Category: Arbeitsrecht

Zum Abschluss des Themenmonats wollen wir uns heute noch näher mit der Anfechtung einer Kündigungserklärung befassen und einige Praxistipps zum Ausspruch der Anfechtung geben.

Anfechtung der Kündigungserklärung

In der Praxis kommt es häufig vor, dass der Arbeitnehmer, nachdem der Arbeitgeber etwa strafrechtlich relevantes Verhalten aufgedeckt hat und eine fristlose Kündigung in Aussicht gestellt hat, das Arbeitsverhältnis „um Schlimmeres zu vermeiden“ selbst kündigt. Nach Ausspruch der vorschnellen Kündigung werden dem Arbeitnehmer die weitreichenden Konsequenzen bewusst und die Kündigungserklärung wird angefochten.

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Ist sie dem Empfänger einmal zugegangen, kann sie nur unter besonderen Umständen angefochten und damit „rückgängig“ gemacht werden. Möchte ein Arbeitnehmer seine Eigenkündigung gerichtlich anfechten, ist er allein darlegungs- und beweisbelastet für alle für die Anfechtung erheblichen Umstände. Hier gelten wiederum die §§ 119, 123 BGB. Ein Grund wäre zum Beispiel eine rechtswidrige Drohung des Arbeitgebers, die mit der Eigenkündigung abgewendet werden sollte. Doch auch hier gilt: Droht ein Arbeitgeber mit der außerordentlichen Kündigung und durfte ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen, ist eine widerrechtliche Drohung zu verneinen.

Das BAG führte zu einem solchen Fall Folgendes aus:
„Nur wenn unter verständiger Abwägung aller Umstände des Einzelfalls der Arbeitgeber davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Prüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung oder zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen (Senat 9. März 1995 – 2 AZR 644/94 – BB 1996, 434).“

Auch hier wird der Arbeitnehmer also in der Praxis wenig Erfolg mit seiner Anfechtung haben. Die Rechtsprechung stellt ebenso, wie im Rahmen des Aufhebungsvertrages sehr hohe Anforderungen an das Vorliegen der Anfechtungsgründe sowie deren Darlegung.

Praxistipps zur Anfechtung

Abschließend kann zu diesem Themenmonat Folgendes festgestellt werden:

1. Der Arbeitgeber sollte bei bestimmten Sachverhalten durchaus auch die Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen. Anlass hierzu können beispielsweise gefälschte Zeugnisse oder offensichtlich falsche Behauptungen im Vorstellungsgespräch geben. Durchaus sinnvoll kann in derartigen Fällen die Erklärung der Anfechtung des Arbeitsvertrages neben dem Ausspruch einer Kündigung sein.

2. Wurde eine fristgemäße Kündigung erklärt, kann diese nicht in eine Anfechtung umgedeutet werden. Die Umdeutung ist unzulässig, das ersatzweise Rechtsgeschäft darf nicht weiter reichende Folgen haben als das ursprüngliche Rechtsgeschäft. Die wirksame Anfechtung führt im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung zu einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich zulässig ist dagegen eine Umdeutung einer fristlosen. Kündigung in eine Anfechtung, wobei das BAG jedoch eine Umdeutung auch dann für unzulässig erachtet, wenn der Anfechtungsberechtigte seine Wahl ausdrücklich und klar bezeichnet hat.

3. Zwar sind die im Arbeitsverhältnis empfangenen Leistungen wie bereits dargestellt prinzipiell nicht rückabzuwickeln. In besonders krassen Fällen hat das BAG den Arbeitnehmer jedoch genau hierzu verurteilt. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit Aufnahme der Tätigkeit gegen ein gesetzliches Verbot verstößt (vgl. BAG, Urteil vom 3. November 2004 – 5 AZR 592/03). In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitnehmer eine Approbationsurkunde gefälscht und vorgegeben Arzt zu sein. Als solcher hatte er auch über einen geraumen Zeitraum praktiziert. Eine entsprechende Zulassung, um als Arzt tätig zu werden, besaß er allerdings zu keinem Zeitpunkt. Der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer in diesem Fall gar nicht beschäftigen dürfen. In diesem Zusammenhang wurde vom BAG nicht einmal der Wert der erbrachten Arbeitsleistung berücksichtigt, da der Arbeitnehmer in einem derartigen Fall nicht schutzwürdig ist. Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen also die bereits bezahlte Vergütung zurückfordern.

Wenn Sie Fragen zum Themenmonat Anfechtung im Arbeitsverhältnis haben oder eine Beratung im Einzelfall wünschen, sprechen Sie uns gerne an.

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Das Problem

Ausbildungsverhältnisse sind befristet. Genau wie bei normalen befristeten Arbeitsverhältnissen (§ 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz) gilt auch bei Auszubildenden die Regelung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, wenn der Auszubildende im Anschluss an eine Ausbildung weiterarbeitet ohne dass etwas vereinbart wurde (§ 24 Berufsbildungsgesetz).

In diesem Fall können Sie als Arbeitgeber nicht mehr die positiven Folgen einer Befristung nutzen (automatisches Ende; kein Kündigungsschutz; kein Sonderkündigungsschutz; keine vorherige Betriebsratsanhörung); es bleibt nur noch das entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis zu kündigen mit den üblichen Risiken einer solchen Kündigung (insbesondere Abfindungszahlung bzw. Annahmeverzug).

Der Fall

Ein Auszubildender legte im Juni 2014 den schriftlichen Teil der Abschlussprüfung und am 4. Juli 2014 die fachpraktische Prüfung ab. Seine Ergebnisse lagen im August 2014 vor. In der schriftlichen Prüfung waren die Prüfungsleistungen des Klägers in zwei Prüfungsbereichen mit mangelhaft bewertet worden, so dass eine mündliche Ergänzungsprüfung erforderlich wurde, welche er am 22.08.14 erfolgreich ablegte. Der Prüfungsausschussvorsitzende unterrichtete den Azubi noch am selben Tag über das Ergebnis und das Bestehen der Ergänzungsprüfung.
Am 25.08.2014 erhielt der Azubi ein Sachreiben seines Ausbildungsbetriebes, in dem ihm unter anderem mitgeteilt wurde:
„… mit diesem Schreiben bestätige ich Ihnen, dass Sie in der Zeit von 01.09.2011 bis zum 29.08.2014 Auszubildender bei uns waren.
Die Abschlussprüfung haben Sie am 22.08.2014 erfolgreich bestanden. Die Ausbildung endet mit der Zeugnisausgabe am 29.08.2014.“

Der Azubi war vom 25. bis zum 29.08.14 bei seinem Ausbildungsbetrieb tätig und erhielt für diese Zeit Ausbildungsvergütung. Die Parteien schlossen unter dem 29.08.14 einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 30.08.14 bis zum 29.08.15 und verlängerten diesen dann am 11.08.15 bis zum 29.08.16.
Als der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dem 29.08.16 nicht weiterbeschäftigen wollte, klagte der Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit der Befristung mit dem Argument des sogenannten Vorbeschäftigungsverbotes. Danach ist eine Befristung unwirksam, wenn bereits vorher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat zu Gunsten des Arbeitsnehmers (bzw. der ehemaligen Auszubildenden) entschieden.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.03.2018 (Az.: 9 AZR 479/17) die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes aufgehoben und dem Arbeitnehmer Recht gegeben.

In seiner Entscheidung führt es aus, dass in § 21 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz klar geregelt sei, dass die Ausbildung vor dem vereinbarten Ablauf Ende, wenn der Auszubildende die Prüfung bestehe. Der maßgebliche Zeitpunkt für das Ende der Ausbildung ist nach § 21 Abs. 2 die Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss.

Somit sei im vorliegenden Fall durch die Weiterbeschäftigung nach Ende der Ausbildung vom 25.-29.08.14 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden und die daran anschließende Befristung sowie deren Verlängerung unwirksam gewesen.

Praxistipp

Sollte ein Auszubildender bei Ihnen seine Prüfung also bereits vor Ende des Ausbildungsverhältnisses erfolgreich abgelegt haben und ihm das Ergebnis auch bereits mitgeteilt worden sein, müssen Sie entweder die Beschäftigung des Azubis sofort einstellen oder eine entsprechende vertragliche Vereinbarung (ggf. auch befristet) vor der Fortsetzung seinen Tätigkeit schließen. Tun Sie dies nicht, ist eine spätere Trennung nur noch mit Kündigungsgrund und den Risiken eines Kündigungsschutzprozesses möglich.

Bei Fragen oder Beratungsbedarf wenden Sie sich gerne an uns. Auch kommen wir gerne zu einem Inhouse-Seminar zu Ihnen. Dabei können Sie die Inhalte frei bestimmen und erhalten somit viele praxisrelevante Informationen, die auf Sie bzw. Ihre Firma zugeschnitten sind. Sprechen Sie uns gerne an!

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In den Ferien nur entspannen? Viele Schülerinnen und Schüler haben andere Pläne und wollen ihr Taschengeld durch einen Ferienjob aufbessern.
Wir geben Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Regelungen des Gesetzes zum Schutze der arbeitenden Jugend (JArbSchG):

Was ist ab welchem Alter erlaubt?

Als Kind gilt iSd JArbSchG, wer noch keine 15 Jahre alt ist. Wer zwischen 15 und 18 Jahren alt ist, ist Jugendlicher (§ 2 JArbSchG).
Kinder dürfen frühesten ab 13 Jahren arbeiten – und dann nur unter Auflagen. Wenn die Eltern zustimmen, dürfen es täglich bis zu zwei Stunden (in der Landwirtschaft drei Stunden) sein. Erlaubt sind nur leichtere Tätigkeiten, wie Zeitungen austragen oder Gartenarbeit. Die Arbeitszeit muss zwischen 8 Uhr und 18 Uhr liegen (§ 5 JArbSchG).

Auch Jugendliche zwischen 15 und 18 dürfen noch nicht alle Tätigkeiten ausüben. So sind von ihnen keine schweren körperlichen oder gefährlichen Arbeiten, etwa mit Chemikalien, zu verlangen. Auch Akkordarbeit, bei der der Lohn direkt vom Arbeitstempo abhängt, ist verboten (§ 22 JArbSchG).

Welche Arbeitszeiten sind möglich?

Grundsätzlich gilt: Jugendliche dürfen nur in der Zeit zwischen 6 Uhr und 20 Uhr beschäftigt werden. Aber auch hier gibt es Ausnahmen (§ 14 JArbSchG).
Im Bäckerhandwerk und in Konditoreien dürfen 16-Jährige um 5 Uhr beginnen, 17-Jährige in Bäckereien um 4 Uhr (nicht in Konditoreien). In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre ab 5 Uhr oder bis 21 Uhr tätig sein. Im Gaststätten- und Schaustellergewerbe ist ab 16 Jahre das Arbeiten bis 22 Uhr erlaubt. Auch im Schichtbetrieb dürfen Jugendliche ab 16 Jahre eingesetzt werden. Dann gilt: Sie können bis 23 Uhr arbeiten.
Zwischen Feierabend und Arbeitsbeginn am nächsten Tag müssen zwölf freie Stunden liegen (§ 13 JArbSchG).

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 Stunden müssen Pausen von insgesamt 30 Minuten eingehalten werden. Bei mehr als sechs Stunden sind es 60 Minuten (§ 11 JArbSchG) .

Und es gilt: Jugendliche dürfen nicht mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten. Der Arbeitstag darf nicht länger als acht Stunden sein.
Ausnahme: In der Landwirtschaft, zur Erntezeit, dürfen Jugendliche über 16 Jahre bis zu neun Stunden täglich und bis zu 85 Stunden pro Doppelwoche beschäftigt werden (§ 4 JArbSchG).

Müssen Sie als Arbeitgeber dem jugendlichen Ferienjobber am Wochenende frei geben?
Grundsätzlich ja. Denn für Jugendliche gilt die Fünf-Tage-Woche. Der Samstag ist generell arbeitsfrei, und auch an Sonn- und Feiertagen dürfen Jugendliche nicht jobben (§ 15 JArbSchG).

