspruch auf weitere Sonderzahlungen besteht nicht (Alternative: hier noch weitere Zahlungen nennen, auf die kein Anspruch besteht).«

6. Herausgabe
Insbesondere sollte eine Regelung aufgenommen werden, ob der Arbeitnehmer Arbeitsmittel wie Dienstwagen, Firmenhandy und Laptop bis zum Vertragsende weiterhin nutzen darf. Auch bedarf es einer Regelung, wie mit Daten und Unterlagen zu verfahren ist, die dem Arbeitnehmer überlassen worden sind bzw. die er erstellt hat.

Muster (insbesondere für Unterlagen und Daten)

„Sämtliche vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit erstellten Unterlagen und Daten sowie sämtliche Gegenstände, Daten und Unterlagen, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit überlassen worden sind, sind sofort/zu Beginn der unwiderruflichen Freistellung/am letzten Arbeitstag/ zum Beendigungsdatum vollständig an den Arbeitgeber herauszugeben. Dies gilt auch für Kopien solcher Daten und Unterlagen.

Die Herausgabepflicht gilt unabhängig davon, in welcher Form die Unterlagen gespeichert sind; sie erstreckt sich auch auf Daten, die in elektronischer Form gespeichert sind. Wurden Daten oder Gegenstände durch Passwörter gesichert, so sind die Passwörter dem Arbeitgeber unaufgefordert mitzuteilen. Eine Löschung von Daten ist nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers gestattet.“

7. Zeugnis
Um sich zeit- und nervenaufreibende Streitigkeiten über den Inhalt eines Zeugnisses zu ersparen, sollten bereits im Aufhebungsvertrag konkrete Regelungen zur Zeugnisnote, zum Ausstellungsdatum und ggf. zum konkreten Zeugnisinhalt getroffen werden. Auch ist die Erteilung eines Zwischenzeugnisses hier sinnvollerweise zu regeln.

8. Generalquittung/Erledigungsklausel
Mit einem Aufhebungsvertrag sollen alle Rechtsfragen abschließend geregelt
werden. Daher bietet es sich an, am Ende des Aufhebungsvertrages eine Vereinbarung aufzunehmen, mit der alle weiteren denkbaren Ansprüche. Hier ist zweierlei zu bedenken. Zum einen können gesetzliche Ansprüche (Zeugnis,
Urlaub, usw.) mit einer solchen Klausel nicht beseitigt werden. Zum anderen
gilt diese Regelung auch gegen Sie als Arbeitgeber. Haben Sie noch Ansprüche, die im Aufhebungsvertrag nicht aufgenommen worden sind, so verlieren Sie diese durch die Erledigungsklausel endgültig.

Beispiel

Mit der Erfüllung der vorstehenden Verpflichtungen dieses Aufhebungsvertrages sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung erledigt. Dasselbe gilt für sämtliche Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung. Nicht erledigt sind Ansprüche, auf die die Arbeitsvertragsparteien nicht oder nicht ohne Beteiligung Dritter verzichten können sowie Ansprüche auf gesetzliches Mindestentgelt.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg