Category: Arbeitsrecht

Na klar, werden jetzt einige von Ihnen sagen – selbstverständlich ist eine Änderungskündigung eine Kündigung. Dennoch habe ich in meinen über 18 Jahren Tätigkeit als Anwalt im Arbeitsrecht immer wieder erlebt, dass dies in der Praxis häufig so klar nicht ist. Teilweise wird auch z.B. ein Änderungsvertrag (fälschlich) Änderungskündigung bezeichnet.
Ein Änderungsvertrag ist eine zweiseitige Vereinbarung, die die Arbeitsbedingungen für die Zukunft ändert. Erforderlich ist – wie bei allen zweiseitigen Regelungen im Arbeitsrecht – die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Eine Änderungskündigung soll einseitig – also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers die zukünftigen Arbeitsbedingungen ändern. Dabei werden zwei Elemente zusammengeführt, nämlich eine Kündigung sowie das Angebot zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten.
Nimmt der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen an, so ändern sich diese zum angegebenen Zeitpunkt und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt. Die Kündigung wird dann gegenstandslos.

Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen ab, so wandelt sich die Änderungskündigung in eine normale „Beendigungkündigung“ um, gegen die der Arbeitnehmer dann ggf. Kündigungsschutzklage erhebt.

Die dritte Möglichkeit ist es, dass der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annimmt und dann eine sogenannte „Änderungskündigungsschutzklage“ erhebt. Das Arbeitsgericht prüft dann die soziale Rechtfertigung der geänderten Arbeitsbedingungen.
In diesem Umfeld hatte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 29.10.2019 (Az.: 5 Sa 72/19) über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber ebenfalls die Arbeitsbedingungen ändern wollte.

Der Fall:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten über die Wirksamkeit einer Lohnkürzung sowie über die Zahlung eines Urlaubsgeldes. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nimmt die Mantel- und Lohntarifverträge für Arbeitnehmer des Kraftfahrzeug-Handwerks, -Handels und -Gewerbes in ihrer jeweils letzten Fassung in Bezug. Danach steht dem Arbeitnehmer ein jährliches Urlaubsgeld in Höhe von 40 % einer Bruttomonatsvergütung zu.
In einer schriftlichen Mitteilung an die Belegschaft vom 13.10.2016 erklärte der Arbeitgeber, angesichts der besorgniserregenden Entwicklung des Krankenstandes das Weihnachts- und Urlaubsgeld im Jahr 2016 bei über 60 Fehltagen und ab dem Jahr 2017 bei über 30 Fehltagen nicht mehr auszuzahlen.

Am 25.09.2018 erhielt der Arbeitnehmer ein mit „Änderungskündigung Lohn zum 01.09.2018“ überschriebenes Schreiben. Aufgrund schlechter Leistungen sollte demnach sein Stundenlohn ab den 01.09.2018 von 14,00 auf 13,00 € reduziert werden.
Im Kalenderjahr 2018 war der Arbeitnehmer an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Das Urlaubsgeld zahlte der Arbeitgeber daher nicht.
Der Arbeitnehmer machte daraufhin sowohl die Differenzvergütung (1 € / h) als auch das Urlaubsgeld für 2018 gerichtlich geltend. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.
Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Berufung zum LAG.

Die Entscheidung

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat die Entscheidung des Arbeitsgerichtes bestätigt.
Das LAG stellt zunächst fest, dass sich bei dem mit „Änderungskündigung“ überschriebenen Schriftstück tatsächlich nicht um eine Änderungskündigung handelt, da eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerade nicht ausgesprochen bzw. vom Arbeitgeber gewollt wird. Der Arbeitgeber habe aber -so das Gericht- nur eine einzelne Vertragsbestimmung abändern wollen, nämlich den festgelegten Stundenlohn.

Vielmehr handele es sich um eine Teilkündigung. Solche Teilkündigungen, mit denen der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will, sind – so das LAG weiter – grundsätzlich unzulässig. Sie stellen einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags dar.
Da der Arbeitgeber also nicht berechtigt war, den Lohn einseitig zu kürzen, muss er die eingeklagten Entgeltdifferenzen nachzahlen.

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf das Urlaubsgeld 2018. Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist nicht ausgeschlossen, weil der Kläger in diesem Kalenderjahr an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig war.
Selbst wenn die Mitteilung vom 13.10.2016 als Angebot auf Abschluss einer Änderungsvereinbarung zu verstehen sei, so fehlt es jedenfalls an einer entsprechenden Annahme des Angebotes durch den Arbeitnehmer.

Das Schweigen gegenüber einem Angebot auf Verschlechterung eines Vertrags ist grundsätzlich keine Annahme eines solchen Angebots. Im Übrigen kann der vertragliche Anspruch nicht, wie die Beklagte meint, durch eine sogenannte gegenläufige betriebliche Übung abgeändert werden (BAG, Urteil vom 25.11.2009 – 10 AZR 779/08).

Praxistipp:

Änderungskündigungen werden von Arbeitgebern bei der Vorbereitung von Kündigungen häufig übersehen. Nach dem sogenanntem Ultima-Ratio-Grundsatz, nachdem eine Beendigungskündigung nur das letzte Mittel sein kann, ist vor Ausspruch einer solchen Kündigung stets zur prüfen, ob es kein milderes Mittel in der gegebenen Situation gibt.
Da eine Änderungskündigung nicht zwangsläufig zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führt, geht diese einer Beendigungskündigung stets. Wird in einem Fall, in dem der Ausspruch einer Änderungskündigung möglich ist, dennoch eine Beendigungkündigung ausgesprochen, so ist letztere unwirksam.

Kann z.B. bei einer Abteilungsschließung ein Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung zu schlechteren Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden, so muss eine Änderungskündigung und keine betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
Kann ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz wohl aber auf einem anderen, schlechter bezahlten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist ebenfalls eine Änderungskündigung und keine Beendigungskündigung auszusprechen.

Wenn Sie Fragen zu Kündigungen, zur Änderung von Arbeitsbedingungen oder andere Fragen zum Arbeitsrecht Hamburg haben, kommen Sie gerne auf mich zu.

Das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 19.12.2019 – 3 Sa 30/19, Quelle: Medienmitteilungen des LAG Baden-Württemberg vom 16.12.2019 und 19.12.2019) hatte sich in einem aktuellen Verfahren mit der Frage zu beschäftigen, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen eine fristlose Kündigung, die aus Anlass von fremdenfeindlichen Äußerungen und Beleidigungen ausgesprochen worden ist, auch ohne vorherige Abmahnung rechtswirksam ist.

Der Fall

Der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Kläger war seit 1983 bei der Daimler AG zuletzt als Anlagenwart tätig. Diese kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers am 4. Juni 2018 und hilfsweise nochmals am 5. Juni 2018 jeweils fristlos, hilfsweise zum 31. Dezember 2018 mit der Begründung, der Kläger habe einen türkischen Arbeitskollegen muslimischen Glaubens mehrfach massiv verbal beleidigt (u. a. „Ziegenficker“, „Dreckstürkenpack“) und ihm über einen Zeitraum von mehreren Monaten hinweg WhatsApp-Nachrichten mit fremdenfeindlichen und den Nationalsozialismus verherrlichenden Inhalten übersandt, so u. a. eine Datei mit dem Bild eines mit Reichsflagge und Hakenkreuz bedruckten T-Shirts versehen mit dem Begleittext: „Wenn dich diese Flagge stört, helfe ich dir beim Packen“.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, wogegen sich der Kläger mit seiner Berufung wendet. Neben formalen Unwirksamkeitsgründen macht er geltend, er habe aufgrund des Verhaltens des Kollegen davon ausgehen können, dass die übersandten WhatsApp-Nachrichten nicht unerwünscht gewesen seien. Der Kollege habe die Nachrichten erst gegen ihn verwandt, nachdem es aus anderen Gründen zwischen ihnen zum Bruch gekommen sei. Außer einer unstreitig erfolgten Titulierung als „Arschloch“ sei es auch nicht zu verbalen Beleidigungen seinerseits gekommen.

Die Entscheidung

Das LAG hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Es ist auf Grundlage der vom Arbeitsgericht nach durchgeführter Beweisaufnahme festgestellten Tatsachen zu der Auffassung gelangt, dass die erwiesenen Beleidigungen verbaler Natur einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellten, ebenso die Übersendung zahlreicher WhatsApp-Nachrichten mit beleidigendem und bedrohlichem Charakter (u. a. Abbildung eines sich zum Gebetsteppich neigenden Muslim mit dem Text: „Der neue Vorwerk ist da: Model Fussel Lutscher IS 3000“; Videodatei einer mit der Aufschrift „88“ versehenen Torte, in deren Schnittfläche sodann ein Hakenkreuz erscheint). Der Kläger durfte auch nicht annehmen, dass diese Nachrichten nicht unerwünscht waren.

Angesichts der massiven Pflichtverletzungen sei eine vorherige Abmahnung des Klägers nicht erforderlich gewesen. Auch im Rahmen der Interessenabwägung sei das Arbeitgeberinteresse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses trotz der langen Betriebszugehörigkeit, der Schwerbehinderung des Klägers und des Umstands, dass der Kläger zum 1. Mai 2021 in die Freistellungsphase der Altersteilzeit eingetreten wäre, höher zu gewichten als das Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Das Wichtigste

Fremdenfeindliche Äußerungen gegenüber Mitarbeitern können auch ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigen.
Allerdings sind stets die Besonderheiten des Einzelfalles intensiv zu prüfen. Hierbei ist zunächst der jeweils zugrunde liegende Sachverhalt möglichst vollständig aufzuklären und zu dokumentieren. Sodann sind u.a. die Schwere, der Umfang, die Auswirkungen und die Intensität der konkreten Pflichtverletzung(en) sorgfältig zu ermitteln, um abwägen zu können, inwiefern eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung erfolgversprechend ist oder ob es vor Ausspruch einer Kündigung zwingend (mindestens) einer vorherigen einschlägigen Abmahnung bedarf.

Falls Sie hierzu in der Arbeitsrecht Hamburg Praxis Fragen haben, sprechen Sie mich gerne an (jb@scharf-und-wolter.de).

Art. 37 DSGVO sieht die Verpflichtung vor unter bestimmten Bedingungen einen DSB zu benennen. Gemäß Art. 84 Abs.4 DSGVO kann gegen einen Verantwortlichen ein Bußgeld in Höhe von bis zu 10 Mio. € bzw. von bis zu 2% des Vorjahresumsatzes verhängt werden, wenn er gegen diese Vorgabe verstößt.

Die Berliner Datenschutzbeauftragte hat nunmehr von ihrem Recht Gebrauch gemacht und dem Telekommunikationsanbieter Rapidata GmbH ein Bußgeld in Höhe von 10.000,— € auferlegt. Nach Meinung der Behörde wurde dieses Bußgeld erforderlich, da das Unternehmen seiner gesetzlichen Auflage zur Benennung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten trotz mehrmaliger Aufforderung nicht nachgekommen ist. Bei der Höhe der Geldbuße von 10.000 Euro wurde von der Behörde berücksichtigt, dass es sich hierbei um ein Unternehmen aus der Kategorie der Kleinstunternehmen handelt.

Prüfen Sie daher genau, ob Sie einen DSB benennen müssen oder nicht. Wenn Sie sich hier nicht sicher sind, kommen Sie gerne auf mich zu. Ich berate Sie zu dieser und zu allen datenschutzrechtlichen Fragen.

Selbst wenn Sie jedoch keinen DSB benennen müssen, so sind Sie trotzdem verpflichtet alle Pflichten der DSGVO einzuhalten. So müssen Sie z.B. Bewerbern beim ersten Kontakt und Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn eine Datenschutzerklärung zukommen lassen, müssen ein Verarbeitungsverzeichnis führen und müssen Prozesse für die Erfüllung sämtlicher Betroffenenrechte (Auskunft, Berichtung, Löschung etc.) einführen und dokumentieren. Jeder Verstoß hiergegen kann ein hohes Bußgeld auslösen.

Wenn Sie wissen wollen, ob Sie alle Anforderungen der DSGVO bereits umgesetzt haben oder ob noch Verbesserungsbedarf besteht, so biete ich Ihnen an Ihre Firma diesbezüglich zu auditieren.

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht Hamburg erhält man auch unter https://scharf-und-wolter.de/fachanwalt-hamburg/fachanwalt-arbeitsrecht/ sowie unter Anwalt Hamburg

 

Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden – in bestimmten Situationen kann auch eine Anfechtung das Arbeitsverhältnis auflösen.
Der am häufigsten vorkommende Fall ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB, wenn der Arbeitgeber während des Bewerbungsprozesses durch den Arbeitnehmer unter Vorspiegelung falscher Tatsachen betrogen und dadurch zum Abschluss des Arbeitsvertrages gebracht wurde. Über einen solchen Fall hatte jüngst das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheiden (Urteil vom 21.0.2019 – 3 Sa 65/17).

Der Fall

Der Arbeitnehmer hatte sich per E-Mail auf eine Stellenanzeige des Arbeitgebers beworben. Im Rahmen seiner Bewerbung reichte der Kläger einen Lebenslauf ein und füllte einen Personalbogen aus. Aufgrund dieser Unterlagen wurde der Arbeitnehmer schließlich zum 1. Dezember 2014 als Group IT-Direktor zu einem Monatsgehalt von 8.000,00 Euro brutto eingestellt.
Für die Einstellung des Arbeitnehmers ausschlaggebend waren die angegebenen Erfahrungen im Ausland und die damit verbundenen Kenntnisse aus den Jahren 1998 bis 2006.
Aufgrund der unterschiedlichen Schreibweise des Nachnamens des Klägers in den vorgelegten Unterlagen und des Umstandes, dass der Kläger im Gespräch mit dem Personalleiter das Abschlussjahr seines Studiums mit 1997, in späteren Schreiben mit 2001 angegeben hatte, kamen beim Arbeitgeber Zweifel an der Echtheit des vorgelegten Universitätsabschlusszeugnisses des Klägers auf. Im Rahmen ihrer Recherchen stieß die Beklagte auf ein im Internet zugängliches Degree Verify Certificate, das einen Studienbeginn des Klägers im Jahr 1996 auswies. Damit konfrontiert, gab der Kläger an, dass es sich bezüglich des im Lebenslauf und im Personalfragebogen angegebenen Jahrs des Studienabschlusses mit 1997 um einen bloßen Datumsfehler handele und das Abschlussjahr richtigerweise 2001 gewesen sei.
Nachdem der Arbeitnehmer auf Aufforderung des Arbeitgebers keine beglaubigten Abschriften seiner Zeugnisse bzw. Belege der Studienzeiten vorlegen konnte, stellte der Arbeitgeber einen weiteren Backgroundcheck an.

In diesem Rahmen stellte der Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer eine massive Straftat im IT-Bereich begangen hatte, die da laute „beabsichtigtes Schadenszufügen zu einem Computer“, „unautorisierter Zugang zu einem Computer mit rücksichtsloser Verursachung eines Schadens und versuchte Inbesitznahme eines gestohlenen Geschäftsgeheimnisses“. Deshalb war der Kläger von Januar 2004 bis Dezember 2006 im Dept of Corrections in St. J. in K. inhaftiert gewesen.
Nachdem der Arbeitnehmer auch zu diesen neuen Erkenntnissen keine Stellung nahm, focht der Arbeitgeber mit Schreiben vom 27. April 2017 sein Arbeitsvertragsangebot vom 27. November 2014 wegen arglistiger Täuschung über Vorbeschäftigungen und Verschweigens einer schwerwiegenden Straftat im IT-Bereich an.

Der Kläger erhob hiergegen Klage zum Arbeitsgericht. Diese gab dem Arbeitnehmer recht und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Anfechtung des Arbeitgebers beendet wurde.
Das Gericht stellte zur Begründung vor allem darauf ab, dass der Kläger nicht verpflichtet gewesen sei von sich aus seine Haftstrafe zu offenbaren. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber Berufung zum LAG ein.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hob das Urteil des Arbeitsgerichts auf und entschied zugunsten des Arbeitgebers.
Dies deswegen, weil der Arbeitgeber aus Sicht des LAG zur Anfechtung des Arbeitsverhältnisses berechtigt war, da er vom Kläger arglistig getäuscht worden sei.
Allerdings könne die Anfechtung – so das Gericht – nicht erfolgreich auf den Umstand gestützt werden, dass der Arbeitnehmer im Jahr 1998 eine Straftat im IT-Bereich begangen und deshalb von 2004 bis 2006 eine dreijährige Freiheitsstrafe in den USA verbüßt habe. Denn eine Offenbarungspflicht bestand für den Arbeitnehmer beim Bewerbungsverfahren im Jahr 2014 nicht mehr. Zu diesem Zeitpunkt hätte der Kläger einen entsprechenden Sachverhalt wegen Ablaufs der Tilgungsfristen nach dem Bundeszentralregistergesetz nicht mehr offenbaren müssen.
Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ist aber laut LAG vorliegend deswegen berechtigt, weil der Arbeitnehmer unzutreffende Angaben über seinen beruflichen Werdegang gemacht und dies die Beklagte zu seiner Einstellung veranlasst hat.
Zumindest von 2004 – 2006 (Verbüßung der Haftstrafe) konnte der Kläger entgegen seiner Angaben im Lebenslauf und Personalbogen keine Berufserfahrungen gesammelt haben. Hinzu kommt, dass auch bezüglich der übrigen Zeiten das Gericht aufgrund fehlender Angaben des Arbeitgebers im Verfahren es als erwiesen sah, dass der Kläger hier keine Berufserfahren vorweisen konnte.
Über das Bestehen dieser Berufserfahrungen hattte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber arglistig getäuscht.

Praxistipp

Dies Entscheidung macht noch einmal deutlich, dass Sie als Arbeitgeber durchaus die Möglichkeit haben das Arbeitsverhältnis durch Anfechtung zu beenden, sollte sich herausstellen, dass Sie der Arbeitnehmer im Bewerberbungsverfahren bei wesentlichen Fragen, die für die Einstellungsentscheidung ausschlaggebend waren, angelogen hat.
Ebenfalls von Bedeutung im o.g. Verfahren war die (datenschutzrechtliche) Frage, ob der Arbeitgeber zur Durchführung des Background-Checks überhaupt berechtigt war.
Gemäß § 26 Bundesdatenschutzgesetz, darf der Arbeitgeber alle personenbezogenen Daten verarbeiten, die erforderlich sind um das Bewerbungsverfahren ordnungsgemäß durchzuführen und ein Entscheidung über die zu besetzende Stelle zu treffen.

Alle Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber bezogen auf die zu besetzende Stelle ein berechtigtes Interesse hat, dürfen gestellt und müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden (z.B. Art und Umfang der Berufserfahrung). Bezüglich dieser Fragen, darf der Arbeitgeber die gewünschten Informationen auch über sonstige allgemein zugängliche Informationsquellen erlangen bzw. überprüfen. Insbesondere sind diese auch soziale Medien wie XING oder LinkedIn.
Als Umgehung des Fragerechtes wird es aber angesehen, wenn über solche Quellen (z.B. soziale Netzwerke) Informationen erlangt werden sollen, die zulässigerweise vom Arbeitnehmer nicht hätten erfragt werden dürfen.

Benötigen Sie eine arbeitsrechtlich oder datenschutzrechtliche Beratung oder eine sonstige Unterstützung zum Thema Arbeitsrecht Hamburg, so kommen Sie gerne auf mich zu.

Wir hatten Ihnen bereits am 19.09.2019 berichtet, dass das Bundesministerium für Wirtschaft einen Referentenentwurf für ein Drittes Bürokratieentlastungsgesetz (BEG III) vorgelegt hatte, welcher u.a. die für die Personalpraxis bedeutsame Einführung einer elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorsah.
https://www.xing.com/communities/posts/arbeitsrecht-fuer-arbeitgeber-1017271069
Unter dem vor bezeichneten Link finden Sie eine ausführliche Darstellung der Hintergründe dieses Gesetzesentwurfes.

Zwischenzeitlich ist das Gesetzgebungsverfahren weit fortgeschritten. Zwei Wochen nach dem Bundestag stimmte am 08.11.2019 auch der Bundesrat dem BEG III zu. Zukünftig löst bei gesetzlich Versicherten eine elektronische AU-Bescheinigung somit den bisherigen Krankenschein aus Papier ab. In diesem Zuge werden künftig die Krankenkassen den Arbeitgeber auf Abruf elektronisch über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit der gesetzlich versicherten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer informieren.

Wo wird das geregelt?

Kernstück der Gesetzesänderung ist die Neufassung des § 109 Abs. 1 SGB IV. Die Krankenkasse hat danach eine Meldung zum elektronischen Abruf durch den Arbeitgeber zu erstellen, wenn sie die Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB V (Name des Beschäftigten, Beginn und Ende der AU, das Datum der ärztlichen Feststellung der AU und Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung) beinhaltet.

Ab wann gilt das?
Entgegen dem ursprünglichen Referentenentwurf, der ein Inkrafttreten bereits zum 01.01.2021 vorsah, wurde die Einführung der elektronischen AU-Bescheinigung um ein Jahr auf den 01.01.2022 verschoben. Hierdurch will der Gesetzgeber sicherstellen, dass das Verfahren mit ausreichender Vorlaufzeit organisatorisch wie technisch in den Unternehmen implementiert werden kann.
Was hat sich im Gesetzgebungsverfahren noch geändert?
Der Arbeitgeber kann auch einen Dritten (zum Beispiel Steuerberater oder Rechenzentren) mit dem Abruf der Daten beauftragen. Dieser Dritte hat die AU-Meldungen unverzüglich an den Arbeitgeber weiterzuleiten, da die grundsätzlichen Pflichten des Arbeitgebers durch diese Regelung nicht berührt werden.

Was ist weiterhin zu beachten?

Unabhängig von den jetzigen Änderungen zur AU-Bescheinigung, ist es aus Arbeitgebersicht weiterhin notwendig, klare und eindeutige Regelungen zu Anzeige- und Nachweispflichten der Arbeitnehmer bei Krankheiten in Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen aufzunehmen.

Neuer Gesetzeswortlaut

Im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens kam es noch zu einigen Änderungen in der Neuformulierung des § 109 SGB IV und des § 5 EFZG. Diese lauten zukünftig wie folgt:
§ 109 SGB IV
Meldung der Arbeitsunfähigkeits- und Vorerkrankungszeiten an den Arbeitgeber
(1) Die Krankenkasse hat nach Eingang der Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 des Fünften Buches eine Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber zu erstellen, die insbesondere die folgenden Daten enthält:
1. den Namen des Beschäftigten,
2. den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit,
3. das Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und
4. die Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung.
In den Fällen, in denen die Krankenkasse die Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 des Fünften Buches für einen geringfügig beschäftigten Versicherten erhält, hat sie die Daten nach Satz 1 am Tag des Eingangs für die zuständige Einzugsstelle bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See zum Abruf bereitzustellen. Die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See hat nach Anforderung durch den Arbeitgeber diese Daten für den Arbeitgeber bei der zuständigen Krankenkasse abzurufen und unverzüglich an den Arbeitgeber weiterzuleiten. Beauftragt der Arbeitgeber einen Dritten mit dem Abruf, darf dieser die Daten verarbeiten. Unberührt bleibt die Verpflichtung des behandelnden Arztes, dem Versicherten eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit nach § 73 Absatz 2 Satz 1 Nummer 9 des Fünften Buches in Verbindung mit § 5 Absatz 1a Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes auszuhändigen.
(2) Stellt die Krankenkasse auf Grundlage der Angaben zur Diagnose in den Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 des Fünften Buches und auf Grundlage von weiteren ihr vorliegenden Daten fest, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen anrechenbarer Vorerkrankungszeiten für einen Arbeitgeber ausläuft, so übermittelt sie dem betroffenen Arbeitgeber eine Meldung mit den Angaben über die für ihn relevanten Vorerkrankungszeiten. Satz 1 gilt nicht für geringfügig Beschäftigte.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für Beschäftigte nach den §§ 8a und 12.
(4) Das Nähere zu den Datensätzen und zum Verfahren regelt der Spitzenverband Bund der Krankenkassen in Grundsätzen. Die Grundsätze bedürfen der Genehmigung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit und dem Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft; die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände ist vor der Genehmigung anzuhören.
Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG)
Nach § 5 Absatz 1 EFZG , wird folgender Absatz 1a eingefügt:
(1a) Absatz 1 Satz 2 bis 5 gilt nicht für Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind. Diese sind verpflichtet, zu den in Absatz 1 Satz 2 bis 4 genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung nach Absatz 1 Satz 2 oder 4 aushändigen zu lassen. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht
1. für Personen, die eine geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten ausüben (§ 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch), und
2. in Fällen der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt.
Haben Sie Beratungsbedarf zur Arbeitsunfähigkeit, zur Entgeltfortzahlung oder zu einem anderen Thema aus dem Arbeitsrecht Hamburg, so kommen Sie gerne auf uns zu (jb@scharf-und-wolter.de).