Auch hier gibt es Ausnahmen in verschiedenen Branchen. So darf etwa in Krankenhäusern, Altersheimen, Verkaufsstellen, Familienhaushalten, Gaststätten, in der Landwirtschaft und im Verkehrswesen am Samstag sowie an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden. Dabei gilt: Jugendliche haben dann Anspruch auf einen anderen freien Tag derselben Woche. Durch Tarifverträge sind weitere Anpassungen möglich (§§ 16 – 18 JArbSchG).

Wie lange darf der Ferienjob dauern?

Während der Schulferien dürfen Schülerinnen und Schüler ab 15 Jahren einen Ferienjob von höchstens vier Wochen im Jahr ausüben (§ 5 IV JArbSchG).
Wie viel Geld dürfen Ferienjobber verdienen?
Viele Ferienjobs werden als „450-Euro-Jobs“ (offiziell bezeichnet als „geringfügige Beschäftigung“) vereinbart. Das heißt, dass die Schüler höchstens 450 Euro pro Monat verdienen dürfen.
Da für unter 18-Jährige kein Mindestlohn gezahlt werden muss, kann der Stundenlohn grundsätzlich frei vereinbart werden.

Und wie ist es bei über 18-Jährigen?

Bei Jobs für über 18-Jährige muss grundsätzlich der Mindestlohn gezahlt werden, also mindestens 8,84 Euro je Stunde.
Der Mindestlohn gilt auch, wenn die Ferienarbeit als 450-Euro-Job ausgeübt wird. Das heißt, dass volljährige Schüler dann maximal 50,90 h im Monat arbeiten dürfen, um unter dieser Einkommensobergrenze zu bleiben.
Bei einem höheren Stundenlohn verringert sich die Anzahl der möglichen, monatlichen Arbeitsstunden entsprechend.

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(Quelle: Die Bundesregierung)

Es hält sich hartnäckig der Irrglaube, dass einem Arbeitnehmer, der sich an einem Urlaubsort befindet, nicht durch Kündigungszustellung an seine Heimatadresse gekündigt werden könne, da er ja nicht von der Kündigung Kenntnis nehmen könne.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 25.04.2018 (2 AZR 493/17) noch einmal darauf hingewiesen, dass eine Kündigung auch dann wirksam zugehe, wenn sich der Arbeitnehmer im Ausland aufhalte. Ab diesem Zeitpunkt laufe daher auch die 3-wöchige Klagefrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Das BAG führt weiter aus, dass der Arbeitnehmer auch nicht die nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfolgreich beantragen könne. Nach dieser Vorschrift kann eine Klage trotz Verpassens der Klagefrist zugelassen werden, wenn der Arbeitnehmer, obwohl er sorgfältig gehandelt hat, gehindert gewesen ist, die Klage rechtzeitig zu erheben.

Diese Sorgfalt – so das BAG – erfordere bei einem Aufenthalt im Ausland, dass der Arbeitnehmer dafür zu sorgen habe, dass er vom Zugang einer Kündigung im Inland zeitnah Kenntnis erhalte, sodass der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall die Kündigungsschutzklage verlor.

Das BAG weist zusätzlich darauf hin, dass der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war, den Arbeitnehmer telefonisch über den Ausspruch der Kündigung vorzuwarnen. Auch musste der Arbeitgeber den Umschlag, der die Kündigung enthielt, nicht besonders kennzeichnen.

Praxistipp

Auch während der Krankheit eines Arbeitnehmers kann im Übrigen eine Kündigung ausgesprochen werden. In beiden Fällen (Urlaub/Krankheit) raten wir dringend dazu, Kündigungen nur durch einen Boten aus der Firma zuzustellen. Alle anderen Zugangsformen bergen Risiken, die zu erheblichen finanziellen Konsequenzen und im Extremfall zum Verlust des Kündigungsschutzprozesses für den Arbeitgeber führen können.

