Strenge Schriftform für Arbeitsverträge? Vorsicht bei Altersgrenzen!

Wir möchten Sie heute auf eine höchst praxisrelevante Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.10.2017, 7 AZR 632/15 zu weit verbreiteten Altersgrenzenregelungen, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters vorsehen, hinweisen.

Der Fall

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis wegen Erreichens des Rentenalters des Klägers geendet hat. Der am 07.06.1949 geborene Kläger war seit dem 01.07.2009 als Facharzt für Radiologie für die Beklagte tätig. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält eine Altersgrenzenregelung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für den Bezug einer Regelaltersrente erreicht, endet. Der Kläger hatte diesen Arbeitsvertrag im Mai 2009 unterzeichnet, der Geschäftsführer der Beklagten unterzeichnete den Arbeitsvertrag einen Tag später.

Zwischen den Parteien ist streitig, ob dem Kläger ein von beiden Parteien unterzeichnetes Arbeitsvertragsexemplar ausgehändigt wurde.
Der Kläger hält die arbeitsvertragliche Altersgrenzenregelung mangels Einhaltung der Schriftform gemäß § 14 IV TzBfG für unwirksam.

Das ArbG Düsseldorf wies die Entfristungsklage des Klägers ab. Die hiergegen vom Kläger eingelegte Berufung blieb ebenfalls erfolglos. Hiergegen wehrt sich der Kläger mit seiner Revision zum Bundesarbeitsgericht.

Der Hintergrund

Für Arbeitsverträge gilt trotz der Pflichten aus dem Nachweisgesetz kein gesetzliches Schriftformerfordernis.
Bei einer Altersgrenzenregelung, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters vorsieht und die in tausenden Arbeitsverträgen enthalten ist, handelt es sich nach der Rechtsprechung um eine Befristung des Arbeitsvertrages.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit jedoch gemäß § 14 IV TzBfG der Schriftform. Ein Verstoß gegen dieses Schriftformgebot führt wiederum dazu, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

Die Entscheidung

Die Revision des klagenden Arbeitnehmers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

§ 14 IV TzBfG setze unter Berücksichtigung seines Schutzzwecks neben der Einhaltung der äußeren Form auch voraus, dass die Befristungsabrede durch die schriftlich abgegebenen Erklärungen zustande gekommen ist. Das Angebot und die Annahme der Befristungsabrede müssten der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich zugehen.

Somit ist die gesetzliche Schriftform des § 14 IV TzBfG aus Sicht des BAG nicht schon gewahrt, wenn eine einheitliche Vertragsurkunde von beiden Parteien vor Vertragsbeginn unterzeichnet worden ist. Hat der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorformulierte, aber noch nicht unterschriebene Vertragsurkunde unterzeichnet an den Arbeitgeber zurückgegeben, genüge zur Wahrung der Schriftform für die Befristung nicht, dass der Arbeitgeber die Vertragsurkunde seinerseits unterzeichnet. Vielmehr müsse seine schriftliche Annahmeerklärung dem Arbeitnehmer auch zugegangen sein.

Vorliegend sei nicht festgestellt, dass die schriftliche Annahmeerklärung der Beklagten dem Kläger vor Vertragsbeginn zugegangen ist.

Das Wichtigste

Jeder Arbeitsvertrag, der eine Altersgrenzenregelung enthält, bedarf, da es sich hierbei um eine Altersbefristung handelt, gemäß § 14 IV TzBfG der Schriftform.
Grundsätzlich sollten gut gemachte Arbeitsverträge eine solche Altersgrenzenregel enthalten, da das Arbeitsverhältnis ansonsten trotz des Erreichens des Rentenalters des Arbeitnehmers nicht automatisch endet, sondern fortbesteht. Eine Kündigung dürfte in solchen Konstellationen häufig schwierig sein, da es regelmäßig an einem Kündigungsgrund fehlen dürfte.
Durch die besprochene Entscheidung des BAG wird somit für sämtliche Arbeitsverträge quasi durch die Hintertür ein strenges Schriftformerfordernis eingeführt.

Das gesetzliche Schriftformerfordernis findet nur dann keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis insgesamt einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine Befristung vorsieht.
Praxistipp

Klagt der Mitarbeiter rechtzeitig auf Feststellung der Unwirksamkeit der Altersbefristung sind Sie als Arbeitgeber darlegungs- und beweisverpflichtet, was den Nachweis der Schriftform der Befristung und den Zugang der diesbezüglichen Willenserklärungen angeht.
Arbeitgebern ist deshalb dringend zu raten, bereits bei bzw. vor Vertragsschluss entsprechende Vorsorgemaßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass der Nachweis erbracht werden kann, dass der vom Arbeitgeber unterzeichnete Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn zugegangen ist.
Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, sprechen Sie mich gerne per e-Mail an (jb@scharf-und-wolter.de).

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LAG Niedersachsen: Kann ein Aufhebungsvertrag nach § 312g Abs. 1 BGB vom Arbeitnehmer widerrufen werden?

Das LAG Niedersachsen hat sich mit Urteil vom 07.11.2017 (10 Sa 1159/16, zitiert nach juris) mit der Frage zu beschäftigen gehabt, inwiefern ein Arbeitnehmer einen außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossenen Aufhebungsvertrag gem. § 312g Abs. 1 BGB widerrufen kann.

Der Hintergrund

§ 312g Abs. 1 BGB gewährt dem Verbraucher bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen ein Widerrufsrecht gemäß § 355 BGB.
Nach § 312b Abs. 1 Ziff. 1. BGB sind außerhalb von Geschäftsräumen geschlossene Verträge solche, die bei gleichzeitiger körperlicher Anwesenheit des Verbrauchers und des Unternehmers an einem Ort geschlossen werden, der kein Geschäftsraum des Unternehmers ist.

Der Fall

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages, der in der Wohnung des Arbeitnehmers abgeschlossen wurde. Der Arbeitnehmer ist der Auffassung, den Aufhebungsvertrag wirksam gemäß § 312g Abs. 1 BGB widerrufen zu haben.
Das Arbeitsgericht Celle hat die Klage abgewiesen und entschieden, dass der Aufhebungsvertrag nicht durch Widerruf beseitigt werden konnte. Auch nach der gesetzlichen Neuregelung aus dem Jahre 2014 widerspreche es der Gesetzessystematik, §§ 312 ff. BGB auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen anzuwenden. Dagegen spreche schon die im Falle fehlender Widerrufsbelehrung über ein Jahr lang laufende Widerrufsfrist; sie lasse sich nicht mit dem allgemeinen Beschleunigungsinteresse arbeitsrechtlicher Beendigungsstreitigkeiten vereinbaren.
Gegen dieses Urteil hat der Kläger Berufung zum LAG Niedersachsen eingelegt und argumentiert, bei typisierender Betrachtung der im Arbeitsverhältnis bestehenden Interessenlagen, sei dem Arbeitnehmer für in seiner Wohnung geschlossene Aufhebungsverträge ein Widerrufsrecht zuzubilligen. Die gesetzliche Widerrufsfrist stehe dem nicht entgegen.

Die Entscheidung

Das LAG Niedersachsen hat die Berufung zurückgewiesen.
Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag sei kein nach § 312g Abs. 1 BGB widerruflicher Vertrag.
Zwar sei der Arbeitnehmer „Verbraucher“ im Sinne von § 13 BGB und sei der Arbeitsvertrag Verbrauchervertrag im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB.
Wie allerdings das Bundesarbeitsgericht zu der bis zum 12. Juni 2014 geltenden Rechtslage erkannt hat, handele es sich bei dem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht um ein Haustürgeschäft. Das „Haustürwiderrufsrecht“ nach §§ 312 ff. BGB alter Fassung war vertragstypenbezogenes Verbraucherschutzrecht und fand nur auf „besondere Vertriebsformen“ Anwendung, nicht jedoch auf Verträge, die wie der Arbeitsvertrag und der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag keine Vertriebsgeschäfte sind.
Daran habe sich durch § 312g BGB für die Zeit seit dem 13. Juni 2014 nichts geändert.
Gegen ein anderes Verständnis spreche der in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck kommende Zweck dieser Regelungen, die in erster Linie Fälle der Lieferung von Waren oder der Erbringung von Dienstleistungen betreffen.

Wie aus dem amtlichen Hinweis hervorgehe, diene Untertitel 2 (§§ 312 ff. BGB) nach wie vor der Umsetzung der Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen. Weder finde die Richtlinie auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge Anwendung, noch seien Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung der Richtlinie über deren Anwendungsbereich hinaus auch die arbeitsrechtlichen Beendigungsvereinbarungen einem Widerrufsrecht zugänglich machen wollte.
Dies treffe auf die seit Juni 2014 geltende Neufassung gleichermaßen zu.
Zudem habe der streitgegenständliche Aufhebungsvertrag auch keine entgeltliche Leistung der Arbeitgeberin zum Gegenstand. Dies wäre gemäß § 312 Abs. 1 BGB Voraussetzung für die Anwendbarkeit der §§ 312 bis 312h BGB.
Der Aufhebungsvertrag sehe jedoch keine arbeitgeberseitige Gegenleistung vor. Soweit § 2 des Aufhebungsvertrages die Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses und die Aushändigung der Arbeitspapiere regelt, sei dies keine Gegenleistung, sondern eine ohnedies bestehende gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers.
Das Wichtigste
Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag kann nach der Rechtsprechung des LAG Niedersachsen nicht nach § 312g Abs. 1 BGB vom Arbeitnehmer widerrufen werden.
Das LAG Niedersachsen hat jedoch die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage, ob Aufhebungsverträge nach der seit Juni 2014 geltenden Rechtslage widerruflich sind, zugelassen.

Von Klägerseite wurde zwischenzeitlich Revision eingelegt, die beim BAG unter dem Az. 6 AZR 75/18 geführt wird. Wird werden Sie über den weiteren Fortgang der Angelegenheit informieren.
Die Entscheidung ist aus Arbeitgebersicht zu begrüßen, da sie einer vom Gesetzgeber nicht vorgesehenen Ausweitung des Widerrufsrechtes für Verbraucher bei besonderen Vertriebsformen auf den arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag eine klare Absage erteilt.
Vorsichtigen Arbeitgebern sei jedoch zu raten, bis zur abschließenden Klärung dieser Rechtsfrage, Aufhebungsverträge mit Arbeitnehmern möglichst in den eigenen Geschäftsräumen abzuschließen, um ein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers sicher ausschließen zu können.

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Das neue Datenschutzrecht und die Auswirkungen für Arbeitgeber – Teil 1: Der Anwendungsbereich der DSGVO und der Umgang mit Bewerberdaten

Ab dem 25.05.2018 tritt die EU-DSGVO gemeinsam mit dem neuen Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu) in Kraft und lösen die bisherige Gesetzgebung ab. Die größten Veränderungen für Unternehmen und Arbeitgeber spielen sich im Bereich der Einhaltung der Datenschutzvorschriften sowie der Dokumentations- und Nachweispflichten, d.h. dem Gebot der Transparenz und der Zweckbindung (Art. 5 DSGVO), ab. Zukünftig werden Verstöße gegen die Datenschutzgrundverordnung ab in Kraft treten verschärft und mit erheblichen Bußgeldern geahndet. Zudem drohen bei mangelnder Dokumentation bzgl. der Einhaltung der DSGVO verlorene Zivilprozesse.

h2>Für wen gilt die DSGVO und was ist genau erfasst?

Vom Anwendungsbereich der DSGVO erfasst werden Unternehmen, die in der EU ansässig sind, aber auch Unternehmen mit Sitz außerhalb der EU, wenn diese eine Niederlassung in der EU haben oder Daten von Personen aus der EU verarbeiten. Verarbeiten umfasst dabei alles, was mit Speichern und dem Umgang mit personenbezogenen Daten zu tun hat.
Die DSGVO gilt für ganz oder teilweise automatisierte Datenvorgänge. Das heißt, es betrifft nicht nur Daten, die in einem digitalisierten Dateisystem gespeichert sind oder werden, sondern auch solche, die nichtautomatisiert z.B. in Karteikästen abgelegt werden, sofern es sich um personenbezogene Daten handelt.
Unter personenbezogenen Daten sind alle Informationen, die eine Person direkt oder indirekt identifizierbar machen, zu verstehen. Das ist der Fall, wenn die Person mittels Zuordnung wie einem Namen, Telefonnummer, Geburtsdatum, einer Kennnummer, Standortdaten oder anderen besonderen Merkmalen identifiziert werden kann.

Rechtsgrundlagen für eine Datenverarbeitung

Grundsätzlich bedarf es bei der Verwendung personenbezogener Daten einer gesetzlichen Rechtsgrundlage. Für Arbeitgeber ergibt sich diese aus § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG-neu. Sofern die Voraussetzungen dafür nicht erfüllt sind, können Daten auf Grundlage von Betriebsvereinbarungen erhoben werden oder die betroffene Person willigt in die Datenverarbeitung freiwillig und ausdrücklich ein (Art. 7 und 8 DSGVO).

Neu ist bei der Einwilligung das Kopplungsverbot, d.h. eine Einwilligung gilt nur dann als freiwillig erfolgt, wenn sie nicht zur Bedingung für die Ausführung eines Vertrages gemacht wird, obwohl sie hierfür nicht notwendig ist, Art. 7 Abs. 4 DSGVO. Zudem bezieht sich die Einwilligung immer nur auf einzelne Verwendungszwecke, die dem Mitarbeiter möglichst genau mitzuteilen sind.
Bsp. Wird das Profilbild ergänzend zum News-Blog der Kanzleihomepage verwendet, sollte die Einwilligung diese Darstellungsweise ausdrücklich mitumfassen.
Zudem müssen Arbeitgeber zukünftig beachten, dass sie die beschäftigte Person über den Zweck der Datenverarbeitung und über ihr Widerrufsrecht in Textform aufzuklären haben (§ 26 Abs. 2 Satz 4 BDSG-neu).

Worauf müssen Arbeitgeber bei der Erhebung und Speicherung von Bewerberdaten achten?

Gemäß Art. 13 Abs. 1 und 2 DSGVO gilt künftig, dass Unternehmen ihre Bewerber beim Eingang der Unterlagen über die Art der Datenerhebung informieren müssen. Das heißt: Der Arbeitgeber muss dokumentieren, welcher ausgeschriebenen Stelle die Bewerbungsunterlagen zugeordnet und wie lange die Unterlagen für den Bewerbungsvorgang gespeichert werden. Ist die Stelle einmal besetzt, besteht kein Grund mehr, die Informationen der abgelehnten Kandidaten aufzubewahren, es sei denn der Kandidat erteilt sein ausdrückliches Einverständnis, dass seine Unterlagen z.B. für eine andere Vakanz weiter gespeichert werden. Ist das nicht der Fall, müssen die Unterlagen zurückgegeben oder die Daten innerhalb von 3 Monaten gelöscht werden, es sei denn gegen den Arbeitgeber werden Diskriminierungsvorwürfe (§15 Abs.4 AGG) erhoben.

Gemäß Art. 15 DSGVO haben Bewerber zudem künftig das Recht, von dem Unternehmen umfangreiche Auskunft über die gespeicherten Daten zu verlangen, weswegen eine fortlaufende Dokumentation hinsichtlich des Zwecks der Datenspeicherung unerlässlich ist. Die Beweislast hinsichtlich der Einhaltung des Datenschutzes liegt bei dem Unternehmen.

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Worauf müssen Arbeitgeber bei der Umsetzung der DSGVO in ihrem Unternehmen zukünftig achten?