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Immer wieder kommt es aus Versehen zu Überzahlungen im Arbeitsverhältnis – Gehälter werden falsch berechnet oder vollkommen zu Unrecht gezahlt (z.B. nach Ablauf der 6-Wochen-Frist bei Krankheit oder während der Elternzeit). Aus Sicht des Arbeitgebers scheint es klar zu sein, dass der Arbeitnehmer diese Überzahlungen erstatten muss, aber ist das wirklich so?

1. Es ist bereits möglich im Arbeitsvertrag zu regeln, dass zu viel erhaltenes Entgelt ohne den Einwand der Entreicherung (dazu siehe unten 3.) zurückzuzahlen ist. In diesem Fall besteht ein Rückzahlungsanspruch, der auch eingeklagt werden kann. Es kann allerdings selbst dann, wenn einem später ein entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichtes vorliegt, schwierig sein, das Geld tatsächlich zurückzubekommen. Hat der Arbeitnehmer kein Geld, kann eine Vollstreckung des Urteils nur unter Berücksichtigung der sogenannten Pfändungsfreigrenzen erfolgen. Ist der Arbeitnehmer verheiratet und hat Kinder, so können diese Grenzen so hoch sein, dass kein pfändbares Einkommen mehr verbleibt.

2. Wenn Sie keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag haben, dass überzahltes Entgelt zu erstatten ist, so ergibt sich der Rückzahlungsanspruch aus Gesetz (§ 812 BGB – Ungerechtfertigte Bereicherung). Allerdings kann der Arbeitnehmer dann gegen Ihren Rückzahlungsanspruch einwenden, dass der das Geld nicht mehr habe, also „entreichert“ sei. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer das zu viel gezahlte Geld verbraucht hat und es nicht ausgegeben hätte, wenn er von der Überzahlung gewusst hätte.

Sofern es sich um eine geringfügige Überzahlung handelt (nicht mehr als 10% des Monatslohnes), geht das Bundesarbeitsgericht regelmäßig davon aus, dass das Geld für den Lebensunterhalt verbraucht wurde und nicht mehr vorhanden ist. Ein Rückzahlungsanspruch ist dann ausgeschlossen.

3. Achten muss man als Arbeitgeber auch darauf, dass man mit der Geltendmachung überzahlter Beträge nicht zu lange wartet. Solche Ansprüche können wie andere Ansprüche auch verjähren und außerdem wegen einer Ausschlussfrist verfallen. Da typische Ausschlussfristen hier eine Frist von 3 Monaten ab Fälligkeit des Anspruches vorsehen, sollte man sich mit dem nachweisbaren Rückzahlungsverlangen beeilen.

4. Kein Rückzahlungsanspruch besteht im Übrigen auch im folgenden Fall: Wenn man sich im laufenden (ungekündigten) Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer darauf einigt, dass der Urlaub nicht genommen, sondern ausgezahlt wird (da es z.B. aufgrund von einem hohen Auftragseingang derzeit schwierig ist Urlaub zu gewähren), dies dann tut und der Arbeitnehmer später aber die Vereinbarung bereut und doch seinen Urlaub nehmen will, so muss der Urlaub gewährt werden, weil die Vereinbarung zur Auszahlung des Urlaubes gegen das Bundesurlaubsgesetz verstößt. Eine Rückzahlung des ausgezahlten Urlaubes ist ebenfalls nicht möglich, weil Beträge, die unter Verstoß gegen ein Gesetz gezahlt werden, nicht zurückverlangt werden können (§ 817 BGB).

Praxistipp

Wir raten zunächst einmal dringend dazu, den Rückzahlungsanspruch bei Überzahlung sowie die Unzulässigkeit der Berufung auf die Entreicherung wirksam im Arbeitsvertrag zu regeln. Hier sind wir gerne behilflich – sprechen Sie uns an!
Ferner sollte Sie der vorliegende Artikel zusätzlich motivieren Abrechnungen stets genau zu überprüfen, da es – wie oben ausgeführt – schwierig sein kann, das Geld vom Arbeitnehmer zurückzuerhalten.

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