Die neuen Informationspflichten und Auswirkungen von Datenschutzverletzungen

Künftig müssen Unternehmen nach Art. 12 DSGVO Arbeitnehmer deutlich umfassender als bislang und in einer nachvollziehbaren Weise darüber informieren, ob und wie sie deren Daten verarbeiten. Dabei gilt, dass der Arbeitgeber die betroffene Person von der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten „in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form in einer einfachen und klaren Sprache“ unterrichten muss. Hier müssen dem Arbeitnehmer u.a. der Zweck der Verarbeitung, die Empfänger der Daten und die Dauer der Speicherung zum Zeitpunkt der Datenerhebung mitgeteilt werden (Art. 13 DSGVO).

Neben diesen Informationspflichten der Arbeitgeber haben die Arbeitnehmer zusätzlich, wie auch die Bewerber im Bewerbungsverfahren (wurde im letzten Artikel ausgeführt), ein weitergehendes Auskunftsrecht als bisher über die Verarbeitung ihrer Daten nach Art. 15 DSGVO.
Wurde der Datenschutz beim Umgang mit personenbezogenen Daten von Mitarbeitern verletzt, so muss diese Verletzung nach dem neuen Art. 33 DSGVO (bisher war dies in § 42a BDSG geregelt) der Aufsichtsbehörde binnen 72 Stunden nach Bekanntwerden der Verletzung gemeldet werden, es sei denn, das Risiko für persönliche Rechte und Freiheiten des Arbeitnehmers ist unwahrscheinlich. Zudem muss der Arbeitnehmer selbst benachrichtigt werden, wenn ein hohes Risiko für seine Rechte und Freiheiten besteht.

Die neue Datenschutz-Folgenabschätzung

Wozu dient eine DSFA?

Immer dann, wenn eine Datenverarbeitung voraussichtlich ein hohes oder ein sehr hohes Risiko für die persönlichen Rechte und Freiheiten des Arbeitnehmers zur Folge hat, hat der Arbeitgeber künftig vor deren Einführung eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) gem. Art. 35 Abs. 1 DSGVO vorzunehmen und zu ermitteln, welche Folgen eine geplante Verarbeitung für den Schutz der Daten von Arbeitnehmern hätte.

Die DSFA ist ein wichtiges Mittel, um Risiken in Bezug auf den Datenschutz effektiv bewerten und reduzieren zu können, sie ist also so gesehen eine Risikoanalyse. Grundsätzlich ist sie nichts anderes als die bereits bekannte Vorabkontrolle gem. § 4d Abs. 5 BDSG.

Je risikoreicher und schadensgeneigter die Verarbeitung von Daten für Arbeitnehmer sein kann, umso höhere Anforderungen stellt die DSGVO an die Anwendung. Lässt sich ein hohes Risiko nicht durch angemessene technische und/oder organisatorische Maßnahmen reduzieren, ist vorab eine Genehmigung der Aufsichtsbehörde nach Art. 36 DSGVO einzuholen.

Wie werden Mitarbeiterdaten nach der Risikoanalyse bewertet?

1. Geringes/Mittleres Risiko: bei Anschriften, Kontaktdaten, Daten über Geschäfts- und Vertragsbeziehungen. Hier wäre das Risiko für den Arbeitnehmer als tolerabel einzustufen.
2. Hohes Risiko: bei sensiblen Daten wie insbesondere Beurteilungen der beruflichen Laufbahn und Angaben über Behinderung. Hier hätte ein möglicher Datenmissbrauch erhebliche Auswirkungen für den Arbeitnehmer.
3. Sehr hohes Risiko: bei hochsensiblen Daten wie Adressen von Zeugen in bestimmten Strafverfahren. Hier wäre die Verarbeitung für den Betroffenen als nicht tolerabel einzustufen.
Folgen von Verstößen für Arbeitgeber und Unternehmen
Bislang waren Verstöße gegen die Vorgaben zur Datensicherheit beziehungsweise zu den technischen und organisatorischen Maßnahmen nach § 9 BDSG nicht bußgeldbewehrt.
Mit der Einführung des Art. 32 DSGVO werden die künftigen Vorgaben zur Datensicherheit neu geregelt. Die Verordnung erweitert durch Art. 82 DSGVO deutlich Schadensersatzansprüche wegen tatsächlicher oder behaupteter Datenschutzverstöße.

Demnach können nicht nur materielle, sondern auch immaterielle Schäden geltend gemacht werden, was eine deutliche Änderung zum bisher bestehenden deutschen Recht (§ 7 BDSG) darstellt. Verstöße gegen Organisationsregeln werden mit bis zu 2 Prozent des weltweiten Vorjahresumsatzes oder bis zu 10 Millionen Euro, je nachdem welche Summe höher ist, geahndet.
Bei Verstößen gegen die Rechte von betroffenen Person fallen zukünftig Bußgelder von bis zu 20 Millionen Euro oder bis zu 4 Prozent des weltweiten Vorjahresumsatzes an, je nachdem welche Summe höher ist.

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Verdachtskündigung – angemessene Zeitspanne für die Anhörung des Arbeitnehmers zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen

Mit Urteil vom 21.03.2018 hat sich das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu der praxisrelevanten Frage geäußert, welche Zeitspanne einem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung im Rahmen einer Anhörung zu gegen ihn gerichteten Vorwürfen eingeräumt werden muss (Az. 3 Sa 398/17, Quelle: Pressemitteilung LAG Schleswig-Holstein vom 13.04.2018).

Der rechtliche Hintergrund

Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen will, die auf einem Verdacht beruht, kann dies bei hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun, muss aber den betroffenen Mitarbeiter vorher zu den Vorwürfen anhören. Dabei ist ihm angemessen Zeit für die Antwort einzuräumen.
Setzt der Arbeitgeber dagegen eine zu kurze Frist und kündigt dem Arbeitnehmer nach deren Ablauf, ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliegt, so ist die Kündigung als Verdachtskündigung rechtsunwirksam.

Der Fall

Der als Entwicklungsingenieur beschäftigte Kläger stritt sich mit seiner Arbeitgeberin, der Beklagten, schon mehrfach bis vor das Landesarbeitsgericht über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses.

Im hiesigen Fall ging es u.a. um eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12. August 2016, die u.a. mit dem Verdacht von Straftaten begründet wurde.
Im Zuge der im Rechtsstreit ebenfalls streitigen Versetzung des Klägers aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst erhielt der Kläger von der Beklagten im Juni 2016 ein Laptop ausgehändigt. Er war seitdem durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Nachdem der Kläger größere Datenmengen über das Laptop heruntergeladen hatte, verlangte die Beklagte das Laptop heraus.
Am 3. August 2016 übersandte der Kläger der Beklagten ein anderes Laptop. Ob dies versehentlich erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls gab die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 4. August 2016 (einem Donnerstag), in dessen Briefkasten frühestens am Abend eingegangen, Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum Montag, den 8. August 2016, 13:00 Uhr. Als die Frist verstrichen war, brachte die Beklagte die außerordentliche Verdachtskündigung auf den Weg.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hält – angesichts des Umstands, dass sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden, in welchen sich der Kläger stets anwaltlich vertreten ließ – die Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag für in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Dies gilt umso mehr, als dass die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers – ggf. auch per Fax – zusandte. Außerdem wusste sie, dass der Kläger arbeitsunfähig krank war. Sie musste somit damit rechnen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält.

Das Wichtigste

– Arbeitgeber, die bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt haben, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, können nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 BGB zu laufen begänne.
– Dem Arbeitnehmer muss vor Ausspruch einer Verdachtskündigung die Möglichkeit geboten werden, die gegen ihn bestehenden dringenden Verdachtsmomente zu entkräften. Vor diesem Hintergrund muss dem Mitarbeiter eine angemessene Frist zur Stellungnahme bzw. für eine diesbezügliche Anhörung gesetzt werden.
– Muss der Kündigungsgegner vor einer Verdachtskündigung angehört werden, muss dies nach der Rechtsprechung des BAG innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände darf sie auch überschritten werden. Unerheblich ist, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder nicht. Vorliegend war die vom Arbeitgeber gesetzte Frist angesichts der beschriebenen Umstände unangemessen kurz.
Bei Fragen und Anmerkungen sprechen Sie mich gerne an.

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